Постанова

від 25.06.2024 по справі 303/4919/23

ЗАКАРПАТСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Справа № 303/4919/23

П О С Т А Н О В А

Іменем України

25 червня 2024 року м. Ужгород

Закарпатський апеляційний суд у складі колегії суддів:

головуючого судді-доповідача: Мацунича М.В.

суддів: Джуги С.Д., Собослоя Г.Г.

з участю секретаря судового засідання: Сливки С.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою Управління освіти, культури, молоді та спорту Мукачівської міської ради на рішення Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 07 грудня 2023 року, ухвалене головуючим суддею Кость В.В., у справі за позовом ОСОБА_1 до Управління освіти, культури, молоді та спорту Мукачівської міської ради та Мукачівської спеціалізованої школи І-ІІІ ступенів №3 ім. Ф. Ракоці ІІ з поглибленим вивченням окремих предметів та курсів Мукачівської міської ради Закарпатської області, про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на займаній посаді, стягнення заробітної плати за час вимушеного

встановив:

У травні 2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду із зазначеним позовом до Управління освіти, культури, молоді та спорту Мукачівської міської ради та Мукачівської спеціалізованої школи І-ІІІ ступенів №3 ім. Ф. Ракоці ІІ з поглибленим вивченням окремих предметів та курсів Мукачівської міської ради Закарпатської області, про визнання незаконним і скасування наказу, поновлення на займаній посаді, стягнення заробітної плати за час вимушеного.

Позовні вимоги мотивовані тим, що з 01.09.2016 він перебував на посаді директора Мукачівської спеціалізованої школи І-ІІІ ступенів №3 ім. Ф. Ракоці ІІ з поглибленим вивченням окремих предметів та курсів Мукачівської міської ради Закарпатської області.

27 грудня 2022 року йому було вручено персональне попередження про дострокове розірвання з ним контракту від 30.08.2018 №7/2018 на підставі абзацу 4 п.п 5.2 розділу 5 контракту та п. 5 частини першої ст. 41 Кодексу законів про працю України. На підставі наказу Управління від 17 січня 2023 №17/0/10-23 позивача було звільнено з посади та припинено дію контракту з ним.

Рішенням Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 12.04.2023 року по справі №303/1194/23 вищенаведений наказ було визнано незаконним та скасовано, а позивача поновлено на роботі зі стягненням на його користь заробітку за час вимушеного прогулу.

Однак, 24 квітня 2023 року позивачу знову було вручене персональне попередження про дострокове розірвання з ним контракту від 30.08.2018 №7/2018 (надалі - Контракт) на підставі абзацу 4 п. 5.2 розділу 5 вказаного Контракту та п. 5 ч. 1 ст. 41 Кодексу законів про працю України. У подальшому, на підставі наказу Управління від 08.05.2023 №100/0/10-23 позивача було звільнено з посади та припинено дію контракту з ним.

Позивач вважає, що оспорюваний наказ прийнято з порушеннями норм чинного законодавства, оскільки п. 5 ч. 1 ст. 41 Кодексу законів про працю України, на підставі якого його було звільнено із займаної посади, поширюється на посадових осіб господарських товариств, які є спеціальними суб`єктами, відносно яких може бути застосована вказана правова підстава.

У свою чергу, абзацом 4 п. 5.2 Розділу 5 Контракту було передбачено його припинення, зокрема, «з інших підстав, передбачених законодавством та цим Контрактом». У Контракті відсутня така підстава його припинення, як «припинення повноважень посадової особи», а також відсутній порядок реалізації таких положень.

У зв`язку з цим, позивач вважає оспорюваний наказ незаконним та таким, що підлягає скасуванню, з огляду на його невідповідність чинному законодавству.

ОСОБА_1 просив суд:

- визнати незаконним і скасувати наказ Управління освіти, культури, молоді та спорту Мукачівської міської ради від 08.05.2023№100/0/10-23 «Про дострокове припинення дії контракту та звільнення ОСОБА_1»;

- поновити його на посаді директора Мукачівської спеціалізованої школи І-ІІІ ступенів №3 ім. Ф. Ракоці ІІ з поглибленим вивченням окремих предметів та курсів Мукачівської міської ради Закарпатської області;

- стягнути з Управління освіти, культури, молоді та спорту Мукачівської міської ради на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з розрахунку 1 693,88 грн за кожен робочий день, з дня звільнення до поновлення на робот та допустити негайне виконання рішення в частині поновлення та виплати середнього заробітку.

Рішення Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 07 грудня 2023 року позов задоволено частково.

Визнано незаконним та скасовано наказ Управління освіти, культури, молоді та спорту Мукачівської міської ради від 08.05.2023 №100/0/10-23 «Про дострокове припинення дії контракту та звільнення ОСОБА_1».

Поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді директора Мукачівської спеціалізованої школи І-ІІІ ступенів №3 ім. Ф.Ракоці ІІ з поглибленим вивченням окремих предметів та курсів Мукачівської міської ради з 9 травня 2023 року.

Стягнуто з Управління освіти, культури, молоді та спорту Мукачівської міської ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 09.05.2023 по 07.12.2023 в сумі 25 9163,64 гривень без утримання податків та інших обов`язкових платежів.

Стягнуто з Управління освіти, культури, молоді та спорту Мукачівської міської ради на користь ОСОБА_1 1 073,60 (сплаченого судового збору.

Стягнуто з Управління освіти, культури, молоді та спорту Мукачівської міської ради в дохід держави суму 2 147,20 гривень судового збору.

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Мукачівської спеціалізованої школи І-ІІІ ступенів №3 ім. Ф.Ракоці ІІ з поглибленим вивченням окремих предметів та курсів Мукачівської міської ради - відмовлено.

Допущено негайне виконання рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та виплати заробітної плати за один місяць.

Управління освіти, культури, молоді та спорту Мукачівської міської ради оскаржило рішення суду першої інстанції як ухвалене з порушенням норм матеріального та процесуального права. На обґрунтування скарги наводить такі доводи.

Вважає, що позивачем не доведено заявлені позовні вимоги, а норма статті 41 КЗпП України не містить обмеження в застосуванні пункту 5 частини першої цієї статті і до керівників комунальних закладів. Інших підстав для задоволення позовних вимог, окрім посилань на висновки Верховного Суду від 16.01.2018 у справі №760/9269/15-ц позивач не наводить. Разом з цим, вказані позивачем підстави спростовуються позицією Верховного Суду, що викладена у постанові від 09.12.2020 у справі №487/2178/19. Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності. Крім того, сама норма статті 41 КЗпГІ України не містить обмеження в застосуванні пункту 5 частини першої цієї статті до керівників державних підприємств чи їх структурних підрозділів.

Разом з цим, слід зазначити, що законодавство про працю України не розкриває визначення поняття «посадова особа», перелік посадових осіб, з якими може бути припинений трудовий договір на підставі пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України, та спеціальних обмежень щодо застосування звільнення працівника на підставі цієї правової норми законодавством не передбачено.

Державною інспекцією України з питань праці надано роз`яснення «Категорія «посадові особи» у трудовому законодавстві» від 24 липня 2014 року, згідно з якими до категорії «посадових осіб» у розумінні пункту 5 статті 41 КЗпП України можна віднести, зокрема, категорію працівників, визначених як «посадові особи» в статті 2 Закону України «Про державну службу», в статті 2 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування», та як «службові особи» у примітці до статті 364 Кримінального кодексу України. На думку цього органу, терміни «посадова особа» та «службова особа» є синонімічними. До останніх, відповідно до абзацу першого пункту 1 примітки до статті 364 Кримінального кодексу України, зокрема належать: особи, які обіймають постійно або тимчасово на підприємствах, установах або організаціях незалежно від форми власності посаду, пов`язану з виконанням організаційно-розпорядчих або адміністративно-господарських функцій, або виконують такі функції за спеціальним повноваженням.

Позивач, уклавши Контракт №100/0/10-23 від 08.05.2023 на відповідних умовах із зазначенням підстав припинення такого контракту «з інших підстав, передбачених законодавством та цим контрактом» (абз. 5 п. 5.2. Роділу 5 Контракту) висловив свою згоду на його майбутнє звільнення за рішенням роботодавця, в тому числі на підставі п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України.

Згідно п. 2 наказу «Про дострокове припинення дії контракту та звільнення ОСОБА_1» від 08.05.2023 №100/0/10-23 позивача звільнено з 08.05.2023. Як вбачається з довідки про доходи від 15.05.2023 №10-27/127, позивачу здійснено нарахування заробітної плати за 08.05.2023. Таким чином, 08.05.2023 року був останнім робочим днем позивача, за який останньому нараховано заробітну плату. Враховуючи вищенаведене, що періодом вимушеного прогулу слід вважати період з 09.05.2023 по 22.05.2023. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 13 406,00 грн, а не 18 768,4 грн, як про це зазначає позивач у позовній заяві.

ОСОБА_1 в інтересах якого діє адвокат Василечко А.В. подав відзив на апеляційну скаргу, доводи якого зводяться до того, що відповідачем не доведено підставність звільнення позивача з підстав п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Відтак, рішення суду є законним та обґрунтованим, тому підлягає залишенню без змін.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, перевіривши матеріали справи, обговоривши підстави апеляційної скарги, відзиву на апеляційну скаргу, колегія суддів вважає, що така не підлягає задоволенню, з наступних мотивів.

Відповідно до ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Згідно ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

А ч. 1 ст. 5 ЦПК України передбачено, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

Відповідно до ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

За своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає.

Так з приписів ст. 76, ч.ч. 1, 2 ст. 77, ст.ст. 78, 79 і 80, ч.ч. 1, 4 ст. 81 ЦПК України вбачається, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Задовольняючи частково позовні вимоги, суд першої інстанції виходив з того, що Управлінням освіти, культури, молоді та спорту Мукачівської міської ради порушено трудові права ОСОБА_1 внаслідок винесення оспорюваного наказу про звільнення з посади, тому такі права підлягають відновленню шляхом скасування такого наказу. У зв`язку із цим, ОСОБА_1 підлягає поновленню на роботі на посаді директора спеціалізованої шкоди та стягненням на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Апеляційний суд вважає, що такі висновки суду першої інстанції відповідають обставинам справи та наявним доказам.

У ході апеляційного розгляду, колегією суддів встановлено, що 30 серпня 2018 року між Управлінням освіти, культури, молоді та спорту Мукачівської міської ради та ОСОБА_1 було укладено Контракт, на підставі якого останній був призначений на посаду директора спеціалізованої шкоди терміном на шість років з 30.08.2018 по 30.08.2024.

Додатковою угодою №1 до Контракту від 18.04.2023 було внесено зміни до Контракту та змінено п. 6.1 шляхом викладення його в новій редакції, а саме: «п. 6.1. Цей Контракт діє з 18.04.2023 року до 30 серпня 2024 року».

В матеріалах справи міститься копія персонального попередження за підписом начальника Управління Лабоша М.М, зі змісту якого вбачається, що Контракт та Додаткову угоду буде розірвано достроково, з інших підстав, а саме з підстав п. 5 ч. 1 ст. 41 Кодексу Законів про працю України - «припинення повноважень посадових осіб».

Як вбачається з Акту №1 про відмову від підпису від 24.04.2023, позивач відмовився від підписання вищезазначеного попередження.

Рішенням Мукачівського міськрайонного суду від 12.04.2023 року в справі № 303/1194/23 позов ОСОБА_1 задоволено частково. Скасовано наказ Управління освіти, культури, молоді та спорту Мукачівської міської ради від 17.01.2023 за № 17/0/10-23 про дострокове припинення дії контракту та звільнення. Поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді директора спеціалізованої школи та стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу і допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та виплати середнього заробітку.

Наказом Управління освіти, культури, молоді та спорту Мукачівської міської ради від 18.04.2023 р. за № 87/0/10-23 на виконання рішення Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 12.04.2023 р. поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді директора спеціалізованої школи з 18.04.2023 р. з виплатою середнього заробітку. Поновлено та продовжено дію Контракту за №7/2018 від 30.08.2018 року шляхом укладення Додаткової угоди до Контракту.

В подальшому, Наказом начальника Управління за №100/0/10-23 від 08.05.2023 року було припинено дію Контракту та термін дії Додаткової угоди №1, укладених між Управлінням освіти, культури, молоді та спорту Мукачівської міської ради та ОСОБА_1 з інших підстав, передбачених законодавством України та цим Контрактом, а саме: абз. 4 п. 5.2 та п. 5.5 Розділу 5 Контракту, зі звільненням ОСОБА_1 з посади директора Школи з 08.05.2023, у зв`язку з припиненням повноважень посадової особи на підставі п. 5 ч. 1 ст. 41 Кодексу Законів про працю України.

Перевіряючи законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів зазначає наступне.

Відповідно до частин першої, другої та п`ятої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Вказаним вимогам закону рішення суду першої інстанції відповідає.

Частиною першою статті 2 ЦПК України встановлено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Згідно зі статтею 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю,

що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння

у збереженні роботи.

Зокрема в частинах першій, третій статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. За змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом (постанова Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14).

Підставами припинення трудового договору згідно з пунктом 4 частини першої статті 36 КЗпП України є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо захисту прав інвесторів» від 13 травня 2014 року № 1255-VII у Кодексі законів про працю України : частину першу статті 41 доповнено пунктом 5 такого змісту: припинення повноважень посадових осіб. При цьому, в пункті 9 Пояснювальної записки до вищевказаного законопроекту (№4586 від 27.03.2014 р.) зазначено, що проект цього закону не стосується соціально-трудової сфери та не потребує узгодження з уповноваженими представниками від всеукраїнських профспілок, їх об`єднань та всеукраїнських об`єднань організацій роботодавців.

Тож, згідно пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку припинення повноважень посадових осіб.

Конституційний Суд України у Рішенні від 12 січня 2010 року № 1-рп/2010 у справі за конституційним зверненням товариства з обмеженою відповідальністю «Міжнародний фінансово-правовий консалтинг» про офіційне тлумачення частини третьої статті 99 ЦК України (у попередній редакції, яка діяла до набрання чинності Законом України від 13 травня 2014 року № 1255-VII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо захисту прав інвесторів») зазначив, що зміст положень статті 99 ЦК України треба розуміти як право компетентного (уповноваженого) органу товариства припинити повноваження члена виконавчого органу щодо виконання обов`язків, які він йому визначив, у будь-який час, на свій розсуд, з будь-яких підстав.

Тобто, підставою для розірвання договору згідно з пунктом 5 частини першої статті 41 КЗпП України є рішення власника в особі його вищого органу управління або виконавчого органу, що наділений повноваженнями з прийому/звільнення працівників.

Системний аналіз положень пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України та частини третьої статті 99 ЦК України дає підстави для висновку, що припинення повноважень члена виконавчого органу може відбутися у будь-який час та з будь-яких підстав. При цьому припинення повноважень члена виконавчого органу гарантується нормами цивільного права для припинення або запобіганню негативного впливу на управлінську діяльність товариства. Необхідність таких правил обумовлена специфічним статусом члена виконавчого органу, який отримав від уповноваженого органу товариства право на управління (постанови Великої Палати Верховного Суду: від 10 квітня 2019 року у справі № 510/456/17, провадження № 14-1цс19, від 04 лютого 2020 року у справі № 915/540/16, провадження № 12-100гс19).

Розірвання трудового договору згідно з пунктом 5 частини першої статті 41 КЗпП України можливе за наявності попереднього припинення повноважень посадової особи, тобто рішення вищого органу управління або виконавчого органу, що наділений повноваженнями з прийому/звільнення працівників. Для звільнення за вказаною нормою мають бути присутні обставини: звільнений працівник повинен бути посадовою особою товариства; повинно заздалегідь відбутись припинення його повноважень (окреме рішення вищого органу управління), що в наступному є підставою для розірвання з ним трудового договору в порядку, передбаченому чинним законодавством України та статутними документами господарського товариства.

Таким чином, умовою для звільнення працівника, який є посадовою особою, за цією статтею КЗпП України є припинення повноважень цієї посадової особи, яке має відбуватися відповідно до законодавства та передувати звільненню, оскільки поняття «припинення повноважень» не є тотожним поняттю «звільнення».

Разом із цим, передбачена пунктом 5 частини першої статті 41 КЗпП України підстава розірвання трудового договору не передбачає необхідності попереднього повідомлення про звільнення, з`ясування вини працівника, доцільності та причини звільнення, врахування попередньої роботи та інших позитивних результатів.

Так, у законодавстві про працю визначення поняття «посадова особа» немає.

Для заповнення цієї прогалини Державна інспекція України з питань праці надала роз`яснення від 24 липня 2014 року, згідно з якими до категорії «посадові особи» у розумінні пункту 5 статті 41 КЗпП України можна віднести, зокрема, категорію працівників, визначених як:

«посадові особи» - у статті 2 Закону України «Про державну службу»

та статті 2 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування»;

«службові особи» - у примітці до статті 364 КК України, до яких належать,

у тому числі: особи, які обіймають постійно чи тимчасово на державних

чи комунальних підприємствах, в установах чи організаціях посади, пов`язані з виконанням організаційно-розпорядчих чи адміністративно-господарських функцій, або виконують такі функції за спеціальним повноваженням, яким особа наділяється повноважним органом чи повноважною особою такого підприємства, установи, організації. Службова особа наділена певним обсягом повноважень і в їх межах має право вчиняти дії, що породжують, змінюють або припиняють конкретні правовідносини (наприклад, право прийняття та звільнення працівників, застосування дисциплінарних чи адміністративних стягнень тощо).

При цьому інспекція зробила висновок, що терміни «посадова особа»

та «службова особа» є синонімічними.

Згідно з роз`ясненнями, наданими судам, що містяться у пункті 1 постанови Пленуму Верховного Суду України від 26 квітня 2002 року № 5 «Про судову практику у справах про хабарництво» до осіб, які здійснюють організаційно-розпорядчі обов`язки, зокрема належать керівники міністерств, інших центральних органів виконавчої влади, державних, колективних чи приватних підприємств, установ і організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів (начальники цехів, завідуючі відділами, лабораторіями, кафедрами), їх заступники, особи, які керують ділянками робіт (майстри, виконроби, бригадири тощо).

Отже, особа є посадовою не лише тоді, коли вона здійснює відповідні функції або виконує обов`язки постійно, а й у разі, коли здійснює їх тимчасово.

Крім того, поняття «посадова особа» розкрито і в ГК України щодо посадових осіб підприємств, у тому числі заснованих на державній формі власності (державних підприємств). Зокрема, одним із видів підприємств є державне підприємство, що діє на основі державної власності (абзац п`ятий частини першої статті 63 ГК України).

У частині третій статті 65 ГК України вказано, що керівник підприємства, головний бухгалтер, члени наглядової ради (у разі її утворення), виконавчого органу та інших органів управління підприємства відповідно до статуту є посадовими особами цього підприємства. Статутом підприємства посадовими особами можуть бути визнані й інші особи.

Управління товариством здійснюють його органи. Органами управління товариством є загальні збори його учасників і виконавчий орган, якщо інше не встановлено законом (стаття 97 ЦК України).

Подібні висновки викладені у постановах Верховного Суду: у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 вересня 2019 року у справі № 753/1604/17, провадження № 61-26664св18, у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 грудня 2020 року у справі № 487/2178/19, провадження № 61-9626св20, у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 01 грудня 2021 року у справі № 646/4106/20, провадження № 61-3373св21 та інших.

Тлумачення наведених вище норм права дає підстави для висновку,

що основними критеріями при визначенні кола посадових осіб, до яких може бути застосована ця норма, є, по-перше, належність конкретної посади до органу управління (керівного, виконавчого, наглядового тощо) юридичної особи, в тому числі закріплення статусу посадової особи в статуті, й, по-друге, передбачена законодавством чи статутом процедура припинення повноважень такої посадової особи за рішенням власника, адже наявність юридичного факту - припинення повноваження посадової особи за рішенням власника в особі відповідного органу управління, повинно передувати звільненню на підставі пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України.

Вказане підтверджується правовою позицією Великої Палати Верховного Суду, викладеною при розгляді спору про розірвання трудового договору на підставі пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України, яка вказала, що має значення не наявність підстав для припинення повноважень (звільнення) посадової особи, а дотримання органом управління (загальними зборами, наглядовою радою) передбаченої цивільним законодавством та установчими документами юридичної особи процедури ухвалення рішення про таке припинення (постанови Великої Палати Верховного Суду: від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18, провадження № 14-670цс19, від 13 жовтня 2020 року у справі № 683/351/16-ц, провадження № 14-113цс20, від 12 січня 2021 року у справі № 127/21764/17, провадження № 14-115цс20, від 23 лютого 2021 року у справі № 753/17776/19, провадження № 14-163цс20).

Відповідно до змісту статті 2 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» посадовою особою місцевого самоврядування є особа, яка працює в органах місцевого самоврядування, має відповідні посадові повноваження щодо здійснення організаційно-розпорядчих та консультативно-дорадчих функцій і отримує заробітну плату за рахунок місцевого бюджету. Дія цього Закону не поширюється на технічних працівників та обслуговуючий персонал органів місцевого самоврядування.

Та у статті 3 цього Закону передбачено, що посадами в органах місцевого самоврядування є: виборні посади, на які особи обираються на місцевих виборах; виборні посади, на які особи обираються або затверджуються відповідною радою; посади, на які особи призначаються сільським, селищним, міським головою, головою районної, районної у місті, обласної ради на конкурсній основі чи за іншою процедурою, передбаченою законодавством України.

Водночас Законами України «Про освіту» та «Про повну загальну середню освіту» посада керівника закладу загальної середньої освіти не відноситься до категорії "посадові особи" у розумінні пункту 5 частини 1 статті 41 КЗпП України.

Згідно абзацу п`ять пункту 5.2. Контракту за № 7/2018 від 30 серпня 2018 року, цей контракт припиняється з інших підстав, передбачених законодавством та цим контрактом.

Однак, даним Контрактом не передбачено такої підстави припинення контракту як "припинення повноважень посадових осіб". А чинне законодавство передбачає, що припинення повноважень посадових осіб відповідно до пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України стосується посадових осіб - членів колегіального виконавчого органу господарського товариства чи одноособового керівника, на яких при призначенні на посаду покладаються функції по управлінню за рішенням власника або уповноваженого органу в межах своїх повноважень.

При цьому судова практика Верховного Суду у справах щодо застосування положення пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України є сталою та сформованою, в якій, серед іншого, визначено коло суб`єктів трудових правовідносин, до яких може застосовуватися вказана норма.

Зокрема, такі правові висновки викладено: у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 13 червня 2018 року у справі № 753/1150/17 (провадження № 61-12176св18), у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 вересня 2019 року у справі № 753/1604/17 (провадження № 61-26664св18), у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 грудня 2020 року у справі № 487/2178/19 (провадження № 61-9626св20), у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 18 лютого 2021 року у справі № 757/43048/16-ц (провадження № 61-15449св20), у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного господарського суду від 14 квітня 2021 року у справі № 910/17459/20, у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного господарського суду від 30 вересня 2021 року у справі № 910/8221/21

та інших.

З урахуванням наведеного, Об`єднана палата Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду робить висновок про те, що відповідно до пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку припинення повноважень посадових осіб. Проте вказане стосується посадових осіб - членів колегіального виконавчого органу господарського товариства чи одноособового керівника, на яких при призначенні на посаду покладаються функції по управлінню за рішенням власника або уповноваженого органу в межах своїх повноважень.

Щодо інших посадових осіб, то розірвання з ними трудового договору має відбуватись на інших підставах, встановлених трудовим законодавством, що також передбачає дотримання відповідних встановлених цим законодавством гарантій. При цьому віднесення статутом товариства певної посади до категорії «посадових осіб» не є підставою для визнання її такою, до якої застосовується положення пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України.

Отже, на підставі пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України не може бути звільнено працівника філії державного підприємства, який не є членом виконавчого органу.

Таких правових висновків дійшов Верховний Суд у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду в постанові від 23 січня 2023 року у справі № 766/23789/19 провадження № 61-3796 сво 21, які колегія суддів застосовує в спірних правовідносинах.

Доводи та аргументи апеляційної скарги зазначених правових висновків Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду не спростовують, тому апеляційний суд такі відхиляє як необґрунтовані.

Щодо аргументів про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

Ураховуючи вище встановлені обставини, колегія суддів дійшла висновків стосовно того, що суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що звільнення ОСОБА_1 за пунктом 5 частини першої статті 41 КЗпП України відбулося без законної підстави та без дотримання наведених вимог закону.

А відповідно до приписів частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У пункті 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9 зазначено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на цьому підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100).

Відповідно до приписів абзацу четвертого пункту 2 розділу ІІ Порядоку № 100, у всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

А в абзаці п`ятому пункту 2 розділу ІІ Порядку № 100 зазначено, якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Згідно абзацу першого пункту 8 розділу IV Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Установлено, що дію Контракту з позивачем було припинено та звільнено з посади директора спеціалізованої з 09 травня 2023 року.

Тобто, розрахунковим періодом є місяці березень та квітень 2022 року.

Водночас, наказом Управління освіти, культури, молоді та спорту Мукачівської міської ради від 18.04.2023 р. за № 87/0/10-23 на виконання рішення Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 12.04.2023 р. поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді директора спеціалізованої школи з 18.04.2023 р. з виплатою середнього заробітку. Тобто, рішенням Мукачівського міськрайонного суду від 12.04.2023 року в справі № 303/1194/23 було скасовано наказ Управління освіти, культури, молоді та спорту Мукачівської міської ради від 17.01.2023 за № 17/0/10-23 про дострокове припинення дії контракту та звільнення.

З цього вбачається, що ОСОБА_1 у період з 17.01.2023 по 18.04.2023 року перебував у вимушеному прогулі, тому в місяцях січень - квітень не мав заробітків, які б давали підстави для здійснення розрахунку середньоденної (годинної) заробітної плати за останні два повністю відпрацьовані місяці роботи.

Відтак, такими повними відпрацьованими двома місяцями у ОСОБА_1 є листопад 2022 року, в якому було 22 робочі дні та грудень 2022 року, в якому було 22 робочі дні, а всього разом 44 робочі дні.

Згідно Довідки про доходи від 30.01.2023 року за № 10-27/35, заробітна плата за листопад 2022 року становила 32 754,22 грн., а за грудень 2022 року становила 41776,61 грн., всього на загальну суму 74 530,83 грн., а.с. 128.

Звідси, слід 74 530,83 грн. : на 44 робочі дні = 1 693,88 грн., середньоденної заробітної плати.

За період з 09.05.2023 року по 07.12.2023 року кількість робочих днів у які ОСОБА_1 перебував у вимушеному прогулі становить 153 робочі дні.

А звідси, коли 1 693,88 грн. х на 153 робочі дні то отримаємо = суму 259 163,64 гривні, середнього заробітку за час вимушеного прогулу в складі якої знаходяться обов`язкові податки, збори і платежі, які слід сплатити роботодавцем при виплаті ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Враховуючи визначений порядок розрахунку середньомісячної заробітної плати, виходячи з доходу позивача за останні 2 місяця роботи, що передували звільненню, кількості робочих днів за два останні місця роботи, та кількості робочих днів за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що з Управління освіти, культури, молоді та спорту Мукачівської міської ради на користь ОСОБА_1 підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 259 163,64 гривні.

Ствердження представника Управління освіти, культури, молоді та спорту Мукачівської міської ради - Ільтьо І.І. про те, що ОСОБА_1 змінив позовну вимогу в частині визначення розміру середнього заробітку є необґрунтованим.

Як пояснив колегії суддів представник позивача, адвокат Василечко А.В., розмір середньоденної заробітної плати у розмірі 1340,60 грн., який зазначено в позовній заяві є арифметичною опискою, яку було усунуто у відповіді на відзив із зазначенням правильного розміру в сумі 1693,88 грн.

За цієї обставини та виходячи з розрахунку середньомісячної заробітної плати вище зазначеному, колегія суддів вважає, що такий довід відповідача не є належним, а тому підлягає відхиленню.

Зважуючи на встановлене, колегія суддів зазначає, що позаяк, апеляційна скарга інших доводів, які б давали підставу для висновків, що рішення суду першої інстанції ухвалене в супереч вимог норм матеріального і процесуального права не містить, то звідси, таку слід визнати необґрунтованою у спірних правовідносинах.

Окрім наведеного, колегія суддів наголошує, що Європейський суд з прав людини вказав на те, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються.

А тому, апеляційний суд враховує положення практики Європейського Суду з прав людини про те, що право на обґрунтоване рішення не вимагає детальної відповіді судового рішення на всі доводи, висловлені сторонами. Крім того, воно дозволяє вищим судам просто підтверджувати мотиви, надані нижчими судами, не повторюючи їх (справа «Гірвісаарі проти Фінляндії», п. 32). Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (див. рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) серія A. 303-A; 09 грудня 1994 року, пункт 29).

Відтак, апеляційний суд з огляду на викладене зазначає, що сторонам надано вичерпну відповідь на всі вагомі, ключові та доречні питання, порушені в апеляційній скарзі, які мають значення для вирішення даного спору.

Таким чином, доводи апеляційної скарги у спірних правовідносинах не являються тими обставинами, які б слугували підставою для колегії суддів стосовно відхилення заявлених позовних вимог, та не впливають на правові висновки у спірних правовідносинах і не спростовують викладеного вище.

А звідси, дослідивши усі надані сторонами докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку, що суд першої інстанції правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив наявні у справі докази і дав їм належну правову оцінку, правильно встановив фактичні обставини справи, внаслідок чого ухвалив законне й обґрунтоване рішення, яке відповідає вимогам норм матеріального та процесуального права.

Отже, наведені в апеляційній скарзі доводи не відносяться до тих підстав, з якими закон пов`язує можливість скасування чи зміни оскаржуваного рішення, і висновків суду першої інстанції не спростовують, а тому в задоволенні апеляційної скарги слід відмовити на підставі приписів статті 375 ЦПК України, а рішення місцевого суду залишити без змін.

Враховуючи вищенаведене та керуючись нормами статей 367, 374, 375, 381, 382-384 ЦПК України, апеляційний суд

постановив:

апеляційну скаргу Управління освіти, культури, молоді та спорту Мукачівської міської ради залишити без задоволення.

Рішення Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 07 грудня 2023 залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття та може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови суду складено 28 червня 2024 року.

Суддя-доповідач:

Судді: