Постанова

від 23.10.2024 по справі 127/8438/23

КАСАЦІЙНИЙ ЦИВІЛЬНИЙ СУД ВЕРХОВНОГО СУДУ

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

23 жовтня 2024 року

м. Київ

справа № 127/8438/23

провадження № 61-12398св23

Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Фаловської І. М.,

суддів: Ігнатенка В. М. (суддя-доповідач), Карпенко С. О., Сердюка В. В.,

Ситнік О. М.

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідачі: Вінницький міський центр зайнятості, Вінницький обласний центр зайнятості,

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 17 травня 2023 року у складі судді Антонюка В. В. та постанову Вінницького апеляційного суду від 20 липня 2023 року в складі колегії суддів: Берегового О. Ю., Ковальчука О. В., Шемети Т. М.,

ВСТАНОВИВ:

Короткий зміст позовних вимог

У березні 2023 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Вінницького міського центру зайнятості, Вінницького обласного центру зайнятості про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовна заява мотивована тим, що ОСОБА_1 працювала в службі зайнятості з 21 серпня 1992 року на різних посадах. Наказом Вінницького обласного центру зайнятості від 06 вересня 2018 року № 523-к позивач переведена на посаду заступника директора Вінницького міського центру зайнятості.

Наказом Міністерства економіки України від 18 жовтня 2022 року № 3905 реорганізовано базовий центр зайнятості Вінницький міський центр зайнятості шляхом його приєднання до Вінницького обласного центру зайнятості.

Наказом Вінницького обласного центру зайнятості від 27 лютого 2023 року

№ 191-к ОСОБА_1 звільнена з посади заступника директора Вінницького міського центру зайнятості 28 лютого 2023 року у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників відповідно до пункту 1 частини першої

статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України).

Звільнення позивач вважала незаконним, оскільки наказом Міністерства економіки України від 18 жовтня 2022 року № 3905 «Про реорганізацію Вінницького міського центру зайнятості» прийнято рішення реорганізувати базовий центр зайнятості - Вінницький міський центр зайнятості шляхом його приєднання до Вінницького обласного центру зайнятості, тому роботодавець зобов`язаний був запропонувати їй вакантні посади, проте таких дій не вчинив. При цьому, у Вінницькому обласному центрі зайнятості була наявна достатня кількість новостворених посад у період часу з 05 січня 2023 року (день попередження) до дня 28 лютого 2023 року (день звільнення), які позивач могла обійняти, враховуючи наявність у неї вищої юридичної освіти та досвіду роботи на посаді першого заступника, заступника директора Вінницького обласного центру зайнятості, заступника директора Вінницького міського центру зайнятості. Вказувала на переважне право на залишення на роботі у порівнянні з іншими працівниками.

ОСОБА_1 просила: визнати незаконним та скасувати наказ Вінницького обласного центру зайнятості від 27 лютого 2023 року № 191-к «Про звільнення ОСОБА_1 »; поновити на посаді заступника директора Вінницького міського центру зайнятості з 28 лютого 2023 року; стягнути з Вінницького обласного центру зайнятості на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу; рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць допустити до негайного виконання.

Короткий зміст судових рішень судів першої та апеляційної інстанцій і мотиви їх ухвалення

Рішенням Вінницького міського суду Вінницької області від 17 травня 2023 року у задоволенні позову відмовлено.

Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що 21 лютого 2023 року позивач власноручно написала і подала роботодавцю заяву з проханням звільнити її із займаної посади на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, тобто реального наміру продовжувати правовідносини з відповідачем у позивача не було, а відтак будь-яких порушень при вивільненні ОСОБА_1 із займаної посади на підставі вказаної норми матеріального права, які були б достатньою підставою для поновлення на роботі, відповідачем допущено не було.

Постановою Вінницького апеляційного суду від 20 липня 2023 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 17 травня 2023 року залишено без змін.

Постанову апеляційного суду мотивовано тим, що роботодавець у передбачений законом строк повідомив позивача про наступне вивільнення, однак остання звернулась із заявою про скорочення строку попередження про звільнення та подальше її звільнення, чим виявила волю на припинення трудових правовідносин з відповідачем.

Позивач не довела обставин щодо незаконного звільнення. Суд апеляційної інстанції відхилив доводи апеляційної скарги про порушення роботодавцем

статей 40, 49-2 КЗпП України, зазначивши, що обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на роботодавця протягом усього строку попередження про вивільнення. Проте позивач, подавши відповідну заяву про скорочення такого строку, виявила свою волю на припинення трудового договору відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України з 28 лютого 2023 року. Суд апеляційної інстанції зазначив, що позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягають задоволенню, оскільки є похідними від позовних вимог, в задоволенні яких відмовлено.

Короткий зміст вимог касаційної скарги та узагальнені доводи особи, яка її подала

У касаційній скарзі ОСОБА_1 , посилаючись на неправильне застосування судами норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить суд касаційної інстанції скасувати рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 17 травня 2023 року та постанову Вінницького апеляційного суду від 20 липня 2023 року, ухвалити нове рішення про задоволення позову.

Як на підставу оскарження судових рішень ОСОБА_1 посилається на пункт 1 частини другої статті 389 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України). Вказує, що суди не врахували висновок, викладений у постанові Верховного Суду від 15 червня 2021 року у справі № 761/23325/17.

Касаційна скарга мотивована тим, що позивач усвідомлювала неминучість звільнення, оскільки дії роботодавця свідчили про те, що вакантні посади їй запропоновані не будуть. Такі обставини пригнічували позивача, вона відчувала психологічний тиск, тому написала заяву про скорочення двомісячного терміну та звільнення з 28 лютого 2023 року. ОСОБА_1 вакансії не пропонувались, такі дії роботодавця вважає дискримінацією за віком та порушенням норм частини другої статті 11 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні».

На дату звільнення позивача (28 лютого 2023 року) у Вінницькому обласному центрі зайнятості були вакантні посади, зокрема посада провідного спеціаліста з організації закупівель. Проте зазначена посада була запропонована ОСОБА_2 , яка не мала досвіду роботи у цій галузі і, відповідно, відмовилась від цієї пропозиції. Разом з тим, цю ж посаду позивачу не запропоновано. Крім того, у Вінницькому обласному центрі зайнятості були й інші вакантні посади, які можна було запропонувати позивачу, враховуючи її досвід та переважне право на залишення на роботі, проте роботодавець всупереч статті 42 КЗпП України таких дій не вчинив.

Позиція інших учасників справи

У жовтні 2023 року Вінницький обласний центр зайнятості подав до Верховного Суду відзив на касаційну скаргу, в якому просить касаційну скаргу залишити без задоволення, а оскаржувані судові рішення - без змін.

Зазначає, що він не порушив норми трудового законодавства, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на роботодавця протягом усього строку попередження про вивільнення, водночас ОСОБА_1 , подавши відповідну заяву про скорочення такого строку, виявила свою волю на припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Звертаючись до роботодавця з указаною заявою, позивач мала зважати на правові наслідки подання такої заяви. Крім того, у заяві позивач зазначила, що підставою для її подання є погіршення стану здоров`я.

Провадження у суді касаційної інстанції

06 вересня 2023 року ОСОБА_1 надіслала засобами поштового зв`язку до Верховного Суду касаційну скаргу на рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 17 травня 2023 року та постанову Вінницького апеляційного суду

від 20 липня 2023 року.

Верховний Суд ухвалою від 19 вересня 2023 року відкрив касаційне провадження за касаційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 17 травня 2023 року та постанову Вінницького апеляційного суду від 20 липня 2023 року, витребував справу із суду першої інстанції.

24 жовтня 2023 року справа надійшла до Верховного Суду.

Ухвалою Верховного Суду від 22 березня 2024 року справу призначено до судового розгляду.

Ухвалою Верховного Суду від 19 червня 2024 року зупинено провадження у справі № 127/8438/23 за позовом ОСОБА_1 до Вінницького міського центру зайнятості, Вінницького обласного центру зайнятості про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, за касаційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 17 травня 2023 року та постанову Вінницького апеляційного суду від 20 липня 20223 року до закінчення перегляду в касаційному порядку Великою Палатою Верховного Суду справи № 641/1334/23.

29 серпня 2024 року Великою Палатою Верховного Суду ухвалено постанову у справі № 641/1334/23.

Ухвалою Верховного Суду від 23 жовтня 2024 року поновлено провадження у справі.

Встановлені судами першої та апеляційної інстанцій обставини справи

Суди встановили, що ОСОБА_1 з 06 вересня 2018 року працювала на посаді заступника директора Вінницького міського центру зайнятості.

Наказом Міністерства економіки України від 18 жовтня 2022 року № 3905 реорганізовано базовий центр зайнятості Вінницький міський центр зайнятості шляхом його приєднання до Вінницького обласного центру зайнятості.

Наказом Вінницького обласного центру зайнятості від 20 грудня 2022 року № 285 «Про утворення філій Вінницького обласного центру зайнятості» утворено шість філій, в тому числі і відокремлений підрозділ Вінницьку філію Вінницького обласного центру зайнятості.

З наказу Вінницького обласного центру зайнятості від 05 січня 2023 року № 8-к «Про попередження працівників Вінницького міського центру зайнятості про зміни в організації праці» вбачається, що начальника відділу по роботі з персоналом Вінницького обласного центру зайнятості Дрижук Г. В. разом з головою комісії з реорганізації Вінницького міського центру зайнятості ОСОБА_2 зобов`язано попередити працівників Вінницького міського центру зайнятості про зміни в організації праці, які пов`язані з реорганізацією базового центру зайнятості Вінницького міського центру зайнятості шляхом його приєднання до Вінницького обласного центру зайнятості та можливе їх вивільнення відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України (у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників). Зазначеним наказом від 05 січня 2023 року

№ 8-к також зобов`язано начальника відділу по роботі з персоналом обласного центру зайнятості Дрижук Г. В. запропонувати працевлаштування працівникам Вінницького міського центру зайнятості, які попереджені про можливе вивільнення у зв`язку із змінами в організації праці, на наявні вакантні посади.

ОСОБА_1 повідомлено, що посаду заступника директора Вінницького міського центру зайнятості, яку вона обіймала, буде скорочено, що підтверджується попередженням про зміни в організації праці. У зазначеному попередженні також вказано, що ОСОБА_1 підлягає вивільненню відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України після закінчення двомісячного строку з моменту попередження з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. Зазначено, що у разі виникнення вакансії, яка буде відповідати професії та спеціальності ОСОБА_1 , або іншої роботи у Вінницькому обласному центрі зайнятості і його філіях, до закінчення двомісячного терміну попередження, вона (робота) буде запропонована. З цим попередженням позивач ознайомилась 05 січня 2023 року, що підтверджується її особистим підписом.

ОСОБА_1 21 лютого 2023 року звернулася до роботодавця із заявою, в якій, у зв`язку з погіршенням стану здоров`я, просила скоротити двомісячний строк попередження про вивільнення у зв`язку із скороченням чисельності та штату, звільнити її за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України 28 лютого 2023 року.

Відповідно до наказу Вінницького обласного центру зайнятості від 27 лютого

2023 року № 191-к ОСОБА_1 28 лютого 2023 року звільнено з посади заступника директора Вінницького міського центру зайнятості у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Згідно довідки про доходи від 28 лютого 2023 року № 05-29/280-23 ОСОБА_1 отримала дохід у вигляді заробітної плати за період з грудня 2022 року до січня 2023 року у розмірі 62 337,77 грн.

Мотивувальна частина

Позиція Верховного Суду

Відповідно до частини третьої статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Підстави касаційного оскарження судових рішень визначені у частині другій статті 389 ЦПК України.

Так, частиною другою статті 389 ЦПК України передбачено, що підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; якщо скаржник вмотивовано обґрунтував необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні; якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах; якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу. Підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пунктах 2, 3 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Касаційна скарга підлягає частковому задоволенню.

Згідно зі статтею 400 ЦПК України, переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.

Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції.

Суд не обмежений доводами та вимогами касаційної скарги, якщо під час розгляду справи буде виявлено порушення норм процесуального права, які передбачені пунктами 1, 3, 4, 8 частини першої статті 411, частиною другою статті 414 цього Кодексу, а також у разі необхідності врахування висновку щодо застосування норм права, викладеного у постанові Верховного Суду після подання касаційної скарги.

Згідно з частинами першою, другою та п`ятою статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Постанова апеляційного суду переглядається лише в частині вирішення позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В іншій частині судові рішення заявником не оскаржуються.

Зазначеним вимогам закону постанова суду апеляційної інстанції в оскаржуваній частині не відповідає.

Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права

Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (частина перша статті 15, частина перша статті 16 ЦК України).

Порушення права пов`язане з позбавленням його суб`єкта можливості здійснити (реалізувати) своє приватне (цивільне) право повністю або частково.

Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).

За частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша статті 42 КЗпП України).

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (частини перша - третя статті 49-2 КЗпП України).

Однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні в організації праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення (постанови Верховного Суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 10 січня 2024 року у справі № 333/4779/20).

Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення (постанови Верховного Суду від 20 лютого 2023 року у справі № 199/4766/21, від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18, від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17).

Сам факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками.

Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених КЗпП України дій, які зможуть надати працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості, - інших, які відповідають його кваліфікації.

Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі).

В постанові Верховного Суду від 22 грудня 2021 року у справі № 303/798/17 зазначено: «метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці з одночасною пропозицією іншої роботи в розумінні статті 49-2 КЗпП України є надання працівникові можливості завчасно визначитися з майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу».

Дотримання двомісячного строку до моменту вивільнення працівника є обов`язковим при звільненні за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, що призводить до розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Отже, цей строк є обов`язковим для роботодавця, так як, при цьому працівник не обмежений у праві припинити трудові правовідносини з власної ініціативи чи за угодою сторін (статті 36, 38 КЗпП України).

Так само працівник може погодитися з неможливістю продовження трудових правовідносин через зміну в організації праці роботодавця, у зв`язку із чим вправі просити звільнити його з роботи до закінчення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення. Проте така неможливість продовження трудових правовідносин безпосередньо пов`язана з фактом належного дотримання роботодавцем своїх зобов`язань щодо працевлаштування працівника, тобто пропозицією всіх вакансій (що існували з моменту повідомлення про наступне вивільнення до дня звільнення працівника), які такий працівник може зайняти з урахуванням його кваліфікації.

У свою чергу право на скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення не є безумовним, і роботодавець може відмовити в задоволенні такого клопотання працівника. Вказане обумовлено тим, що звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України є вимушеною дією роботодавця через неможливість збереження трудових правовідносин і за можливості роботодавця до завершення двомісячного строку запропонувати працівникові роботу, яка відповідатиме його кваліфікації, скоротити вказаний строк можна лише у випадку відмови працівника від зайняття всіх запропонованих йому посад.

Отже, скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення є виправданим при об`єктивній безперспективності очікування працівника на подальше працевлаштування або у випадку безальтернативної відмови працівника на продовження трудових правовідносин на змінених умовах праці, тобто коли працівник відмовляється від продовження роботи на будь-яких посадах у зв`язку зі змінами в організації праці, про що доцільно вказати в його заяві про скорочення строку попередження про наступне вивільнення та звільнення його з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 28 серпня 2024 року у справі

№ 641/1334/23 дійшла висновку про наявність у роботодавця обов`язку запропонувати всі вакантні посади працівникові, який подав заяву про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення, виходячи з такого:

«оскільки скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення не позбавляє працівника гарантій, які надані йому у зв`язку з обставинами змін в організації праці, а дотримання роботодавцем таких гарантій є обов`язковим для звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України незалежно від тривалості строку попередження при вивільненні, то роботодавець зобов`язаний надати працівникові, який вивільняється, пропозиції всіх вакансій (що відповідають його кваліфікації), які існували в нього з моменту попередження такого працівника про наступне вивільнення до дня його звільнення, з урахуванням при цьому положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці.

Якщо працівник відмовився від усіх запропонованих роботодавцем вакансій, висловлюючи цим своє небажання продовжувати працювати на змінених умовах праці, тоді роботодавець вправі звільнити його з роботи за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України до завершення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення.

Наведене обумовлено тим, що КЗпП України розмежовує підстави для звільнення за суб`єктом, який це ініціює: 1) за угодою сторін; 2) з ініціативи працівника; 3) з ініціативи роботодавця.

Розірвання трудового договору у випадку змін в організації праці, в тому числі ліквідації чи реорганізації, є ініціативою роботодавця, що й створює для працівника відповідні гарантії від незаконного звільнення. Водночас надання таких гарантій не є формальністю у зв`язку лише із самим фактом змін в організації праці роботодавця, а спрямоване на випадки, коли продовження трудових правовідносин є об`єктивно неможливим, у тому числі у зв`язку з відмовою працівника працювати на змінених умовах. Тому факт такої відмови (за наявності відповідних вакансій) є визначальним.

Якщо дійсною підставою для звільнення є просто небажання сторін продовжувати трудові правовідносини (безвідносно до обставин змін в організації праці) або бажання працівника розірвати трудовий договір, то таке звільнення повинне відбуватися за пунктом 1 частини першої статті 36 або частиною першою статті 38 КЗпП України відповідно».

Суди встановили, що 05 січня 2023 року під особистий підпис ОСОБА_1 ознайомилася, що посаду заступника директора Вінницького міського центру зайнятості, яку вона обіймала, буде скорочено, що підтверджується попередженням про зміни в організації праці. У зазначеному попередженні також вказано, що ОСОБА_1 підлягає вивільненню відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України після закінчення двомісячного строку з моменту попередження з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку та роз`яснено, що у разі виникнення вакансії, яка буде відповідати професії та спеціальності ОСОБА_1 , або іншої роботи у Вінницькому обласному центрі зайнятості і його філіях, до закінчення двомісячного терміну попередження, вона (робота) буде запропонована.

До спливу двомісячного терміну, а саме 21 лютого 2023 року ОСОБА_1 звернулася до роботодавця із заявою, в якій, у зв`язку з погіршенням стану здоров`я, просила скоротити двомісячний строк попередження про вивільнення у зв`язку із скороченням чисельності та штату, звільнити її за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України 28 лютого 2023 року.

Відповідач, не пропонуючи інших вакансій, задовольнив таку заяву та звільнив позивача з роботи у визначений у заяві строк, не заперечуючи при цьому наявності в нього вакансій, які б могли бути запропоновані позивачу.

Вінницький обласний центр зайнятості заперечив свій обов`язок працевлаштувати позивача у зв`язку з тим, що остання подала заяву про скорочення строку повідомлення про наступне вивільнення, що, за його переконанням, є безальтернативним волевиявленням на звільнення з роботи.

Отже, відповідач помилився у правовій природі заяви про скорочення строку повідомлення про наступне вивільнення, яка є проханням працівника зменшити строк вирішення питання щодо його працевлаштування (продовження трудових правовідносин чи їх припинення), та дійшов хибного висновку про відсутність у нього обов`язку запропонувати позивачу всі вакантні посади, які вона могла б обійняти з урахуванням її кваліфікації, які існували з моменту повідомлення працівника про наступне вивільнення до дати розірвання трудового договору.

Виходячи із системного аналізу пункту 1 частини першої та частини другої статті 40, частини другої статті 49-2 КЗпП України з метою забезпечення цієї гарантії на власника або уповноважений ним орган при звільненні працівника у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці покладається обов`язок при попередженні працівника про таке звільнення одночасно запропонувати йому наявні вакантні посади. Тобто законодавець встановив принцип одночасності попередження про наступне вивільнення та пропонування наявних вакантних посад для забезпечення гарантії права громадян на сприяння у збереженні роботи.

За приписами частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України, які підлягають застосуванню до спірних правовідносин, власник вважається таким, що належно виконав свій обов`язок щодо сприяння у збереженні роботи працівника, який підлягає звільненню у зв`язку із скороченням штату, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення свідчить про те, що сторони домовилися вирішити питання щодо продовження / припинення трудових правовідносин в інший, ніж гарантований трудовим законодавством, строк.

Водночас скорочення зазначеного строку не впливає на виниклі у зв`язку зі зміною в організації праці гарантії працівника при вивільненні та не звільняє роботодавця від виконання обов`язку з працевлаштування працівника.

Такий обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору та охоплює вакантні посади, які з`явилися в установі протягом всього цього періоду і які існували на день звільнення.

Вимоги норм КЗпП України покладають на адміністрації роботодавців обов`язок щодо дотримання ними строку попередження працівника про наступне вивільнення, однак вказані норми не містять заборони щодо вивільнення працівника на його прохання раніше закінчення строку такого попередження.

Подання працівником заяви про скорочення строку його попередження та звільнення могло бути підставою для звільнення раніше обумовленого строку виключно за наявності обставин, які вказують на відсутність можливості подальшого використання на службі працівника.

Отже, подання працівником заяви про скорочення строку попередження про наступне вивільнення може бути підставою для скорочення цього строку, проте не звільняє роботодавця від обов`язку дотримання ним гарантій при звільненні працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, зокрема - з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору запропонувати такому працівникові всі вакантні посади, які відповідають його кваліфікації.

На прохання працівника строк попередження про наступне його звільнення (за два місяці) може бути скорочено роботодавцем і такого працівника може бути звільнено за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Відмова працівника від зайняття запропонованих вакансій (у разі наявності пропозицій) чи відсутність відповідних вакансій свідчить про об`єктивну неможливість продовження трудових правовідносин та є передумовою для звільнення такого працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України у визначений ним строк. Однак рішення про задоволення заяви про скорочення строку повідомлення про наступне вивільнення та звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України приймає роботодавець, який не позбавлений права відмовити в задоволенні такої заяви.

При цьому необхідно виходити з того, що скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення є виправданим при об`єктивній безперспективності очікування працівника на подальше працевлаштування або у випадку безальтернативної відмови працівника на продовження трудових правовідносин на змінених умовах праці, тобто коли працівник відмовляється від продовження роботи на будь-яких посадах у зв`язку зі змінами в організації праці, про що доцільно вказати в його заяві про скорочення строку попередження про наступне вивільнення та звільнення його з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Апеляційний суд погодився з висновками суду першої інстанції про недоведеність незаконного звільнення позивача та залишив рішення суду першої інстанції без змін.

Разом з тим, суд апеляційної інстанції не перевірив доводи ОСОБА_1 , викладені в апеляційній скарзі, щодо переважного права на залишення на роботі, погодившись з висновком суду першої інстанції про небажання позивача продовжувати правовідносини з відповідачем, не надав оцінки доводам

ОСОБА_1 про те, що на дату її звільнення у Вінницькому обласному центрі зайнятості були наявними вакантні посади, зокрема, посада провідного спеціаліста з організації закупівель, які могли бути їй запропоновані, враховуючи її досвід та переважне право на залишення на роботі.

Поза увагою апеляційного суду залишилось те, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Апеляційний суд не врахував, що за частиною третьою статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав обов`язок щодо працевлаштування працівника, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.

Отже, суд апеляційної інстанції не перевірив, чи були вакантними посади у Вінницькому обласному центрі зайнятості чи відповідній філії, які виникли у зв`язку з реорганізацією Вінницького міського центру зайнятості, не спростував доводи позивача щодо невиконання роботодавцем вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання їй роботи у Вінницькому обласному центрі зайнятості, до якого приєднано реорганізований центр, та не врахував, що роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Суд касаційної інстанції позбавлений процесуальної можливості встановлювати або вважати доведеними обставини, що не були встановлені судами першої та апеляційної інстанцій, з огляду на статтю 400 ЦПК України.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Суд не обмежений доводами та вимогами касаційної скарги, якщо під час розгляду справи буде виявлено порушення норм процесуального права, які передбачені пунктами 1, 3, 4, 8 частини першої статті 411, частиною другою статті 414 цього Кодексу, а також у разі необхідності врахування висновку щодо застосування норм права, викладеного у постанові Верховного Суду після подання касаційної скарги (частина третя статті 400 ЦПК України).

Доводи касаційної скарги, з урахуванням необхідності врахування висновку щодо застосування норм права, викладеного у постанові Великої Палати Верховного Суду від 29 серпня 2024 року у справі № 641/1334/23, дають підстави для висновку про те, що оскаржуване судове рішення суду апеляційної інстанції ухвалено без додержання норм процесуального права та неправильним застосуванням норм матеріального права.

У зв`язку з наведеним, колегія суддів вважає, що касаційна скарга підлягає частковому задоволенню, постанова апеляційного суду підлягає скасуванню та направленню справи на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

При новому судовому розгляді суд апеляційної інстанції повинен врахувати висновок Великої Палати Верховного Суду від 29 серпня 2024 року у справі №641/1334/23 та актуальні висновки Верховного Суду щодо застосування

статей 40, 42, 49-2 КЗпП України в подібних правовідносинах, встановити виконання відповідачем обов`язку з працевлаштування позивача, передбаченого вказаними статтями.

Щодо розподілу судових витрат

Порядок розподілу судових витрат вирішується за правилами, встановленими в статтях 141-142 ЦПК України.

У частинах першій, тринадцятій статті 141 ЦПК України визначено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Отже, розподіл судових витрат здійснюється тим судом, який ухвалює (ухвалив) остаточне рішення у справі, керуючись загальними правилами розподілу судових витрат (висновок у постанові Верховного Суду в складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року в справі № 530/1731/16-ц).

Керуючись статтями 141, 400, 402, 409, 411, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Постанову Вінницького апеляційного суду від 20 липня 2023 року скасувати, справу направити на новий розгляд до Вінницького апеляційного суду.

Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною та оскарженню не підлягає.

Головуючий І. М. Фаловська

Судді В. М. Ігнатенко

С. О. Карпенко

В. В. Сердюк

О. М. Ситнік