Постанова

від 22.01.2025 по справі 185/10793/22

ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Провадження № 22-ц/803/957/25 Справа № 185/10793/22 Суддя у 1-й інстанції - Гаврилов В. А. Суддя у 2-й інстанції - Городнича В. С.

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22 січня 2025 року м. Дніпро

Колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Дніпровського апеляційного суду у складі:

головуючого - Городничої В.С.,

суддів: Петешенкової М.Ю., Никифоряка Л.П.,

за участю секретаря судового засідання Гвоздєва М.С.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м.Дніпрі апеляційну скаргу ОСОБА_1 ,в інтересахякого дієадвокат ОкорськийВіталій Васильович, на рішення Павлоградського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 20 вересня 2023 року у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства Павлоградське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства Павлоградської міської ради про визнання незаконним та скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визнання недійсним запису у трудовій книжці про звільнення та внесення запису про поновлення на роботі,

В С Т А Н О В И Л А:

У грудні 2022 року ОСОБА_1 звернувся через суд з позовом, пред`явленим до КП Павлоградське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства Павлоградської міської ради, у якому просив визнати незаконним та скасувати наказ КП Павлоградводоканал від 18 жовтня 2022 року №85-ОС про його звільнення, поновити його на роботі, стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 19 жовтня 2022 року по день поновлення на роботі та визнати недійсним запис у трудовій книжці про звільнення та внести запис про поновлення на роботі, обґрунтовуючи це тим, що він працював у відповідача на посаді начальника дільниці №7.

Наказом № 169 від 14 вересня 2022 року директора КП Павлоградське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства Павлоградської міської ради його було притягнуто до дисциплінарної відповідальності на підставі недобросовісного ставлення до виконання своїх обов`язків, нездійснення належного контролю за додержанням працівниками раціонального та економного використання паливно-мастильних матеріалів, чим порушено пункти 2.10, 2.14 розділу 2, пункти 4.4 розділу 4 посадової інструкції начальника дільниці №7.

14 вересня 2022 року позивач склав заперечення до Наказу № 169 від 14 вересня 2022 року.

16 вересня 2022 року директор КП Павлоградське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства Павлоградської міської ради видав Наказ №175 про притягнення до дисциплінарної відповідальності начальника дільниці №7 ОСОБА_1 у вигляді догани, на підставі того, що останній не забезпечує своєчасну організацію ефективності виконання розпорядження директора визначені протоколами оперативної наради при директорі, що призводить до безконтрольності і несвоєчасності виконання доручень. Відповідно до доповідної записки фахівця з публічних закупівель ОСОБА_2 , станом на 01 вересня 2022 року начальником дільниці №7 ОСОБА_1 своєчасно не надано план закупівель по дільниці №7 на вересень 2022 року. Начальник дільниці №7 ОСОБА_1 недобросовісно ставиться до виконання посадових обов`язків, чим порушив п.4.1 розділу 4 посадової інструкції начальника дільниці №7 та пункти 2.21 розділу 2 трудових відносин колективного договору. На це 16 вересня 2022 року позивачем надана пояснювальна записка.

18 жовтня 2022 року директор КП Павлоградське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства Павлоградської міської ради видав Наказ №85-ОС Про припинення трудового договору з ОСОБА_1 на підставі п.3 ст.40 КзпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Позивач вказує, що відповідач не отримав згоду на звільнення члена профспілки від профспілки. Відповідач двічі притягнув позивача до відповідальності за одне й теж правопорушення.

Позивач вважає своє звільнення незаконним, а наказ директора КП Павлоградське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства Павлоградської міської ради від 18 жовтня 2022 року №85-ОС Про припинення трудового договору з ОСОБА_1 таким, що підлягає скасуванню з поновленням його на роботі, стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 19 жовтня 2022 року по день поновлення на роботі включно, з відрахуванням податків та зборів, визнати недійсним запис у його трудовій книжці про звільнення за п.3 ст.40 КзпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку та зобов`язати КП Павлоградське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства Павлоградської міської ради внести в трудову книжку ОСОБА_1 запис відповідно до п.2.10 гл.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України №58 від 29 вересня 1993 року, про те, що запис про звільнення за п.3 ст.40 КзпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку є недійсним, а також із зазначенням про поновлення його на попередній роботі у КП Павлоградське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства Павлоградської міської ради на посаді начальника дільниці.

Рішенням Павлоградського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 20 вересня 2023 року відмовлено у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до КП Павлоградське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства Павлоградської міської ради про визнання незаконним та скасування наказу від 18 жовтня 2022 року №85-ОС Про припинення трудового договору з ОСОБА_1 , поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 19 жовтня 2022 року по день поновлення на роботі включно, визнання недійсним запису у трудовій книжці про звільнення та внесення запису про поновлення на роботі (а.с.113,114 Том І).

Рішення суду мотивовано тим, що звільнення позивача з підстави, передбаченої пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України, здійснено відповідачем з дотриманням вимог закону. Систематичне невиконання позивачем його трудових обов`язків підтверджується наказами про притягнення його до дисциплінарної відповідальності у вигляді доган, які він не оскаржував.

Не погодившись з рішенням суду першої інстанції, у жовтні 2023 року ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу, в якій оскаржує рішення суду в цілому, просить скасувати рішення першої інстанції та ухвалити нове рішення, яким задовольнити позовні вимоги у повному обсязі, посилаючись на невідповідність висновків суду першої інстанції обставинам справи, а також на порушення норм процесуального та невірне застосування норм матеріального права.

Відповідач, скориставшись своїм правом передбаченим ст. 360 ЦПК України, у листопаді 2023 року подав відзив на апеляційну скаргу просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, рішення суду залишити без змін, посилаючись на його законність та обґрунтованість.

Постановою Дніпровського апеляційного суду від 28 липня 2023 року апеляційну скаргу представника позивача ОСОБА_1 - адвоката Окорського В.В. залишено без задоволення. Рішення Павлоградського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 20 вересня 2023 року - залишено без змін (а.с.177-183 Том І).

Не погодившись з судовими рішеннями судів першої та апеляційної інстанцій, у лютому 2024 року ОСОБА_1 через свого представника адвоката Бобкович А.А. подав касаційну скаргу, за розглядом якої постановою Верховного Суду від 11 вересня 2024 року скаргу ОСОБА_1 задоволено частково. Постанову Дніпровського апеляційного суду від 28 листопада 2023 року скасовано, справу передано на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Постанова Верховного Суду від 11 вересня 2024 року мотивована тим, що суди попередніх інстанцій не звернули уваги на те, що до позивача застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за порушення трудової дисципліни, за які раніше роботодавцем застосовувались дисциплінарні стягнення у вигляді доган, що свідчить про незаконність його звільнення на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України. Також суди попередніх інстанцій не з`ясували розмір заробітної плати позивача для обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до вимог ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

За повторним розглядом апеляційної скарги ОСОБА_1 , заслухавши доповідь судді-доповідача, дослідивши матеріали справи, врахувавши висновки Верховного Суду, викладені у цій справі у постанові від 11 вересня 2024 року, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених вимог, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу задовольнити, а рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення, яким позовні вимоги ОСОБА_1 задовольнити частково з наступних підстав.

Стаття 81 ЦПК України передбачає, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Доказами є будь які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи та інших обставин, які мають значення для вирішення спору.

Докази мають бути належними, допустимими, достовірними.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. (ст. ст. 76, 77, 78, 79 ЦПК України).

Згідно з вимогами ч. 6 ст. 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Так, судами встановлено, що позивач ОСОБА_1 працював на посаді начальника дільниці № 7 КП Павлоградське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства Павлоградської міської ради.

Відповідно пункту 1.3 посадової інструкції начальника дільниці №7, з якою позивач ОСОБА_1 був ознайомлений під підпис 17 червня 2022 року, начальник дільниці підпорядковується директору підприємства.

Відповідно до пункту 2.1 Посадової інструкції начальника дільниці № 7 начальник дільниці аналізує та узагальнює матеріали обстежень технічного стану транспорту, механізмів та їх обладнання.

Пунктами 2.14, розділу 2 Посадової інструкції начальника дільниці № 7 передбачено, що начальник дільниці здійснює контроль за використанням ГСМ.

Пунктом 4. 4 розділу 4 вказаної інструкції передбачена відповідальність начальника дільниці за нераціональне використання матеріальних ресурсів (а.с.51, 52 Том І).

13 вересня 2022 року ОСОБА_1 звернувся до директора підприємства з пояснювальною, якою повідомив про збільшення норми витрат палива на 2022 рік у зимовий період. На підприємстві відсутній журнал вимірювання температури. При використанні зимових норм списання палива використовується фіксоване значення 5% на період з листопада по квітень (а.с.53 Том І).

Наказом № 169 від 14 вересня 2022 року директора КП Павлоградське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства Павлоградської міської ради Про притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани було притягнуто до дисциплінарної відповідальності, серед інших, начальника дільниці №7 ОСОБА_1 на підставі недобросовісного ставлення до виконання своїх обов`язків, не здійснення належного контролю за додержанням працівниками раціонального та економного використання паливно-мастильних матеріалів, чим порушено пункти 2.10, 2.14 розділу 2, пункти 4.4 розділу 4 посадової інструкції начальника дільниці №7 (а.с.14 Том І).

14 вересня 2022 року ОСОБА_1 надав заперечення до Наказу № 169 від 14 вересня 2022 року (а.с.15 Том І).

16 вересня 2022 року директор КП Павлоградське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства Павлоградської міської ради виніс Наказ №175 Про притягнення до дисциплінарної відповідальності начальника дільниці №7 ОСОБА_1 у вигляді догани, на підставі того, що останній не забезпечує своєчасну організацію ефективності виконання розпорядження директора визначені протоколами оперативної наради при директорі, що призводить до безконтрольності і несвоєчасності виконання доручень. Відповідно до доповідної записки фахівця з публічних закупівель ОСОБА_2 , станом на 01 вересня 2022 року начальником дільниці №7 ОСОБА_1 своєчасно не надано план закупівель по дільниці №7 на вересень 2022 року. Начальник дільниці №7 ОСОБА_1 недобросовісно ставиться до виконання посадових обов`язків, чим порушив п.4.1 розділу 4 посадової інструкції начальника дільниці №7 та пункти 2.21 розділу 2 трудові відносини колективного договору (а.с.17, 57, 58 Том І).

16 вересня 2022 року ОСОБА_1 надав пояснювальну записку (а.с.18 Том І).

Суд першої інстанції встановив, що вказані накази відповідача №169 від 14 вересня 2022 року та №175 від 16 вересня 2022 року про притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача у встановленому законом порядку позивачем не оскаржувалися.

11 жовтня 2022 року відповідач звернувся до профкому КП Павлоградводоканал з поданням про надання дозволу на звільнення ОСОБА_1 (а.с.60 Том І).

Відповідно до протоколу засідання профкому Павлоградводоканал від 19 вересня 2023 року надано дозвіл на звільнення позивача ОСОБА_1 у порядку, передбаченому п.3 ст.40 КзпП України, за систематичне невиконання без поважних причин обовязків, покладених на нього договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку (а.с.110 Том І).

18 жовтня 2022 року директор КП Павлоградське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства Павлоградської міської ради видав Наказ №85-ОС Про припинення трудового договору з ОСОБА_1 на підставі п.3 ст.40 КзпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (а.с.13 Том І).

Того ж дня позивач під підпис був ознайомлений з наказом про припинення трудового договору.

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог позивача, суд першої інстанції виходив зі встановлення факту систематичного невиконання позивачем покладених на нього обов`язків, що, як наслідок, є підставою для застосування п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України.

Колегія суддів не погоджується з висновками суду першої інстанції, при цьому приймає доводи позивача ОСОБА_1 , викладені в апеляційній скарзі, та висновки Верховного Суду, викладені у постанові від 11 вересня 2024 року у цій справі.

Як вказано у постанові Верховного Суду від 11 вересня 2024 року у цій справі, ОСОБА_1 працював на посаді начальника дільниці № 7 КП «Павлоградводоканал».

Наказом КП «Павлоградводоканал» № 169 від 14 вересня 2022 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» ОСОБА_1 притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани через недобросовісне ставлення до виконання своїх обов`язків, нездійснення належного контролю за додержанням працівниками раціонального та економного використання паливно-мастильних матеріалів.

Наказом КП «Павлоградводоканал» № 175 від 16 вересня 2022 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» ОСОБА_1 притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани через незабезпечення своєчасної організації ефективності виконання розпоряджень директора, визначених протоколами оперативної наради при директорі, що призводить до безконтрольності і несвоєчасності виконання доручень.

Наказом КП «Павлоградводоканал» № 85-ОС від 18 жовтня 2022 року «Про припинення трудового договору» ОСОБА_1 звільнено за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України.

Колегія суддів зазначає, що за порушення трудової дисципліни до позивача двічі застосувалися дисциплінарні стягнення у вигляді доган з одних і тих же підстав: 14 вересня 2022 року та 16 вересня 2022 року.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем-фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець-фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Статтею 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення.

При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно виявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

З передбачених пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України підстав працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили

Під час розгляду справи роботодавець зобов`язаний довести факт вчинення працівником нового порушення трудових обов`язків, яким він обґрунтовував наказ (розпорядження) про звільнення.

Колегія суддів зазначає, що обставин, що після застосування до ОСОБА_1 наказом від 16 вересня 2022 року дисциплінарного стягнення у вигляді догани він вчинив новий дисциплінарний проступок, судом першої інстанції не встановлено й відповідач на такі обставини не посилався, тому належить дійти висновку, що до позивача застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за порушення трудової дисципліни, за які раніше роботодавцем застосовувались дисциплінарні стягнення у вигляді доган, що свідчить про незаконність його звільнення на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Враховуючи, що доводи скаржника ОСОБА_1 щодо незаконного його звільнення знайшли своє підтвердження, колегія суддів доходить висновку про визнання незаконним та скасування наказу Комунального підприємства Павлоградське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства Павлоградської міської ради від 18 жовтня 2022 року №85-ОС Про припинення трудового договору з ОСОБА_1 та поновлення ОСОБА_1 на посаді начальника дільниці №7 (транспортна) у КП Павлоградське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства Павлоградської міської ради з 19 жовтня 2022 року.

Частинами першою та другою статті 235 КЗпП України встановлено, що в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 зроблено правовий висновок про те, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин.

Такий висновок підтверджений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16 (провадження № 11-134ас18), яка не вбачала підстав для відступлення від правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16).

Вищенаведене узгоджується з висновками, зробленими в постановах Верховного Суду від 16 вересня 2020 року у справі № 308/5864/18, від 29 липня 2020 року у справі № 334/10717/14-ц, від 21 лютого 2020 року у справі № 607/5609/17, від 04 липня 2023 року у справі № 754/13157/19, від 04 жовтня 2023 року у справі №404/1186/22 та від 24 січня 2024 ркоу у справі №758/8646/20. Тобто практика Верховного Суду щодо застосування частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі є сталою.

В постанові Верховного Суду від 16 грудня 2020 року у справі № 761/36220/17, на яку послався заявник в касаційній скарзі, зазначено, що системний аналіз та тлумачення положень статті 235 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. При цьому причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізувати своє право на працю в іншого роботодавця.

Вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця.

Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором.

Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю.

В постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19, на яку послався заявник в касаційній скарзі, сформульовано правовий висновок про те, що заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.

Тобто, в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.

Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника.

Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком № 100.

Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.

Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

За змістом пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на два сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

На виконання ухвали колегії суддів Дніпровського апеляційного суду від 27 листопада 2024 року, відповідачем надана довідка про доходи ОСОБА_1 за №6937 від 29 листопада 2024 року, де зазначена середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 за серпень, вересень 2022 року, тобто два місяці, які передували дню місяцю звільнення, у розмірі 766,64 грн (а.с.83 Том ІІ).

Враховуючи, що середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 за останні два місяці, які передували місяцю звільнення, становить 766,64 грн, а період, за який належить нарахувати середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаються з 19 жовтня 2020 року та по день ухвалення рішення суду про поновлення позивача на роботі, тобто по 22 січня 2025 року, тому сума середнього заробітку становить 453 084,24 грн, яку і належить стягнути з відповідача на користь позивача.

Разом з цим, колегія суддів доходить до висновку про відмову у задоволенні вимоги щодо визнання недійсним запису у трудовій книжці про звільнення та внесення запису про поновлення на роботі ОСОБА_1 з огляду на наступне.

У відповідності до положень Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Мінпраці, Мін`юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.1993 № 58, трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.Трудові книжки ведутьсяна всіхпрацівників,які працюютьна підприємстві, вустанові, організації(далі-підприємство)усіх формвласності абоу фізичноїособи понадп`ятьднів. Заповнення трудової книжки проводиться власником або уповноваженим ним органом. До трудової книжки вносяться, зокрема, відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення.

Пунктом 2.10 цієї Інструкції передбачено, що у розділі "Відомості про роботу", "Відомості про нагородження", "Відомості про заохочення" трудової книжки (вкладиша) закреслення раніше внесених неточних або неправильних записів не допускається. У разі необхідності, наприклад, зміни запису відомостей про роботу після зазначення відповідного порядкового номеру, дати внесення запису в графі 3 пишеться: "Запис за N таким-то недійсний". Прийнятий за такою-то професією (посадою) і у графі 4 повторюються дата і номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис з якого неправильно внесений до трудової книжки.

У такому ж порядку визнається недійсним запис про звільнення і переведення на іншу постійну роботу у разі незаконного звільнення або переведення, установленого органом, який розглядає трудові спори, і поновлення на попередній роботі або зміни формулювання причини звільнення. Наприклад, пишеться: "Запис за N таким-то є недійсним, поновлений на попередній роботі". При зміні формулювання причини звільнення пишеться: "Запис за N таким-то є недійсним" звільнений... і зазначається нове формулювання. У графі 4 в такому разі робиться посилання на наказ про поновлення на роботі або зміну формулювання причини звільнення.

Колегія суддів наголошує, що визнання недійсним запису про звільнення у разі незаконного звільнення, установленого органом, який розглядає трудові спори, і поновлення на попередній роботі, є виключно повноваженнями роботодавця при заповненні трудової книжки працівника, що виключає втручання суду в обов`язок роботодавця, передбаченого діючим трудовим законодавством, як це передбачено ст. 47,48 КЗпП України, Постановою КМ України від 27 квітня 1993 року № 301 «Про трудові книжки працівників», Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29 липня 93 року «Про затвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників».

За таких обставин підстав для зобов`язання відповідача, як роботодавця позивача, щодо визнання недійснимзапису утрудовій книжціпро звільненнята внесеннязапису пропоновлення нароботі ОСОБА_1 колегієюсуддів невстановлено.

За правилами статей 12, 81ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно із статтею 89ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Враховуючи, що суд першої інстанції, в порушення норм як матеріального, так і процесуального права, не з`ясував належним чином дії відповідача та притягнення позивача двічі за одне і те саме порушення у вигляді догани, не дослідив обставини звільнення за тих же підстав, що є недопустимим, а, відтак, і не з`ясував розмір заробітної плати позивача для обчислення середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу за весь період такого прогулу не з вини позивача, дійшов помилкового висновку про відмову у задоволенні позовних вимог, що є підставою для скасування рішення суду, та ухвалення нового рішення про часткове задоволення позовних вимог ОСОБА_1 .

Відповідно до ст.376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є, зокрема, неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи та неправильне застосування норм матеріального права.

За таких обставин, колегія суддів приходить до висновку, що рішення Павлоградського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 20 вересня 2023 року постановленоз порушеннямнорм якматеріального,так іпроцесуального права,апеляційна скарга ОСОБА_1 підлягає задоволенню,а рішеннясуду скасуваннюз ухваленнямнового судовогорішення прочасткове задоволенняпозовних вимог ОСОБА_1 про визнання незаконним та скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визнання недійсним запису у трудовій книжці про звільнення та внесення запису про поновлення на роботі.

Керуючись ст. ст. 259, 367, 374, 376 ЦПК України, колегія суддів,

ПОСТАНОВИЛА:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 ,в інтересахякого дієадвокат ОкорськийВіталій Васильович задовольнити.

Рішення Павлоградського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 20 вересня 2023 року скасувати.

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Комунального підприємства Павлоградське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства Павлоградської міської ради про визнання незаконним та скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визнання недійсним запису у трудовій книжці про звільнення та внесення запису про поновлення на роботі задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ Комунального підприємства Павлоградське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства Павлоградської міської ради від 18 жовтня 2022 року №85-ОС Про припинення трудового договору з ОСОБА_1 .

Поновити ОСОБА_1 на посаді начальника дільниці №7 (транспортна) у Комунальному підприємстві Павлоградське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства Павлоградської міської ради з 19 жовтня 2022 року.

Стягнути з Комунального підприємства Павлоградське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства Павлоградської міської ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 19 жовтня 2022 року по день ухвалення судового рішення 22 січня 2025 року у розмірі 453 084,24 грн.

В іншій частині вимог відмовити.

Постанова апеляційногосуду набираєзаконної силиз дняїї проголошення,але можебути оскарженав касаційномупорядку доВерховного Судупротягом тридцятиднів.

Головуючий: В.С. Городнича

Судді: М.Ю. Петешенкова

Л.П. Никифоряк