Постанова

від 22.01.2025 по справі 227/2390/23

ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Провадження № 22-ц/803/832/25 Справа № 227/2390/23 Суддя у 1-й інстанції - Притуляк С. А. Суддя у 2-й інстанції - Корчиста О. І.

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22 січня 2025 року м.Кривий Ріг

Дніпровський апеляційний суд у складі:

головуючого судді Корчистої О.І.

суддів: Агєєва О.В., Бондар Я.М.

за участю секретаря Черняєвої С.П.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні Дніпровського апеляційного суду в м. Кривий Ріг Дніпропетровської області цивільну справу №227/2390/23 за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Добропільська лікарня інтенсивного лікування» про визнання незаконним та скасування наказу,

за апеляційною скаргою ОСОБА_1 , в інтересах якої діє адвокат Сєргєєва Рута Альгімантівна,

на рішення Добропільського міськрайонного суду Донецької області від 12 серпня 2024 року,

встановив:

У вересні 2023 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Добропільська лікарня інтенсивного лікування» (далі по тексту КНП «Добропільська ЛІЛ») про визнання незаконним та скасування наказу.

Позов мотивований тим, що оскаржуваним наказом позивача було переведено на 0,5 ставки. Позивач вважає даний наказ незаконним, оскільки відповідач повинен був попередити її про зміну істотних умов оплати праці не пізніше, ніж за два місяця до їх запровадження та не пізніше як до їх запровадження (згідно положень Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»), чого відповідачем зроблено не було. Оскаржуваний наказ позивач отримала лише 04 вересня 2023 року.

Крім того, відповідач не погодив з профспілкою зміни в умовах оплати праці та не мав права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Також позивач посилалась на те, ще прийняття відповідачем наказу про зміну істотних умов оплати праці було необґрунтованим та безпідставним, оскільки після введення воєнного стану кількість пацієнтів збільшилася і вона, після переведення її на 0,5 ставки, з робочим днем з 08:00 год. до 11:51 год., фактично вимушена працювати як раніше, на повну ставку, до 15:12 год., оскільки через значну кількість людей, які потребують маніпуляцій, вона не встигає це зробити в межах встановленого робочого часу. Через це пацієнти не отримують в повному обсязі необхідної медичної допомоги.

Крім того зазначала, що лікарня додатково фінансується з місцевого бюджету, отже в неї мають бути кошти на оплату праці.

На підставі наведеного вище позивач просила суд визнати незаконним та скасувати наказ директора Бабкова Вадима Дмитровича Комунального некомерційного підприємства «Добропільська лікарня інтенсивного лікування» 3211-к від 01 вересня 2023 року «Про зміни істотних умов оплати праці» за зобов`язати відповідача відновити умови праці медичної сестри процедурного кабінету ОСОБА_1 , що діяли до 01 вересня 2023 року.

Рішенням Добропільського міськрайонного суду Донецької області від 12 серпня 2024 року в задоволенні позову ОСОБА_1 до КНП «Добропільська ЛІЛ» про визнання незаконним та скасування наказу відмовлено.

В апеляційній скарзі позивач ОСОБА_1 , в інтересах якої діє адвокат Сєргєєва Р.А., посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, просить рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення, яким задовольнити позовні вимоги та стягнути з відповідача на користь позивача судові витрати у справі.

Доводи апеляційної скарги, крім посилання на обставини справи, мотивує тим, що 01 серпня 2022 року директор КНП «Добропільська ЛІЛ» скликав оперативну нараду (без участі голови Первинної профспілкової організації КНП «Добропільська ЛІЛ») та призупинив дії деяких підпунктів Колективного договору затвердженого у 2018 році. Але при підписанні Наказу № 211-к від 01 вересня 2023 року, повністю проігнорував умови передбачені в пунктах 2.17, 2.19 положення 2 «Трудові відносини і забезпечення зайнятості працюючих», та передбачених в пунктах - 4.1, 4.2, 4.3, 4.13 положення 4 «Режим праці та відпочинку» з яких вбачається, що адміністрація зобов`язується: П.2.17. Затверджувати режим роботи комунального закладу, графіки роботи працівників, правила внутрішнього розпорядку за згодою з профспілковим комітетом. П.2.19. Погоджувати з профкомом рішення та накази, що стосуються соціально-економічних, культурних, побутових та інших питань, з метою забезпечення соціального захисту працівників КЗОЗ «Добропільська ЛІЛ». П.4.1. Установити режим роботи працівників відповідно до «Правил внутрішнього трудового розпорядку», затверджених зборами трудового колективу та наказу про розпорядок дня. П.4.2. Спільно з профспілковим комітетом вносити необхідні зміни та доповнення до Правил внутрішнього трудового розпорядку комунального закладу, затверджувати їх на зборах трудового колективу. П.4.3. Встановити для працівників комунального закладу охорони здоров`я норми робочого часу відповідно до чинного законодавства (наказ Міністерства охорони здоров`я України від 28.05.2006 р. № 319 «Про затвердження норм робочого часу для працівників закладів та установ охорони здоров`я») (Додаток № 1). П.4.13. Зміни режиму робочого часу проводити лише після узгодження з профспілковим комітетом. Ознайомлювати працівників із графіком роботи не пізніше ніж за один місяць до введення його в дію.

Апелянт зазначає, що у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відведення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. 2. У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та оплати праці, передбачених частиною третьою статі 32 та статті 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Позивач саме на цьому ґрунтувала свої докази в суді першої інстанції, а не на зворотному про що зазначено судом у вступній частині оскаржуваного рішення. Більше того, саме під час розгляду позову в суді першої інстанції будо доведено, що позивач була ознайомлена з текстом наказу № 211 к від 01 вересня 2023 року «Про зміни істотних умов оплати праці» за підписом директора КНП «Добропільська ЛІЛ» Бабкова Вадима Дмитровича, саме 04 вересня 2023 року, тобто після запровадження таких умов, що є грубим порушенням п.2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Вважає, що суд першої інстанції дійшов хибного висновку, та зазначив недостовірну інформацію, яка саме була доказом з боку відповідача, який заперечував проти задоволення позовних вимог позивача, та наполягав, на тому, що 31 серпня 2023 року, ним в усній формі було попереджено головного лікаря офтальмолога ОСОБА_2 (допитана як свідок в суді першої інстанції) в присутності медичної сестри ОСОБА_3 (допитана як свідок в суді першої інстанції) про те, що з 01 вересня 2023 року весь персонал Поліклінічного відділення № 3 м. Білозерська КНП «Добропільська ЛІЛ» переводяться на 0,5 ставки, з робочим днем з 08:00 год. До 11:51 год., та що вона повинна про це попередити весь колектив особисто. Будь якого проекту наказу чи листка про ознайомлення з кадровим наказом Відповідач не показав, не пояснив яким чином, він буде ознайомлювати всіх працівників з кадровим наказом, та коли саме кожен працівник довжин ознайомитись із кадровим наказом який на його думку вже вступає в силу з 01 вересня 2023 року.

Судом першої інстанції не взято до уваги, що зміна в організації виробництва і праці це раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, серед них перехід на бригадну форму організації праці і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо (п.10 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9). В наказі № 211-к від 01 вересня 2023 року «Про зміни істотних умов оплати праці», відповідач не зазначив, що саме змінюється для працівників (які саме запровадженого технології, чи передові методи, чи яка виникла загроза життю чи здоров`ю працівників), а послався на статистичний аналіз роботи медичного персоналу поліклінічної служби м. Білозерське, зменшенням відвідувань в умовах воєнного стану, та як доказ долучив до матеріалів справи довідку із сумнівним текстом без числа, без зазначення адресата, на вимогу якого надавались такі дані за підписом головного бухгалтера Смирнової Л

Заслухавши суддю-доповідача, дослідивши матеріали справи та обговоривши доводи апеляційної скарги, апеляційний суд приходить до висновку, що апеляційна скарга позивача не підлягає задоволенню, за наступних підстав.

Відповідно ч. 1ст. 2 ЦПК Українизавданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Частиною 3 статті3 ЦПК Українивизначено, що провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Частиною 1статті 15 ЦК Українивизначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Відповідно ст.12,81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно ч. 1, 2ст. 367 ЦПК Українисуд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Згідно з ч. 1, 2, 5ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватись на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Рішення суду першої інстанції в повній мірі відповідає вказаним вимогам закону.

Судом першої інстанції встановлено, що згідно наказу № 8-к від 02 січня 2014 року та записів в трудовій книжці, ОСОБА_1 перебуває в трудових відносинах з КЗОЗ «Добропільська ЛІЛ» (після реорганізації КНП «Добропільська ЛІЛ») в якості сестри медичної процедурного кабінету поліклінічного відділення №3.

Наказом директора КНП «Добропільська ЛІЛ» від 01 вересня 2023 року № 211-к «Про зміну істотних умов оплати праці», на підставі статистичного аналізу роботи медичного персоналу поліклінічної служби м. Білозерське та зменшенням відвідувань в умовах воєнного стану, з 01 вересня 2023 року оптимізовано роботу структурних підрозділів та змінено істотні умови праці, а саме переведено працівників поліклінічного відділення № 3 м. Білозерське, зокрема сестру медичну процедурного кабінету ОСОБА_1 на 0,5 ставки сестри медичної процедурного кабінету поліклінічного відділення № 3 м. Білозерське.

Звертаючись до суду з позовом про визнання незаконним та скасування наказу відповідача від 01 вересня 2023 року № 211-к «Про зміну істотних умов оплати праці» позивач посилалась на те, що з вказаним наказом вона була ознайомлена після запровадження змін істотних умов оплати праці, що є грубим порушенням п.2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Також посилалась на те, що вказаним наказом порушені її трудові права та гарантії, та його прийнято без будь-яких належних та законодавчих обґрунтувань та без погодження з профспілковим органом.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що позивача було належним чином та в передбачений законом строк повідомлено про зміну істотних умов оплати праці. Також суд виходив з того, що відсутність погодження профспілковою організацію істотних змін оплати праці, за відсутності обґрунтованої її відмови в такому погодженні та при наявності належного повідомлення працівників про зміни, не може бути підставою для скасування наказу, яким такі зміни були запроваджені.

Колегія суддів апеляційного суду погоджується з таким висновком суду першої інстанції з огляду на наступне.

Відповідно достатті 43 Конституції Україникожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістомстатті 5-1 КЗпП Україниправовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу інезаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту (ст. 141 КЗпП України).

За ч. 1ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Частиною 3статті 32 КЗпП Українивизначено, що у зв`язку зі змінами в організаціївиробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Згідно ч. 4ст. 32 КЗпП України, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється зап. 6 ст. 36 цього Кодексу.

Суд при цьому зазначає, що відповідно п. 2 «Прикінцевих положень»КЗпП Українипід час дії воєнного стану, введеного відповідно доЗакону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановленіЗаконом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

На підставі ч. 3ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX, у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Так, за ч. 2 ст. 3 Закону, у період дії воєнного стану норми ч. 3ст. 32 КЗпПта інших законів України щодоповідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

Статтею 103 КЗпП України передбачено, що про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Разом з тим, відповідно положень ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Як вбачається з наявних в матеріалах справи письмових доказів, Наказом директора КНП «Добропільська ЛІЛ» від 01 вересня 2023 року № 211-к «Про зміну істотних умов оплати праці», на підставі статистичного аналізу роботи медичного персоналу поліклінічної служби м. Білозерське та зменшенням відвідувань в умовах воєнного стану, з 01 вересня 2023 року оптимізовано роботу структурних підрозділів та змінено істотні умови праці, а саме переведено працівників поліклінічного відділення №3 м. Білозерське, зокрема сестру медичну процедурного кабінету ОСОБА_1 на 0,5 ставки сестри медичної процедурного кабінету поліклінічного відділення № 3 м. Білозерське.

З пояснень свідка ОСОБА_4 , яка була допитана в судовому засіданні в суді першої інстанції слідує, що 31 серпня 2023 року близько 12:00 год. до амбулаторії приїхав директор КНП «Добропільська ЛІЛ» ОСОБА_5 та запитав, де завідуюча ОСОБА_2 . Потім зайшов до кабінету завідуючої, де в той час була присутня свідок ОСОБА_4 , та затребував у свідка журнал прийому. Ознайомившись з журналом прийому, ОСОБА_5 звернув увагу на малу кількість прийнятих громадян та пояснив, що у зв`язку з недостатнім фінансуванням кошти на виплату заробітної плати у попередньому розмірі відсутні. А тому повідомив, що з наступного робочого дня всі працівники Поліклінічного відділення №3 м. Білозерське будуть переведені на 0,5 ставки та просив присутніх ОСОБА_2 та ОСОБА_4 довести дану інформацію до відома інших працівників відділення, оскільки в нього немає часу чекати, поки весь колектив буде зібрано для цього оголошення. З будь-якими наказами щодо переведення на 0,5 ставки їх ознайомлено не було. 04 вересня 2023 року свідок ОСОБА_4 сама звернулася до відділу кадрів з проханням надати їй відповідний наказ, який того ж дня було надіслано їй на електронну пошту. Ознайомившись з наказом, свідок побачила, що переведення на 0,5 ставки відбулося через те, що внаслідок воєнного стану кількість відвідувачів відділення знизилися, однак це не відповідає дійсності, оскільки їх кількість навпаки збільшилася. Про вказану розмову з директором свідок розказала решті працівників. В подальшому всі переведені на 0,5 ставки їздили до директора та питали, що робити, якщо на момент закінчення їх робочого дня на медичне обслуговування ще чекають люди, директор їм відповів, щоб відвідувачі приходили наступного дня.

З пояснень свідка ОСОБА_2 , яка була допитана в судовому засіданні в суді першої інстанції слідує, що 31 серпня 2023 року близько 12:00 год. до відділення приїхав директор КНП «Добропільська ЛІЛ» ОСОБА_5 , зайшов до свідка в кабінет та повідомив, що з 01 вересня 2023 року працівники відділення будуть працювати на 0,5 ставки, у зв`язку з недостатнім фінансуванням. При цьому попросив свідка зібрати персонал та довести до їх відома вказану інформацію. Після уходу директора свідок зібрала весь персонал, в тому числі й ОСОБА_1 , та повідомила про вказані обставини. Наказ про зміну умов праці свідкові директор не надавав, з його змістом свідок ознайомилася після того, як працівники відділення самостійно отримали його у відділі кадрів.

Використання ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», в правовідносинах, що склалася між КНП «Добропільська ЛІЛ» та ОСОБА_1 є обов`язковим під час винесення рішення судом першої інстанції так, як працівник КНП «Добропільська ЛІЛ» ОСОБА_1 була, відповідно до закону, вчасно повідомлена про зміну умов праці, про що говорять докази в матеріалах справи та покази свідків.

Посилання позивача як в позовній заяві, так і в апеляційній скарзі на те, що з наказом про зміни істотних умов оплати праці вона була ознайомлена після запровадження змін істотних умов оплати праці, що є грубим порушенням п.2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», колегія суддів вважає безпідставними.

Так, відповідно ч. 1ст. 56 КЗпП Україниза угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Виходячи зі змістуст. 56 КЗпП України тривалістьнеповного робочого часу не обмежується і може встановлюватися як шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, так і зменшенням щоденної роботи при неповному робочому тижні.

У свою чергу роботодавець має право на встановлення неповного робочого часу без згоди працівника. Однак, при цьому повинна бути додержана процедура зміни істотних умов праці, як вона передбачена частиною третьоюст. 32 КЗпП України. Змінювати істотні умови праці роботодавець вправі тільки при наявності змін в організації виробництва і праці.

Так, відповідно частини 3статті 32КЗпП України, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

На власника покладено обов`язок попередити працівника за два місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов його праці, що викликаються змінами в організації виробництва і праці.

Разом з цим, відповідно до ч. 2ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті32та статтею103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Згідно ст.103 КЗпП, про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Разом з цим, відповідно до ч. 2ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті32та статтею103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Отже, вказаною нормою закону тимчасово, на період воєнного стану, обмежено дію норм ст. 32, 103 КЗпП України.

Оскаржуваним наказом 211-к від 01 вересня 2023 року «Про зміни істотних умов праці» змінено істотні умови оплати праці з 01 вересня 2023 року.

Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці.

Чинним законодавством не визначено порядку здійснення роботодавцем повідомлення про зміну істотних умов оплати праці, зокремавимоги до форми та змісту повідомлення.

Як встановлено судом першої інстанції в ході розгляду справи, 31 серпня 2023 року директор КНП «Добропільська ЛІЛ» Бабков В.Д. особисто, в присутності сестри медичної ОСОБА_4 , повідомив завідуючу поліклінічного відділення № 3 м. Білозерське ОСОБА_2 (яка також фігурувала в оскаржуваному наказі), що з 01 вересня 2023 року працівники відділення будуть працювати на 0,5 ставки та попросив останню зібрати персонал та довести до їх відома вказану інформацію. Завідуюча поліклінічного відділення № 3 м. Білозерське Омельченко О.Ф. виконала вказівку та зібрала весь персонал, в тому числі й ОСОБА_1 , та повідомила про вказані обставини. Дані факти підтвердили безпосередньо допитані в судовому засіданні свідки ОСОБА_2 та ОСОБА_4 .

На підставі викладеного, колегія суддів апеляційного суду вважає, що суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що позивача було належним чином та в передбачений законом строк повідомлено про зміну істотних умов оплати праці.

Той факт, що 31 серпня 2023 року, при повідомленні директором про зміну істотних умов оплати праці, не було вручено персоналу відповідного наказу, який винесено 01 вересня 2023 року, не спростовує наведених вище висновків суду. До того ж, чинним законодавством встановлюється саме обов`язок повідомити та попередити про зміну істотних умов оплати праці, а не вручити відповідний наказ, у встановлений ст. 32, 103 КЗпП тач. 2ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». В той же час, Колективним договором, а саме п.2.9 встановлено обов`язок відповідача повідомляти робітників в письмовій формі лише про звільнення.

Таким чином, відповідач в порядку норм трудового законодавства, в межах своїх повноважень, змінив істотні умови праці позивача, шляхом зменшення тривалості щоденної роботи та, пропорційно цьому, розміру оплати праці. Позивач при цьому має право відмовитися від продовження роботи за новими умовами та припинити трудовий договір.

Що стосується посилань позивача як в позовній заяві так і в апеляційній скарзі на не погодження зміни істотних умов оплати праці профспілкової організації, колегія суддів апеляційного суду зазначає наступне.

Відповідно ч. 1 ст. 247 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації, зокрема , укладає та контролює виконання колективного договору, звітує про його виконання на загальних зборах трудового колективу, звертається з вимогою до відповідних органів про притягнення до відповідальності посадових осіб за невиконання умов колективного договору; разом з роботодавцем вирішує питання запровадження, перегляду та змін норм праці; разом з роботодавцем вирішує питання оплати праці працівників, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат; разом з роботодавцем вирішує питання робочого часу і часу відпочинку, погоджує графіки змінності та надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, дає дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо.

Відповідно ст. 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Згідно п. 5.1, 5.2, 5.3, 5.4 Колективного договору, адміністрація зобов`язується: здійснювати оплату праці на підставі законів та інших нормативно-правових актів України, Генеральної, регіональної і галузевої угод, цього Договору в межах бюджетних призначень, з дотриманням гарантій, встановлених чинним законодавством. (ст. 8, 13 Закону України «Про оплату праці від 24 березня 1995 року № 108/95») та, відповідно до Наказу Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства охорони здоровця України від 5 жовтня 2005 року № 308/519 «Про впорядкування умов оплати праці працівників закладів охорони здоров`я та установ соціального захисту населення». Вчасно доводити до відома працівників лікарні штатний розпис та посадові оклади, встановлені їм на основі єдиної тарифної сітки та Умов оплати праці працівників установ охорони здоров`я, затверджених наказами Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства охорони здоров`я України та іншими галузевими міністерствами України. Мінімальна заробітна плата працюючих у лікарні не може бути нижчою від розмірів, встановлених чинним законодавством.

Як вбачається з матеріалів справи, позивач є членом профспілкової організації та була у встановлені законом строки повідомлена про зміну істотних умов оплати праці.

Порядку надання згоди профспілкового органу на зміну умов трудового договору працівникам, які є членами його виборних органів, законодавство не містить.

Відповідно положень частини 9статті 10 ЦПК України, якщо спірні відносини не врегульовані законом, суд застосовує закон, що регулює подібні за змістом відносини (аналогія закону).

Суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

Суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права.

Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України,стаття 3 ЦК України).

Судом першої інстанції встановлено, що станом на момент ухвалення рішення по даній справі, Первинна профспілкова організація КНП «Добропільська ЛІЛ», яка залучена до участі у справі в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору, скористалася своїм правом надати письмові пояснення по суті справи, а саме щодо скасування наказу № 211-к від 01 вересня 2023 року «Про зміни істотних умов праці».

Втім, з огляду на зміст наданих третьою особою письмових пояснень, їх суть зводиться лише до констатації не узгодження відповідачем з профспілковою організацією оскаржуваного наказу. Жодних правових обґрунтувань недоцільності та не погодження профспілковою організацією зміни істотних умов оплати праці, вказані пояснення не містять.

З огляду на наведене, відсутність погодження профспілковою організацію істотних змін оплати праці, за відсутності обґрунтованої її відмови в такому погодженні та при наявності належного повідомлення працівників про зміни, не може бути підставою для скасування наказу, яким такі зміни були запроваджені.

Посилання позивача, як в позовній заяві, так і в апеляційній скарзі на безпідставність проведеної оптимізації та зміни істотних умов оплати праці не можуть бути підставою для скасування наказу про №211-к від 01 вересня 2023 року «Про зміни істотних умов праці».

В судових засіданнях та наданому відзиві на позовну заяву представники відповідача, в тому числі директор ОСОБА_5 пояснював, що в період воєнного стану в м. Білозерське значно змінилася демографічна ситуація, значно скоротилася кількість відвідувачів поліклінічного відділення № 3 м. Білозерське. До того ж, 12 травня 2023 року постановою Кабінету Міністрів України № 482 збільшено заробітну плату медичним працівникам в зоні можливих бойових дій на рівні не менше 23 000 гривень для лікарів, 15500 гривень для середнього медичного персоналу та 8 000 гривень для молодшого персоналу, що призвело до збільшення фонду заробітної плати до 900 000 гривень, щомісячно. Однак, після прийняття вказаної постанови кошти на підвищення заробітної плати КНП «Добропільська ЛІЛ» не отримуються і з місцевого бюджету також фонд оплати праці не фінансується. Сукупність зазначених обставин й стала підставою для зміни істотних умов оплати праці.

Крім того, відповідност. 64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Частиною 2статті 65 ГК Українипередбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

У постанові Верховного Суду у справі № 755/3495/16 від 28 березня 2019 року вказано, що частиною 3 статті 64 ГК Українивизначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, а тому суди дійшли правильних висновків, що не є належним способом захисту оскарження працівником рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою.

Тобто, при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, доцільності зміни істотних умов праці, а, виключно, перевіряє дотримання відповідної процедури, або, якщо відбулось звільнення, то наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників).

Таких висновків щодо застосування норм права у подібних правовідносинах дійшов Верховний Суд у постановах від 22 січня 2020 року у справі № 451/706/18, від 27 травня 2021 року у справі № 201/6689/19.

Як слідує з матеріалів справи Директором КНП «Добропільська ЛІЛ» Бабковим В.Д. 01 вересня 2023 року видано наказ № 211-к від 01 вересня 2023 року «Про зміни істотних умов праці», згідно якого проведено оптимізацію роботи структурних підрозділів та переведено працівників поліклінічного відділення № 3 м. Білозерське, зокрема сестру медичну процедурного кабінету ОСОБА_1 з 01 вересня 2023 року на 0,5 ставки сестри медичної процедурного кабінету поліклінічного відділення № 3 м. Білозерське. В обґрунтування такої оптимізації зазначено, що її проведено на підставі статистичного аналізу роботи медичного персоналу поліклінічної служби м. Білозерське та зменшенням відвідувань в умовах воєнного стану.

Колегія суддів апеляційного суду не вбачає підстав для зміни чи скасування законного та обґрунтованого рішення суду першої інстанції.

Аргументи апеляційної скарги не дають підстав для висновку про неправильне застосування судом першої інстанцій норм матеріального права та порушення норм процесуального права, яке призвело або могло призвести до неправильного вирішення справи, а стосуються переоцінки доказів. Проте, відповідно до вимог ст. 89 ЦПК України, оцінка доказів є виключною компетенцією суду, переоцінка доказів учасниками справи діючим законодавством не передбачена. Судом першої інстанції повно та всебічно досліджені обставини справи, перевірені письмові докази та надано їм належну оцінку.

Європейський суд з прав людини вказав що пункт1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Оскаржене судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення.

Отже, вирішуючи спір, суд першої інстанції в достатньо повному обсязі встановив права і обов`язки сторін, що брали участь у справі, обставини справи, перевірив доводи і заперечення сторін, дав їм належну правову оцінку, ухвалив рішення, яке відповідає вимогам закону. Висновки суду обґрунтовані і підтверджуються письмовими доказами.

За таких обставин, колегія суддів вважає, що рішення суду ухвалено з дотриманням норм матеріального і процесуального законодавства, у зв`язку із чим апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а рішення суду залишенню без змін.

Керуючись ст. 367,374,375,382 ЦПК України, апеляційний суд,

постановив:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 , в інтересах якої діє адвокат Сєргєєва Рута Альгімантівна, залишити без задоволення.

Рішення Добропільського міськрайонного суду Донецької області від 12 серпня 2024 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття, може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду.

Судді:

Повний текст постанови складено 22 січня 2025 року.

Головуючий О.І. Корчиста