Рішення

від 12.07.2024 по справі 754/4395/19

ДЕСНЯНСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД МІСТА КИЄВА

Номер провадження 2/754/4/24

Справа №754/4395/19

РІШЕННЯ

Іменем України

(повне рішення виготовлено 12 липня 2024 року)

11 липня 2024 року м. Київ, Деснянський районний суд м. Києва, суддя О. Грегуль, секретар судового засідання І Вакуленко, справа № 754/4395/19

ОСОБА_1 - позивач

Акціонерне товариство «Київський радіозавод» - відповідач

Вимоги позивача: скасування розпорядження і наказу, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати і середньої заробітної плати, процентів, моральної шкоди, зобов`язання повернути майно і провести перерахунок виплат при звільненні

Чубук Е.А. і Ющенко В.В. - представники відповідача

ВСТАНОВИВ:

Позивач звернувся до суду з позовом, вимоги якого неодноразово збільшувались і уточнювались та остаточно визначившись із межами позовних вимог 23.07.2023 (день підписання останньої і остаточної редакції позову), і посилаючись на порушення своїх трудових прав позивач просить: 1) скасувати розпорядження-1 від 01.11.2018 по КВЦ «Спецточмеханіка»; 2) скасувати наказ № 20-к від 14.01.2018 року по АТ «Київський радіозавод»; 3) Поновити позивача на роботі токарем у ВГСП КВЦ «Спецточмеханіка» АТ «Київський радіозавод»; 4) Стягнути з АТ «Київський радіозавод» навмисно невиплачену заробітну плату за листопад 2018 в сумі 2004 грн. і грудень 2018 в сумі 330 грн.; 5) Вважаьти заробітну плату в листопаді 2018 р. - 6012 грн. і в грудні 2018 р. 2246,50 грн.; 6) Стягнути з АТ «Київський радіозавод» сумарну з урахуванням інфляції і 3 % річних заробітну плату за період вимушеного прогулу за 1133 робочих дні з 14.01.2019 по 28.07.2023 в сумі 400674,94 грн.; 7) Стягнути з АТ «Київський радіозавод» 50000 грн. - моральної шкоди; 8) Зобов`язати АТ «Київський радіозавод» повернути відчужене майно позивачу; 9) Зобов`язати АТ «Київський радіозавод» остаточний розрахунок при звідбненні провести по фактичній середній заробітній платі 4129,25 грн..

Ухвалою суду від 26.03.2019 позов залишено без руху з наданням строку для усунення недоліків.

Ухвалою суду від 26.04.2019 відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження.

Ухвалою суду від 02.06.2021 у справі за заявою позивача призначено судову комплесну почеркознавчу і технічну експертизу. Оплату експертизи покладено на позивача.

Постановою Київського апеляційного суду від 04.11.2021 ухвалу Деснянського районного суду м. Києва від 02.06.2021 залишено без змін.

Листом КНДІСЕ від 06.10.2022 справу повернето до суду без проведення експертизи з причин неоплати експертизи позивачем.

Після надходження справи до суду ухвалою суду від 25.10.2022 поновлено провадження у справі.

Ухвалою суду від 27.12.2022 у справі за заявою позивача призначено судову комплесну почеркознавчу і технічну експертизу. Оплату експертизи покладено на позивача.

Ухвалою суду від 29.12.2022 виправлено описку в ухвалі суду від 27.12.2022.

Листом КНДІСЕ від 22.06.2023 справу повернето до суду без проведення експертизи з причин неоплати експертизи позивачем.

Після надходження справи до суду ухвалою суду від 19.07.2023 поновлено провадження у справі.

Ухвалою суду від 10.08.2023 у справі за заявою позивача призначено дві окремі судові почеркознавчі експертизи. Оплату експертиз покладено на позивача.

Листом КНДІСЕ від 18.12.2023 справу повернето до суду без проведення експертиз з причин, що питання в редакції на якій наполягає позивач виключають можливість організації проведення судових почеркознавчих експертиз.

Після надходження справи до суду ухвалою суду від 21.02.2024 поновлено провадження у справі.

Ухвалою суду від 11.04.2024 у справі за заявою позивача призначено дві окремі судові експертизи, а саме, почеркознавчу експертизу та технічну експертизу. Оплату експертиз покладено на позивача.

Листом КНДІСЕ від 29.05.2024 справу повернето до суду без проведення експертиз з причин, що питання в редакції на якій наполягає позивач виключають можливість організації проведення обох судових експертиз.

Після надходження справи до суду ухвалою суду від 12.06.2024 поновлено провадження у справі.

У судовому засіданні позивач позов підтримав, а відповідач (представник Чубук Е.А. ) позов не визнав.

Також відповідачем подано відзив з проханням відмовити в задоволенні позову.

Вислухавши позивача і відповідача (представник Чубук Е.А. ), дослідивши матеріали справи, суд у судовому засіданні встановив наступне.

Наказом ПАТ «Київський радіозавод» № 191к від 04.07.2017 позивача переведено в КВЦ «Спецточмеханіка» з 01.07.2017 токарем з відрядною оплатою праці і позивач перебував із відповідачем у трудових відносинах та позивач займав посаду токаря 5 розряду.

Розпорядженням-1 КВЦ «Спецточмеханіка» від 01.11.2018 позивача попереджено про наступне звільнення з 02.01.2019 у зв`язку із скороченням штатів за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Від ознайомлення з розпорядженням-1 від 01.11.2018 позивач відмовився в присутності двох свідків, що підтверджується відповідним записом у самому розпорядженні.

Також у виданому відповідачем розпорядженні-1 від 01.11.2018 зазначено, що працевлаштування в підрозділі не має можливості в зв`язку з відсутністю вакансій.

Наказом відповідача від 14.01.2019 № 20-к позивача звільнено з роботи з займаної посади з 14.01.2019 за скороченням штатів.

Згідно штатного розпису відповідача введеного в дію з 01.11.2018 у відповідача була 1 штатна одиниця «Токар 5 розряду».

Згідно штатного розпису відповідача введеного в дію з 01.01.2019 у відповідача відсутня штатна одиниця «Токар 5 розряду».

Згідно штатного розпису відповідача введеного в дію з 01.02.2019 у відповідача відсутня штатна одиниця «Токар 5 розряду».

Згідно довідки відповідача 05.06.2019 № 3, яка ніким не спростовувалась ОСОБА_1 (позивач) з 2012 не є членом профспілки «Космомаш» України.

Згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України: «Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.».

Згідно ст. 42 КЗпП України: «При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат; 11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.».

Згідно ст. 49-2 КЗпП України: «Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації). Вимоги частин першої - третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, а також у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Державна служба зайнятості інформує працівників про роботу в тій самій чи іншій місцевості за їх професіями, спеціальностями, кваліфікаціями, а у разі їх відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі потреби особу може бути направлено, за її згодою, на професійну перепідготовку або підвищення кваліфікації відповідно до законодавства. Вивільнення працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України "Про державну службу", здійснюється у порядку, визначеному цією статтею, з урахуванням таких особливостей: про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 30 календарних днів; у разі вивільнення працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу не застосовуються положення частини другої статті 40 цього Кодексу та положення частини другої цієї статті; не пізніше ніж за 30 календарних днів до запланованих звільнень первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також проводяться консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Вивільнення працівників відповідно до пункту 6 частини першої статті 41 цього Кодексу здійснюється в такому порядку: про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 10 календарних днів; не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого вивільнення працівників первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини вивільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. У разі якщо вивільнення працівників є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", роботодавець за 10 календарних днів до проведення звільнення повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також протягом п`яти календарних днів проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.».

Згідно ч. 4 ст. 263 ЦПК України, 4. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Згідно правової позиції Верховного Суду, викладеної в постанові від 28.04.2021 № 755/14564/18: «Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстави, зазначеній у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Згідно з частинами другою та третьою статті 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року N 6-40цс15, та у постановах Верховного Суду: від 07 квітня 2021 року у справі N 946/6628/19 (провадження N 61-9503св20), від 21 квітня 2021 року у справі N 723/822/20 (провадження N 61-1357св21).».

Згідно правової позиції Верховного Суду, викладеної в постанові від 21.02.2024 у справі № 638/14165/21: «Європейський суд з прав людини зауважує, що національні суди мають вибирати способи такого тлумачення, які зазвичай можуть включати акти законодавства, відповідну практику, наукові дослідження тощо (VOLOVIK v. UKRAINE, № 15123/03, § 45, ЄСПЛ, 06 грудня 2007 року). Загальними засадами цивільного законодавства є, зокрема, справедливість, добросовісність та розумність (пункт 6 статті 3 ЦК Украйни). Тлумачення, як статті 3 ЦК України загалом, так і пункту 6 частини першої статті 3 ЦК України, свідчить, що загальні засади (принципи) приватного права мають фундаментальний характер й інші джерела правового регулювання, у першу чергу, акти цивільного законодавства, мають відповідати змісту загальних засад. Це, зокрема, проявляється в тому, що загальні засади (принципи) є по своїй суті нормами прямої дії та повинні враховуватися, зокрема, при тлумаченні норм, що містяться в актах цивільного законодавства (див. зокрема, постанову Верховного Суду в складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 01 березня 2021 року у справі № 180/1735/16-ц, постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 квітня 2022 року в справі № 520/1185/16-ц, постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05 грудня 2022 року у справі № 214/7462/20). Для приватного права апріорі властивою є така засада, як розумність. Об`єднана палата зауважує, що розумність характерна та властива як для оцінки/врахування поведінки учасників цивільного обороту, тлумачення матеріальних приватноправових норм, що здійснюється при вирішенні спорів, так і тлумачення процесуальних норм (див: постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду 16 червня 2021 року в справі № 554/4741/19, постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 квітня 2022 року в справі № 520/1185/16-ц, постанову Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року в справі № 209/3085/20, постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05 вересня 2022 року в справі № 519/2-5034/11). Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України). Згідно частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (частини третьої статті 49-2 КЗпП України). У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом». У постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15 вказано, що «оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення». У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 вказано, що «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника». Обміркувавши викладене та підстави передання справи на розгляд Об`єднаної палати з урахуванням принципу розумності, касаційний суд зауважує, що: власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо; за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав обов`язок щодо працевлаштування працівника, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення; посилання роботодавця на інтернет ресурс та зазначення, що працівник може ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за відповідним посиланням, не є належним доказом виконання відповідачем своїх обов`язків, що передбачені частиною третьою статті 49-2 КЗпП України, оскільки неможливо достеменно встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному відповідачем інтернет ресурсі, чи були там всі наявні в той час вакантні посади, чи ознайомлювався позивач з зазначеним переліком вакансій і взагалі, чи мав позивач доступ до вказаного інтернет ресурсу. Тому посилання роботодавця на інтернет ресурс не дає змоги встановити, що вакантні посади (інша робота) були доведені до відома працівника. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 31 травня 2023 року у справі № 175/3508/21 (провадження № 61-11562св21) колегії суддів дійшла висновку, що: «задовольняючи позов, суди першої та апеляційної інстанцій зазначеного не врахували та дійшли помилкового висновку про те, що відповідач на порушення частини третьої статті 49-2 КЗпП України не запропонував усі вакантні посади, які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення до дня звільнення, оскільки АТ КБ «ПриватБанк» повідомив позивача про те, що ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду, можна за посиланням в інтернет-ресурсі https://privatbank.ua/work». З урахуванням викладеного, Об`єднана палата відступає від висновку щодо застосування норм права (абзац 3 частини четвертої статті 277 ЦК України, частина перша статті 91 ЦК України, частина перша статті 94 ЦК України) у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 31 травня 2023 року у справі № 175/3508/21 (провадження № 61-11562св21) та робить висновок про те, що: «За змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав обов`язок щодо працевлаштування працівника, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Посилання роботодавця на інтернет ресурс та зазначення, що працівник може ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за відповідним посиланням, не є належним доказом виконання відповідачем своїх обов`язків, що передбачені частиною третьою статті 49-2 КЗпП України, оскільки неможливо достеменно встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному відповідачем інтернет ресурсі, чи були там всі наявні в той час вакантні посади, чи ознайомлювався позивач з зазначеним переліком вакансій і взагалі, чи мав позивач доступ до вказаного інтернет ресурсу. Тому посилання роботодавця на інтернет ресурс не дає змоги встановити, що вакантні посади (інша робота) були доведені до відома працівника». При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта 263 ЦК України). У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 липня 2023 року у справі № 490/8462/21 (провадження № 61- 3003св23) зазначено: «Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення. Близький за змістом висновок міститься у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-43/асі18). Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.».

У судовому засіданні достовірно встановлено наступне.

У відповідача мало місце змін в організації виробництва і праці, що призвело до скорочення штату працівників.

Посада, яку займав позивач була єдиною і ця посада скорочена.

Про наступне вивільнення позивач персонально попереджений не пізніше ніж за два місяці.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці відповідачем перевірялась та після проведення відповідної перевірки позивачеві інша робота не пропонувалась із-за її відсутності у відповідача та яку б за своєю професією і спеціальністю з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо позивач міг би виконувати.

Згода профспілкового органу на звільнення позивача не потребувалась, оскільки позивач на час звільнення не був членом профспілки.

Остаточний розрахунок з позивачем при звільненні проведений..

Згідно ч. 1, ч. 4 - ч. 7 ст. 81 ЦПК України, 1. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. 4. У разі посилання учасника справи на невчинення іншим учасником справи певних дій або відсутність певної події суд може зобов`язати такого іншого учасника справи надати відповідні докази вчинення цих дій або наявності певної події. У разі ненадання таких доказів суд може визнати обставину невчинення відповідних дій або відсутності події встановленою. 5. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. 6. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. 7. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

Згідно правової позиції Верховного Суду, викладеної в постанові від 11.06.2020 у справі № 757/1782/18: «Засадничими принципами цивільного судочинства є змагальність та диспозитивність, що покладає на позивача обов`язок з доведення обґрунтованості та підставності усіх заявлених вимог, саме на позивача покладається обов`язок надати належні та допустимі докази на доведення власної правової позиції. Застосовуючи принцип диспозитивності, закріплений у статті 13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Отже, саме позивач, як особа, яка на власний розсуд розпоряджається своїми процесуальними правами на звернення до суду за захистом порушеного права, визначає докази, якими підтверджуються доводи позову та спростовуються заперечення відповідача проти позову, доводиться їх достатність та переконливість. За своєю природою змагальність судочинства засновується на розподілі процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Розподіл процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності втілюється у площині лише прав та обов`язків сторін. Отже, принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. Згідно зі статтею 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень.».

Відповідно до правової позиції Верховного Суду, викладеної в постанові від 12.08.2021 у справі № 438/1673/13-ц: «Згідно з практикою Європейського суду з прав людини за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони.».

ЄСПЛ вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006).

Практика ЄСПЛ виходить з того, що реалізовуючи пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя та справедливого судового розгляду, кожна держава - учасниця цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури в тому числі й процесуальні заборони і обмеження, зміст яких - не допустити судовий процес у безладний рух (рішення ЄСПЛ від 16.12.1992 у справі Жоффр де ля Прадель проти Франції).

ЄСПЛ підкреслив, що право на доступ до суду є невід`ємним аспектом гарантій, закріплених у Європейській конвенції з прав людини, посилаючись на принципи верховенства права та уникнення свавілля, які лежать в основі багатьох Конвенції. Можливі обмеження вищезазначеного права не повинні обмежувати доступ, наданий особі, таким чином або в такому обсязі, щоб була порушена сама суть права. Так, ЄСПЛ зазначив, що, застосовуючи процесуальні норми, суди повинні уникати надмірного формалізму, який би зашкодив справедливості розгляду.

Доводи позивача про те, що у відповідача не було потреби в скороченні посад і чисельності працівників судом не обговорюється виходячи з того, що держава безпосередньо не втручається в господарську діяльність суб`єктів права власності.

Підтвердженням того, що у відповідача мали місце зміна в організації виробництва і праці та викликане цим скорочення чисельності й штату працівників є вищевказані штатні розписи відповідача, як до звільнення позивача так і після звільнення позивача.

Доводи позивача, що після його звіотнення відповідачем набирався новий штат працівників, перевірялись судом і не знайшли свого підтвердження доказами та спростовуються вищевказаними штатними розписами відповідача введеними після звільнення позивача.

У той же час відповідачем суду повідомлялось, що відповідач не позбавлений права у разі виробничої потреби на підставі будь-яких підрядних або господарських договорів залучати відповідних спеціалістів для виконання відповідної роботи.

Доводи сторони позивача про те, що при звільненні відповідач не перевіряв наявності у нього іншої роботи для позивача, окрім посилання на це самої сторони позивача, не підтверджені доказами.

Також не ґрунтуються на конкретних правових доказах і доводи сторони позивача про неправильність проведення відповідачем перевірки кваліфікації і продуктивності праці при звільненні.

Сама ж по собі незгода сторони позивача з проведеною відповідачем перевіркою кваліфікації і продуктивності праці при звільненні не свідчить про неправильність самої перевірки.

Посилання сторони позивача на наявність конфліктної ситуації та упереджене ставлення при звільненні не підтверджені доказами.

Доводи позивача про те, що розпорядженням-1 КВЦ «Спецточмеханіка» від 01.11.2018 (попередження про наступне звільнення) підписане неуповнеоваженою особою, спростовуються наказом відповідача від 01.11.2018 № 381-К про переведення Ющенка В.В. на посаду в. о. директора госпрозрахункового структурного підрозділу КВЦ «Спецточмеханіка» та положенням про відособлений госпрозрахунковий структурний підрозділ ПРаТ «Київський радіозавод» конструкторсько-виробничий центр «Спецточмеханіка».

Доводи позивача про фальсифікацію та підробку відповідачем документів, що потягло за собою неправильність визначення позивачеві оплати праці, втрати частини заробітної плати та неправильність визначення позивачеві розрахунку при звільненні, детально перевірядись судом і не знайшли свого підтвердження конкретними, правовими та беззаперечними доказами.

Зокрема, виключно за заявами позивача судом неодноразово призначались судові почеркознавчі і технічні експертизи та на вирішення експертів ставились виключно питання на поставленні яких категорично наполягав позивач та виключно в редакції на якій категорично настоював і наполягав позивач, як в усній так і письмовій формі посилаючись на те, що він (позивач) майже біля 40 років сам займався проведенням експертиз та прекрасно сам знає які питання потрібно ставити експертам у якій формі і редакції.

Позивач категорично не погоджувався ні наякі коригування питань експертам судом, а також наполягав що б судом вказувалось виключно конкретні матеріали за якими мали бути проведенні експертизи.

Тому з метою не обмеження позивача у визначенні своєї правової позиції і доказів по суті спору всі побажання позивача були судом виконані.

Жодна з призначених судом за заявами позивача експертиз не була проведеня по суті з вини самого позивача.

Згідно ст. 109 ЦПК України, 1. У разі ухилення учасника справи від подання експертам необхідних матеріалів, документів або від іншої участі в експертизі, якщо без цього провести експертизу неможливо, суд залежно від того, хто із цих осіб ухиляється, а також яке для них ця експертиза має значення, може визнати факт, для з`ясування якого експертиза була призначена, або відмовити у його визнанні.

Доводи позивача про відчуження відповідачем власного майна позивача, перевірялись судом і не знайшли свого підтведтвердження конкретними правовими доказами.

Зокрема, судом достовірно встановлено, що на договірних основах позивач на зберігання відповідачеві своє майно не передавав.

Відповідно до листа відповідача від 12.12.2019 відповідачем позивачеві навіть письмово повідомлялось, що позивач у будь-який зручний для позивача час може забрати свої особисті речі з попереднього місця роботи.

У судовому засіданні на час вирішення спору судом представник відповідача також наголошував на тому, що у разі залишення позивачем своїх особистих речей за місце своєї колишньої роботи він може їх забрати, а також представник відповідача вказував на те, що сам позивач не проявляє наміру прийти до відповідача та забрати свої особисті речі, як не хотів забирати і своєї трудової книжки.

Конкретних правових локазів, які б свідчили, що позивач саме відповідачем позбавлений можливості забрати свої особисті речі і які б свідчили про порушення відповідачем права власності на речі позивачем суду не надано.

З урахуванням викладеного суд вважає недоведеними позовні вимоги про порушення відповідачем трудових прав позивача.

За таких обставин у задоволенні позову відмовляється за недоведеністю позовних вимог.

Відповідно до ст. 3 Закону України «Про судовий збір» від 08.07.2011 року № 3674-VІ, 1. Судовий збір справляється: у разі ухвалення судового рішення, передбаченого цим Законом.

Згідно ч. 1, ч. 2, ч. 6, ч. 7 ст. 141 ЦПК України, 1. Судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. 2. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. 6. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. 7. Якщо інше не передбачено законом, у разі залишення позову без задоволення, закриття провадження у справі або залишення без розгляду позову позивача, звільненого від сплати судових витрат, судові витрати, понесені відповідачем, компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Понесені позивачем судові витрати покладаються на позивача.

Доказів понесення відповідачем судових витрат суду не надано.

Керуючись ст. 263-265 ЦПК України,

ВИРІШИВ:

Відмовити в задоволенні позову ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , адреса реєстрації: АДРЕСА_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 ) до акціонерного товариства «Київський радіозавод» (місцезнаходження: м. Київ, вул. Бориспільська, 9, ЄДРПОУ: 30722314).

Понесені позивачем судові витрати покласти на позивача.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів. Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

СУДДЯ: