Рішення

від 24.04.2025 по справі 947/28850/24

КІЛІЙСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД ОДЕСЬКОЇ ОБЛАСТІ

Справа № 947/28850/24

Провадження № 2/947/474/25

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

24.04.2025 року м. Одеса

Київський районний суд м. Одеси в складі:

головуючого судді Скриль Ю.А.,

за участі секретаря судового засідання Остапчук О.Є.,

за участі:

позивача - ОСОБА_1 ,

представника відповідача - адвоката Реви Д.С.,

розглянувши у судовому засіданні в м. Одесі за правилами загального позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Одеського закладу дошкільної освіти «Ясла-садок» №272 комбінованого типу Одеської міської ради про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі незаконно звільненого, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу до дня поновлення на роботі,

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 12 вересня 2024 року звернулася до Київського районного суду м. Одеси з позовом до Одеського закладу дошкільної освіти «Ясла-садок» №272 комбінованого типу Одеської міської ради про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі незаконно звільненого, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу до дня поновлення на роботі.

В обґрунтування позовних вимог позивачка зазначила, що вона була прийнята на посаду вчителя-логопеда Одеського закладу дошкільної освіти «Ясла-садок» №272 із випробувальним строком три місяці з 01 березня 2024 року. Відповідно до наказу від 22.05.2024 позивачка звільнена із займаної посади на підставі п. 11 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку із встановленням невідповідності займаній посаді. Позивачка зазначає, що до неї у відповідності ст. 26 ЗКпПУ не міг бути застосований випробувальний термін, крім того позивачка доводить, що до робітників не може бути застосовано випробувальний термін більше аніж один місяць. Крім того позивачка посилається на той факт, що роботодавець не мав права надавати оцінку відповідності займаній посаді, а результати її роботи були «відмінними». Також, позивачка стверджує, що вона піддавалась «мобінгу» та «цькуванню» на робочому місці та вказує, що за час перебування її у трудових відносинах з відповідачем, їй не надавались для ознайомлення акти чи інші письмові документи перевірок, які б вказували на її невідповідність займаній посаді, та не було письмово попереджено за три дні до дати звільнення з цих підстав.Тому позов просила задовольнити у повному обсязі.

Разом з позовом позивачка надала заяву про поновлення процесуального строку звернення до суду за захистом своїх порушених прав, посилаючись на вимушену необхідність самостійно без правової допомоги юристів звертатися до суду за захистом її прав, пов`язаною з підготовкою позовної заяви та доданих до неї документів, нестабільною ситуацію з електропостачанням та закінченням нею навчання у вищому навчальному закладі, написанням магістерської роботи та захистом диплому.

Ухвалою суду від 19 вересня 2024 року провадження у справі відкрито, вирішено питання про її розгляд за правилами загального позовного провадження. Справу призначено до підготовчого засідання о 12 годині 00 хвилин на 23.10.2024.

23.10.2024 представник відповідача Одеського закладу дошкільної освіти «Ясла-садок» №272 ОМР - адвокат Рева Д.С. подав відзив на позовну заяву, відповідно до якого позовні вимоги не визнав та у задоволенні позовних вимог просить відмовити. При цьому зазначив, що ОСОБА_1 прийнята на роботу 01.03.2024 на посаду вчителя-логопеда із випробувальним терміном - 3 місяці, який сплив 01.06.2024 року. 22 травня 2024 року наказом ОЗДО № НОМЕР_1 ОМР № 36-к, позивачку ОСОБА_1 , вчителя-логопеда з 31 травня 2024 року, звільнено з займаної посади, у зв`язку із встановленням невідповідності займаній посаді, на яку її було прийнято при виконуваній нею роботою протягом випробувального строку на підставі п.11 ст. 40 КЗпП України. До відповідачки під час її роботи з випробувальним терміном виникало у керівництва дуже багато питань щодо її відповідності займаній посаді та взагалі робочих моментів. Так, під час своєї роботи на посаді вчителя-логопеда у період з 01.03.2024 року по 22.05.2024 року, а саме: 01.03.2024 року ОСОБА_1 відмовилась від підписання посадової інструкції вчителя-логопеда пославшись на те, що дана інструкція застаріла та її повинні були затвердити у Київському районному відділі освіти. Внаслідок відмови від підписання посадової інструкції 01.03.2024 року було складено відповідний акт №1.

Відповідач зазначає, що ОСОБА_1 зарекомендувала себе із негативної сторони, щодо неї неодноразово надходили скарги від працівників та батьків вихованців їх закладу. ОСОБА_1 відмовляла деяким вихованцям у наданні логопедичних послуг та некоректно ставилась до психічного стану цих дітей. Скарги на дії ОСОБА_1 надходили і до Комунальної установи «Одеський інклюзивно-ресурсний цент №2». Крім того ОСОБА_1 невчасно реагувала на сигнали повітряної тривоги та невчасно проводила евакуацію дітей до укриття. Крім того, 02.05.2024 в.о. директора Чиста Г. попросила ОСОБА_1 надати для ознайомлення документацію, яку повинна обов`язково вести вчитель-логопед. Проте, ОСОБА_1 не виконала даного прохання та лише через три дні надала роздруковану методичну документацію, яка не відповідає програмним вимогам згідно нормативно-правових документів, які регулюють роботу логопеда щодо роботи з дітьми дошкільного віку.

Крім того, представник відповідача - Одеського закладу дошкільної освіти «Ясла-садок» №272 ОМР, просить суд застосувати строк позовної давності та зазначив, що позивачка пропустила строк на звернення до суду з даним позовом та просив застосувати строки позовної давності.

28 жовтня 2024 на адресу суду від позивачки ОСОБА_1 надійшла відповідь на відзив, а також клопотання про виклик свідків.

В судовому засіданні 21.11.2024 року продовжено строк підготовчого провадження у справі на 30 днів.

11.12.2024 в підготовче засідання позивачка не з`явилася, проте, від позивачки через канцелярію подано заяву про витребування доказів у ОЗДО «ЯСЛА-САДОК» №272 комбінованого типу ОМР, у задоволенні якого ухвалою від 13.12.2024 відмовлено.

Водночас 11.12.2024 від позивачки через систему "Електронний суд" подано заяву про забезпечення позову шляхом накладення арешту на грошові кошти ОЗДО «ЯСЛА-САДОК» №272 комбінованого типу ОМР, яка судом розглянута та ухвалою від 13.12.2025 залишена без задоволення.

Протокольною ухвалою суду від 13.12.2024 закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду. Розглянуто та задоволено клопотанням позивача про допит свідків ОСОБА_2 та ОСОБА_3 , у задоволенні клопотання про допит свідка ОСОБА_4 , яка є в.о. директора ОЗДО № НОМЕР_1 ОМР суд відмовив.

11.02.2025 позивачка ОСОБА_1 надіслала до суду пояснення щодо доказу.

17.02.2025 позивачка ОСОБА_1 надіслала до суду пояснення щодо компетенції вчителя-логопеда.

В судовому засіданні 15.04.2025 позивачка підтримала заявлені вимоги, просила позовні вимоги задовольнити з урахуванням наведених доводів в позовній заяві та наданих пояснень у судових засіданнях, у тому числі під час дослідження доказів.

Представник відповідача ОСОБА_5 заперечував щодо задоволення позову в зв`язку із його безпідставністю та зазначив, що усі доводи викладені ним у відзиві та наданих суду письмових доказах та установлених у судових засіданнях обставинах, які свідчать про невідповідність ОСОБА_1 займаній посаді, яка проявилась під час проходження нею випробувального терміну. Представник відповідача стверджує, що умова про випробування повинна бути відображена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Звільнення за результатами випробування оформляється наказом власника або уповноважений ним органу. При цьому в наказі і трудовій книжці додається посилання на статтю 28 КЗпПУ. Однією з відмінностей звільнення в порядку статті 28 КЗпПУ від звільнення у зв`язку з невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі (п 2 ч1 ст 40 КЗпПУ, є те, що на відміну від звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ, при звільненні у зв`язку з непроходженням випробувального терміну не здійснюється виплата вихідної допомоги та роботодавець не зобов`язаний пропонувати працівнику іншу роботу. Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадку встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування (п. 11 ч.1 ст. 40 КЗпПУ).

Вислухавши доводи учасників процесу, заслухавши показання свідків, оцінивши докази у їх сукупності, суд дійшов таких висновків.

Згідно з ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Стаття 15 ЦК України, передбачає право кожної особи на захист свого цивільного права в разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.

Згідно з частиною 1 статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється.

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, серед іншого, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (частина 1 статті 5-1 КЗпП України).

На підставі частини 1 статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Положеннями статті 26 КЗпП України передбачено, що при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю.

Згідно з частиною 1 статті 27 К3пП України строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців.

Згідно з частиною 1 статті 36 К3пП України при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

В силу частини 2 статті 28 КЗпП України у разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

За змістом пункту 4 частини 1 статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

За нормами п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадку встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Згідно зі статтею 139 КЗпП України працівник зобов`язаний працювати чесно сумлінно, своєчасно точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, дбайливо ставитись до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Позивачка ОСОБА_1 наголошує, що при звільненні порушено її права, які мають бути відновлені способом, вказаним у позові.

Судом встановлено і не заперечується учасниками процесу, що ОСОБА_1 з 01.03.2024 перебувала у трудових відносинах з Одеським закладом дошкільної освіти «Ясла-садок» №272 комбінованого типу Одеської міської ради та 22 травня 2024 року була звільнена відповідачем з посади вчителя-логопеда напідставі п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із встановленням невідповідності займаній посаді, на яку її прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Під час дослідження наказу про звільнення позивачка підтвердила, що підпис на наказі належить їй, та вона дійсно з ним ознайомилась 22.05.2024.

Відповідно до листа від 20.05.2024, ОСОБА_1 попереджено про звільнення з роботи у зв`язку із встановленням невідповідності займаній посаді, з якого вбачається, що остання протягом випробувального терміну відмовилась від підписання посадової інструкції з охорони праці вчителя-логопеда №6, затвердженої на загальних зборах трудового колективу Протокол №5 від 17.02.2023 року (Наказ про затвердження №29 від 17.02.2023 року), а також в зв`язку із фактом некоректного ставлення до психічного стану та розвитку одного із дітей - вихованців ОЗДО №272, що свідчить про неякісне виконання посадових обов`язків, порушення етичних вимог вчителя-логопеда, що було виражено у відмові від надання корекційних послуг особі з особливими освітніми потребами.

Під час дослідження повідомлення про звільнення позивачка підтвердила, що підпис на вказаному повідомленні дійсно належить їй, та вона дійсно з ним ознайомилась 22.05.2024.

Судом установлено, що відповідно до акта №1 від 01.03.2024 року, при працевлаштуванні до Одеського закладу дошкільної освіти «Ясла-садок» №272 на посаду вчителя-логопеда ОСОБА_1 запропоновано ознайомитись та підписати посадову інструкцію з охорони праці вчителя-логопеда №6, затверджену на загальних зборах трудового колективу Протоколом №5 від 17.02.2023 (Наказ про затвердження №29 від 17.02.2023 року). Проте, ОСОБА_1 підписувати посадову інструкцію відмовилась. З її слів вона не підписує її тому, що на її думку, постанова застаріла та її повинні були затвердити в територіальному відділі освіти Київського району м. Одеси.

Відповідно до довідки № 103 від 07.04.2024 підписаної директором навчального закладу, директор звернулась до позивачки з проханням надати документацію, яку веде ОСОБА_1 як логопед. Через три дні позивачка надала документацію, яка не відповідає програмним вимогам згідно з нормативними документами логопеда щодо роботи з дітьми дошкільного віку.

Згідно з листом Комунальної установи «Одеський інклюзивно-ресурсний центр №2» від 05.03.2024 № 01-13/34, адресованого на ім`я директора Одеського ЗДО № 272, до них 05 березня 2024 року звернулась мати вихованця старшої групи Одеського закладу дошкільної освіти «Ясла-садок» №272 Одеської міської ради ОСОБА_6 - ОСОБА_3 з повідомленням про те, що вчитель-логопед ОСОБА_1 не в коректній формі ставилась до психічного розвитку її дитини. У вказаному листі директор КУ «Одеський інклюзивно-ресурсний центр №2» зазначив про необхідність розглянути питання щодо виконання посадових обов`язків вчителя-логопеда ОСОБА_1 щодо порушення етичних вимог вчителя-логопеда, відмови від корекційних послуг особі з особливими освітніми потербами, а також запросила директора навчального закладу разом з педагогічним працівнкиом спеціальних груп на робочу зустріч з питань кваліфікованого психолого-педагогічного супроводу осіб з особливими освітніми потребами.

Відповідно до двох доповідних записок від вихователя старшої групи ОСОБА_7 та медичної старшої сестри ОСОБА_8 від 22.05.2024 року, ОСОБА_1 невчасно зреагувала на сигнал повітряної тривоги і не забезпечила евакуацію дітей до укриття чим піддала життя дітей небезпеці.

Згідно з колективним листом, складеним працівниками навчального закладу та підписаним 09.05.2024, працівники навчального закладу висловили незгоду з "нахабною поведінкою ОСОБА_1 , з її постійними погрозами нашому керівнику. Вона заважає спокійно працювати згуртованому, дружньому колективу, який склався на протязі 20-ти років".

Статтею 116 Кодексу законів про працю України передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

Відповідно до частин першої та другої статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені встатті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Так, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у своїй постанові від 07.10.2020 року в справі № 490/12203/16-ц, дійшов наступного висновку правового висновку: «Положенням статті 28 КЗпП України визначено, що коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримає випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір.

У період випробувального терміну роботодавець з`ясовує професійні та ділові якості працівника, його здатності виконувати якісно і сумлінно свої обов`язки за трудовим договором. У разі якщо роботодавець в період випробування працівника прийде до негативного висновку щодо відповідності працівника роботі, яка йому доручається, він має право розірвати з працівником трудовий договір з причини незадовільного результату випробування. Прийняти таке рішення роботодавець має право в будь-який час протягом іспитового строку, в тому числі не чекаючи дня закінчення цього строку.

При цьому, роботодавцеві надано право самостійно визначати, чи відповідає працівник роботі, на яку його прийнято. Висновок роботодавця про невідповідність працівника роботі має бути обґрунтованим і документально підтвердженим.

Такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 22 січня 2020 року у справі №823/3540/14.

Допитана в судовому засіданні свідок ОСОБА_2 , яка обіймає посаду вихователя Одеського закладу дошкільної освіти «Ясла-садок» №272 Одеської міської ради, показала, що під час спільної роботи свідок чула конфлікти, які виникали у ОСОБА_1 на робочому місці, зокрема із приводу відмови від підписання посадової інструкції. Також свідок зазначає, що вона, в.о. директора Одеського закладу дошкільної освіти «Ясла-садок» № НОМЕР_1 ОМР та ОСОБА_1 разом відвідували Комунальну установу «Одеський інклюзивно-ресурсний цент №2» в зв`язку із ситуацією, яка склалась відносно вихованця закладу ОСОБА_9 . Так, свідок зазначає, що при цій бесіді до її відома та відома інших учасників зустрічі було доведено інформацію про неприпустимість некоректного ставлення до психічного стану вихованців ОЗДО № НОМЕР_1 ОМР.

Допитана у судовому засіданні свідок ОСОБА_3 , яка є матір`ю колишнього вихованця ОЗДО № НОМЕР_1 ОМР - ОСОБА_10 , показала, що під час відвідування її сином ОЗДО № НОМЕР_1 ОМР він також відвідував логопедичні заняття у вчителя-логопеда ОСОБА_1 . У березні 2024 року вчитель-логопед ОСОБА_1 на її адресу некоректно висловилась щодо психічного стану її дитини, пропонувала піти із дитячого садку, аргументуючи це тим, що йому не потрібні заняття із логопедом, натомість вони мають звернутися за допомогою до психолога, який у цьому навчальному закладі відсутній. Вказане свідок сприйняла як фактичну відмову вчителя-логопеда від подальшого надання логопедичних послуг її сину. Саме ця ситуація стала підставою для того, щоб свідок написала повідомлення від 05.03.2024 на адресу керівництва Одеського закладу дошкільної освіти «Ясла-садок» № НОМЕР_1 ОМР про некоректне ставлення до психічного стану її сина ОСОБА_9 . Також свідок підтвердила у судовому засіданні, що саме вона писала дане повідомлення, про це її ніхто не просив та не спонукав до його написання.

Показання свідка підтверджуються дослідженими у судовому засіданні поясненнями на ім`я директора Одеського ЗДО № 272, підписанами 05.03.2024 свідком ОСОБА_3 , відповідно до яких вона вказує на те, що логопед ОСОБА_1 не в коректній формі ставилась до психічного розвитку її дитини, висловившись наступним чином: "моїй дитині не місце в цьому закладі та повинні шукати садок, та перейти в спец. заклад". Також у поясненнях мати вихованця зазначила, що позивачка заявила про те, що її дитина добре розмовляє та їй не потрібні заняття з логопедом, водночас згідно з висновком ІРЦ № 2 № 85772/2024/486624 від 13.02.2024 дитина має 3 рівень підтримки та має потреби у 2-х годинах на тиждень в корекції та розвитку мовлення.

Однією з засад судочинства, регламентованих п. 3 ч. 1 ст. 129 Конституції України, є змагальність сторін та свобода в наданні ними до суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості.

Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно з вимогами ст. 76-81 ЦПК України засобами доказування в цивільній справі є письмові, речові і електронні докази, висновки експерта, показання свідків. Суд приймає до розгляду лише ті докази, які мають значення для справи. Обставини, які за законом повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися ніякими іншими засобами доказування. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно зі ст. 80 ЦПК України, достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання, отже вимоги позивачки не знайшли свого підтвердження, а тому позов задоволенню не підлягає.

Виходячи із вищенаведеного, досліджених судом доказів, виходячи з їх оцінки, суд дійшов висновку, що відповідач правомірно надав оцінку невідповідності ОСОБА_1 займаній нею посаді, що входить до його компетенції відповідно до норм КЗпП.

В той же час позивачем не було надано доказів застосування до неї «мобінгу» та «цькування» на робочому місці. А тому доводи позивача в цій частині є необґрунтованими та не доведеними.

Надані стороною позивача докази, які досліджені у судовому засіданні, не спростовують правомірність дій відповідача під час звільнення позивачки з посади, який діяв відповідно до законодавства про працю.

Зокрема досліджені судом відеоматеріали з фото та відеозаписами проведених з вихованцями навчального закладу занять з логопедом, наданих позивачкою на підтвердження якості та ефективності її роботи на посаді вчителя-логопеда, не спростовують показання свідка ОСОБА_3 щодо некоректної поведінки позивачки, та дотримання відповідачем норм КЗпП під час її звільнення. Вказаний доказ підтверджує лише факт проведення позивачкою як вчителем-логопедом занять з вихованцями закладу, у тому чсилі з вихованцем ОСОБА_11 .

Окрім цього, суд під час дослідження вказаного відеоматеріалу звернув увагу на інформацію про окремих дітей щодо наявності у них діагнозу РАС, яку позивачка відобразила при створенні відповідних слайдів. На запитання суду на якій підставі вказана ця інформація, ураховуючи що цей діагно ставиться лікарем психіатром, позивачка пояснила, що так виглядає дитина з аутичним спектром, про існування медичного висновку відносно цієї дитини їй не відомо.

Посилання позивачки на підроблений підпис у заяві мати ОСОБА_12 від 05.02.2024 про долучення її дитини до корекційної роботи з логопедом не підтверджується належними, допустимими, достовірними та достатніми доказами, клопотання про проведення відповідної судової експертизи стороною не заявлялось.

Водночас суд зазначає, що вказана заява матері ОСОБА_12 не стосується предмета спору, не була підставою для звільнення позивачки або іншими чином вплинула на її звільнення.

Щодо поданого клопотання позивачки про визнання доказів недопустимими, неналежними та недостовірними, зокрема: повідомлення 05.03.2024, доповідної від 08.05.2024,доповідної від 22.05.2024, доповідної від 22.05.2024, колективного звернення, листа від 05.3.2024, акта від 01.03.2024, заяви про прийняття на роботу, протоколів педагогічної ради №№ 1-4, з огляду на невідповідність їх вимогам чинного класифікатора "Державний класифікатор управлінської документації ДК 010-98" суд зазначає.

Відповідно до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). У справах про визнання необґрунтованими активів та їх стягнення в дохід держави суд виносить рішення на користь тієї сторони, сукупність доказів якої є більш переконливою порівняно з сукупністю доказів іншої сторони.

Суд дослідивши вказані докази, зазначає, що прийняття на роботу не оспорюється сторонами, що не потребує додаткового доказування. Невідповідність інших документів, на які звертає увагу позивачка, вимогам ДСТУ, жодним чином не впливає на підставу звільнення позивачки. Окрім цього позивачкою не надано належних переконливих доказів на підтвердження їх недостовірності, аргументи позивачки зводяться до недотримання форми складання частини цих документів, що не впливає на їх зміст та не може автоматично вважатися їх підробленням.

Суд не вбачає підстав для задоволення клопотання позивачки про визнання наданих доказів недопустимими, неналежними та недостовірними.

Також суд вважає за необхідне надати оцінку доводам позивачки про те, що до неї не міг бути застосований випробувальний термін довший аніж один місяць або взагалі не мав бути застосований випробувальний термін як до молодого спеціаліста.

Відповідно до ст. 26 КЗпП, при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих закладів освіти; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; осіб, обраних на посаду; переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи; вагітних жінок; одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю; осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців; осіб на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо переміщених осіб. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Згідно до ст. 27 КЗпП, строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців.

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.

В даному випадку законодавець розмежував випробувальний строк робітників (працівників робітничих професій) у один місяць та інших спеціалістів від трьох до шести місяців.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі - Закон № 2136-IX) цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

При укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників (стаття 2 Закону № 2136-IX).

З огляду на викладене, посилання позивачки на те, що до неї мав бути застосований строк випробування у один місяць є необґрунтованим, оскільки вона не є працівником робітничої професії.

Як встановлено судом, ОСОБА_1 на 01.03.2024 року продовжувала навчання, тому до неї не може бути застосовано поняття "молодих спеціалістів після закінчення вищих закладів освіти" в розумінні ст. 26 КЗпП.

Відповідачем було заявлено про застосування строків позовної давності, а тому щодо строків звернення до суду, необхідно зазначити наступне.

Відповідно до абз. 2 ст. 233 КЗпП України, за заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).

Позивачка ОСОБА_1 була ознайомлена із наказом про звільнення 22.05.2024 року, відтак присічним терміном для звернення до суду у даній справі є 22.06.2024 року.

В той же час, позовну заяву до Київського районного суду м. Одеси було подано 12 вересня 2024 року, тобто через 3,5 місяці після ознайомлення із наказом про своє звільнення.

Позивачка просить суд поновити строк на звернення до суду мотивуючи це тим, що:

- вона була позбавлена можливості написання позовної заяви, внаслідок обмеження електропостачання;

- вона була змушена приділяти увагу написання магістерської роботи, виконанню робочого плану;

- вона не користувалась послугами правничої допомоги, тому написання позовної заяви зайняло більше часу;

На думку суду, усі ці причини пропуску строку на звернення до суду із позовною заявою не є поважними та жодним чином не перешкоджали позивачці вчасно оформити та подати позовну заяву або звернутися за отриманням правової допомоги.

Коли позивач пропускає строк подачі позову, підставою цьому мають бути поважні причини. Під поважними причинами варто розуміти лише ті обставини, які були чи об`єктивно є непереборними, тобто не залежать від волевиявлення особи, що звернулася із позовом, пов`язані з дійсно істотними обставинами, перешкодами чи труднощами, що унеможливили своєчасне звернення до суду, і такі обставини мають бути підтверджені відповідними та належними доказами.

Позивачка не надала суду доказів існування таких обставин.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08.12.2022 року у справі № 990/102/22 зазначила, що пропуск строку звернення до суду через пасивну поведінку скаржника щодо реалізації процесуальних прав і небажання їх реалізувати в повній мірі в цьому випадку не є поважною причиною пропуску такого строку.

Суд відмовляє у позові через сплив позовної давності у разі відсутності визнаних судом поважними причин її пропуску, про які повідомив позивач.

Пропуск позивачем позовної давності є самостійною підставою для постановлення рішення про відмову у задоволенні позову.

Європейський суд з прав людини вказав, що інститут позовної давності є спільною рисою правових систем Держав-учасниць і має на меті гарантувати: юридичну визначеність і остаточність, захищати потенційних відповідачів від прострочених позовів, спростувати які може виявитися нелегким завданням, та запобігати несправедливості, яка може статися в разі, якщо суди будуть змушені вирішувати справи про події, що які відбули у далекому минулому, спираючись на докази, які вже, можливо, втратили достовірність і повноту із спливом часу (STUBBINGS AND OTHERS v. THE UNITED KINGDOM, № 22083/93, № 22095/93, § 51, ЄСПЛ, від 22 жовтня 1996 року; ZOLOTAS v. GREECE (№o. 2), № 66610/09, § 43, ЄСПЛ, від 29 січня 2013 року).

Проте, виходячи з вимог ст. 261 ЦК України позовна давність застосовується лише за наявності порушення права особи. Тобто, перш ніж застосувати позовну давність, суд має з`ясувати та зазначити в судовому рішенні, чи порушене право або охоронюваний законом інтерес позивача, за захистом якого той звернувся до суду. Якщо таке право чи інтерес не порушені, суд відмовляє в позові з підстави його необґрунтованості. І лише якщо буде встановлено, що право або охоронюваний законом інтерес особи дійсно порушені, але позовна давність спливла і про це зроблено заяву іншою стороною у справі, суд відмовляє в позові у зв`язку зі спливом позовної давності за відсутності поважних причин її пропуску, наведених позивачем. А отже, відмова в задоволенні позову у зв`язку з відсутністю порушеного права не потребує зазначення у рішенні суду висновку щодо вирішення питання спливу позовної давності як додаткової підстави для відмови в задоволенні позову.

З огляду на вищевикладене, беручи до уваги всі встановлені судом факти і відповідні їм правовідносин, належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позову із підстав його необґрунтованості, а відтак позовна давність, як підстава для відмови у позові в даному випадку не застосується.

Щодо заявлених позовних вимог у частині стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП).

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частини четверта статті 263 ЦПК України).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 серпня 2020 року в справі № 501/2316/15-ц (провадження № 61-37956св18) вказано, що: «статтею 235 КЗпП передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша); у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству (частина третя); у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу (частина четверта).

Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника.».

Відповідно до висновку Великої Палати Верховного Суду, висловленого у постанові від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19, вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію.

Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив чи відсторонив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання середньої заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100.

Ураховуючи, що за результатами судового розгляду суд дійшов висновку про відсутність підстав для скасування наказу Одеського закладу дошкільної освіти «Ясла-садок» №272 комбінованого типу Одеської міської ради № 36-к від 22.05.2024 року про звільнення ОСОБА_1 , не встановив суттєвих порушень законодавства про працю під час звільнення позивачки на підставі п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП, як наслідок не вбачає підстав для задоволення позовної вимоги про поновлення на роботі, а зважаючи на ту обставину, що позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, є похідними від вимоги про поновлення на роботі, то підстави для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні.

Відповідно до статті 89 ЦПК України виключне право оцінки доказів належить суду, який має оцінювати докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному повному та об`єктивному розгляді в судовому засіданні всіх обставин справи в їх сукупності, керуючись законом.

Відповідно до рішення «Проніна проти України» № 63566/00, §23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року, п. 1 статті 6 Конвенції ( 995_004) зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пунктом 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE (Серявін та інші проти України), №4909/04, §58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Ураховуючи, що роботодавцем було встановлено невідповідність ОСОБА_1 займаній посаді, на яку її прийнято, звільнення проведено протягом строку випробовування, суд дійшов висновку про відсутність правових підстав для задоволення позовних вимог.

Недотримання відповідачем триденного терміну вручення повідомлення про звільнення, з урахуванням встанволених судом обставин справи, суд не вважає суттєвим порушенням норм КЗпП, зважаючи на наявність доведеної відповідачем оцінки невідповідності позивачки займаній посаді.

Розподіляючи судові витрати суд керується положеннями ст. 141 ЦПК України, зокрема через наявність підстав для відмови у задоволенні позовних вимог судові витрати зі сплати судового збору покладаються на позивача.

Керуючись ст. ст. 43, 129 Конституції України, ст. ст. 3, 5-1, 21, 26-28, 36, 40, 47, 116, 139 КЗпП України, ст.ст. 15, 16 ЦК України, ст.ст. 1-23, 76-82, 89, 95, 141, 258-259, 263-265, 267, 352, 354, 355 ЦПК України, суд

УХВАЛИВ:

Позов ОСОБА_1 до Одеського закладу дошкільної освіти «Ясла-садок» №272 комбінованого типу Одеської міської ради про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі незаконно звільненого, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу до дня поновлення на роботі залишити без задоволення.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку до Одеського апеляційного суду, в порядку ст.ст. 353-357 ЦПК України з урахуванням п. 15.5. Перехідних положень цього Кодексу протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту рішення.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Строк на апеляційне оскарження може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин, крім випадків, зазначених у частині другій статті 358 цього Кодексу.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Позивачка: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , АДРЕСА_1 , ІНН НОМЕР_2 , E-mail: inbox@ki.od.court.gov.ua.

Відповідач: ОЗДО «ЯСЛА-САДОК» №272 комбінованого типу ОМР, ЄДРПОУ 26389917, місцезнаходження: м. Одеса, вул. Героїв Прикордонників, 4, E-mail:odnz272@ukr.net.

Рішення складене та підписане 24.04.2025.

Суддя Ю. А. Скриль