Постанова

від 27.05.2025 по справі 570/6227/24

СЕВАСТОПОЛЬСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

27 травня 2025 року

м. Рівне

Справа № 570/6227/24

Провадження № 22-ц/4815/735/25

Головуючий у Рівненському районному суді

Рівненської області: суддя Красовський О.О.

Рішення суду першої інстанції проголошено

(вступна і резолютивна частини)

26 лютого 2025 року у м. Рівне

Рівненської області

без фіксування судового засідання технічними засобами

Повний текст рішення складено: 02 березня 2025 року

Рівненський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючий: Хилевич С.В.

судді: Боймиструк С.В., Шимків С.С.

секретар судового засідання: Андрошулік І.А.

учасники справи:

позивач ОСОБА_1 ;

відповідач Рівненський центр професійно-технічної освіти Державної служби зайнятості;

за участі: ОСОБА_1 , її представника адвоката Качан Тетяни Григорівни і представника Рівненського центру професійно-технічної освіти Державної служби зайнятості - Переходько Вікторії Іванівни,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу представника Рівненського центру професійно-технічної освіти Державної служби зайнятості Бурої Наталії Іванівни на рішення Рівненського районного суду Рівненської області від 26 лютого 2025 року у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Рівненського центру професійно-технічної освіти Державної служби зайнятості про визнання незаконним та скасування наказу, зобов`язання вчинити дії і відшкодування моральної шкоди,

в с т а н о в и в :

У грудні 2024 року в суд звернулася ОСОБА_1 з позовом до Рівненського центру професійно-технічної освіти Державної служби зайнятості (далі Рівненський центр ПТО ДСЗ) про визнання незаконним та скасування наказу, зобов`язання вчинити дії і відшкодування моральної шкоди.

Мотивуючи вимоги, позивачем вказувалося, що з 11 березня 2008 року вона займає посаду провідного бухгалтера у Рівненському центрі ПТО ДСЗ. 31 жовтня 2024 року роботодавцем видано наказ №303 "Про позбавлення премії провідного бухгалтера ОСОБА_1 за жовтень 2024 року".

Вважала, що цей наказ є незаконним, а тому підлягає до скасування.

Про належне виконання посадових обов`язків ОСОБА_1 свідчить, зокрема, службова записка головного бухгалтера Небесної М., де зазначено про преміювання за підсумками роботи працівників за жовтень 2024 року, що була направлена керівнику Рівненського центру ПТО ДСЗ.

Тому слід зобов`язати роботодавця нарахувати і виплатити на її користь премію за жовтень 2024 року у розмірі 180 процентів від посадового окладу.

Крім того, незаконним наказом їй завдано і моральної шкоди, розмір якої визначила у 45 000 гривень.

Рішенням Рівненського районного суду Рівненської області від 26 лютого 2025 року позов задоволено частково.

Визнано незаконним і скасовано наказ Рівненського центру ПТО ДСЗ №303 від 31 жовтня 2024 року "Про позбавлення премії провідного бухгалтера ОСОБА_1 за жовтень 2024 року".

Стягнуто із Рівненського центру ПТО ДСЗ на користь ОСОБА_1 3 500 гривень компенсації за завдану моральну шкоду, 235, 58 гривень судового збору, а всього 3 735, 58 гривень.

У задоволенні решти вимог позивачу відмовлено.

Стягнуто із Рівненського центру ПТО ДСЗ на користь держави 3 028 гривень судового збору.

У поданій через свого представника Буру Н.І. апеляційній скарзі Рівненський центр ПТО ДСЗ, вважаючи оскаржуване рішення незаконним і необґрунтованим, що полягало у неповноті з`ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідності висновків суду обставинам справи та порушенні норм процесуального права, просить його скасувати, відмовивши у задоволенні позову повністю.

Обґрунтовуючи апеляційну скаргу, зазначалося про те, що судом не було наведено в оскаржуваному рішенні мотивів відхилення наданих відповідачем доказів, на підставі яких прийнято оспорюваний наказ, а також не надано мотивованої оцінки усім аргументам, наведеним відповідачем щодо відсутності підстав для задоволення позову.

Вважає, що судом допущено помилку щодо висновку про неповноту з`ясування Рівненським центром ПТО ДСЗ наявності вини позивача у неотриманні працівниками відомостей про нараховану їм заробітну плату.

Відповідно до пункту 3.12 Колективного договору на 2020-2023 роки та пункту 3.2 Положення про порядок професійно-технічної освіти Державної служби зайнятості преміювання працівників проводиться за підсумками роботи за кожен місяць з урахуванням фактично відпрацьованого часу відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи в межах фонду оплати праці, а працівники за рішенням керівництва позбавляються премії повністю або частково у передбачених цим Положенням випадках, якщо у місяці, за який виплачується премія, вони притягувалися до дисциплінарної відповідальності, або до них застосовувалися заходи дисциплінарного впливу, або якщо мало місце порушення строків чи невиконання доручень, завдань.

Між тим, підставою для позбавлення премії ОСОБА_1 був саме факт невиконання доручення директора Рівненського центру ПТО ДСЗ щодо належного повідомлення працівників про розміри оплати праці при кожній виплаті заробітної плати.

Заявник звертає увагу також на порушення позивачем вимог ст. 110 КЗпП України і пункту 2.8 Посадової інструкції провідного бухгалтера щодо обов`язку видати працівникам довідку про заробітну плату, з чим вона ознайомлена. Натомість вона обрала для себе інший спосіб повідомлення працівників про заробітну плату кожен працівник особисто повинен був звернутися до провідного бухгалтера, яка створювала і роздруковувала розрахунковий лист. Тобто вона не вчиняла жодних дій по доведенню відповідної інформації у передбачений законом і локальними нормативними актами спосіб. При цьому місце роботи працівників у відокремлених структурних підрозділах навчальних відділеннях у АДРЕСА_1 , не збігається із робочим місцем провідного бухгалтера. В зв`язку із цим до керівника Рівненського центру ПТО ДСЗ надходили відповідні звернення працівників щодо належного повідомлення про оплату праці.

З огляду на ці обставини суд не встановив достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, прийшовши до помилкового висновку, що наявність лише вказаних обставин, а саме ненаправлення у відрядження та ненадання розрахункового листа при безпосередньому зверненні працівника, є достатніми підставами, що свідчать про відсутність вини ОСОБА_1 .

При цьому суд залишив без уваги і те, що надання розрахункових листі працівникам може здійснюватися іншими доступними провідному бухгалтеру способами, які були запропоновані самими ж працівниками. Зазначене підтверджується наданими роботодавцем витягом з протоколу загальних зборів і зверненням голови профспілкової організації закладу.

Також не враховано, що позивач зобов`язана виконувати інші доручення директора і головного бухгалтера. Однак ОСОБА_1 нехтувала такі доручення, а свої обов`язки виконувала у зручний їй спосіб.

Не погоджується і з висновками суду про наявність моральної шкоди та її розмір, зазначаючи про відсутність протиправності у діях відповідача і про повну відповідність законодавству оспорюваного наказу.

У поданому відзиві ОСОБА_1 , вважаючи оскаржуване рішення законним і обґрунтованим, просить залишити його без змін, а апеляційну скаргу без задоволення.

Заслухавши суддю-доповідача, думку осіб, які беруть участь у справі і з`явилися в судове засідання, перевіривши матеріали справи та доводи заявника, колегія суддів дійшла висновку про задоволення апеляційної скарги.

Згідно із ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Отже, рішення суду першої інстанції переглядається у межах доводів та вимог апеляційної скарги, а саме в частині задоволених вимог позивача.

З матеріалів справи вбачається, що з 11 березня 2008 року позивач перебуває у трудових відносинах із Рівненським центром ПТО ДСЗ, де обіймала посаду провідного фахівця, що підтверджується наказом №20-к від того ж дня.

На підставі наказу від 01 лютого 2011 року №9-к з 01 лютого 2011 року вона займає посаду провідного бухгалтера Рівненського центру ПТО ДСЗ.

ОСОБА_1 як провідного бухгалтера Рівненського центру ПТО ДСЗ визначено відповідальною особою за видачу розрахункових листів працівникам закладу щомісячно з 1-го до 10-го числа місяця, наступного за звітним. Її зобов`язано видавати довідки працівникам про заробітну плату, тобто надати кожному працівнику інформацію про розмір його заробітної плати у визначені строки. Зі своїми обов`язками позивач ознайомлена і ця обставина нею не заперечується.

31 жовтня 2024 року роботодавцем видано наказ №303 «Про позбавлення премії провідного бухгалтера ОСОБА_1 за жовтень 2024 року».

Вважаючи, що її суб`єктивні права на оплату праці порушуються відповідачем, у грудні 2024 року в суд звернулася ОСОБА_1 з позовом до Рівненського центру ПТО ДСЗ про визнання незаконним і скасування наказу №303 від 31 жовтня 2024 року "Про позбавлення премії провідного бухгалтера ОСОБА_1 за жовтень 2024 року", зобов`язання нарахувати та виплатити премію у розмірі 180 процентів посадового окладу за жовтень 2024 року і відшкодування 45 000 гривень моральної шкоди.

Ухвалюючи оскаржуване рішення, суд першої інстанції виходив із часткової доведеності і обґрунтованості вимог позивача, оскільки роботодавець не у повній мірі з`ясував, чи наявна вина провідного бухгалтера у тому, що працівники не отримують відомості про нараховану їм заробітну плату.

З Витягу із Графіку обігу документів, що використовується в роботі бухгалтерського обліку та звітності Рівненського центру ПТО ДСЗ (додаток 1 до Положення про організацію бухгалтерського обліку в Рівненському центрі професійно-технічної освіти державної служби зайнятості, затвердженого наказом від 29.12.2023 №355), видно, що ОСОБА_1 як провідний бухгалтер є відповідальною особою за створення «Розрахункового листка про нарахування заробітної плати».

Розрахункові листки створюються та роздруковуються позивачем щомісячно, після закриття кожного місяця в період з 1-го до 10 -го числа місяця. У розрахункових листках містяться дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці працівникові - загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; - розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати; - сума заробітної плати, що належить до виплати. Протилежного відповідачем доведено не було.

Обов`язку особисто виїхати за місцем працівників, які працюють поза межами м. Рівне, зокрема у в м. Сарни, селищі Млинів, м. Костопіль, селищі Гоща, с. Олександрія та особисто вручити кожному такому працівникові розрахункові листки про нарахування заробітної плати на ОСОБА_1 не покладено. Жодного наказу з цього приводу роботодавцем не виносилося, до її відома ці накази не доводилися. У службові відрядження з метою особистого вручення працівникам розрахункових листків про нарахування заробітної плати вона теж не направлялася.

Тобто провідний бухгалтер роздруковувала відповідні відомості у паперовій формі і кожен з працівників мав можливість отримати цю інформацію, безпосередно звернувшись до позивача.

При цьому роботодавцем не було наведено фактів, за яких конкретний працівник звертався до провідного бухгалтера за отриманням відповідних відомостей, а працівнику було відмовлено в їх наданні.

Щодо відшкодування моральної шкоди, то суд урахував те, що оспорюваний наказ виявився для ОСОБА_1 емоційним шоком, у зв`язку із чим це відобразилося на її здоров`ї, її постійно мучить безсоння, переживання з того приводу, як вона має матеріально себе забезпечити, вона проживає самотньо, і тому сама змушена сплачувати за житлово-комунальні послуги, забезпечувати себе всім необхідним.

Тому взявши до уваги засади виваженості, розумності і справедливості, судом визначено розмір моральної шкоди у 3 500 гривень, яка підлягає стягненню із роботодавця на користь ОСОБА_1 .

Разом з тим у вимозі про зобов`язання Рівненського центру ПТО ДСЗ вчинити певні дії позивачу відмовлено.

Проте з такими висновками погодитися не можна.

З`ясовано, що Рівненський центр ПТО ДСЗ є державним професійно-технічним навчальним закладом, який належить до сфери управління Міністерства економіки України та входить до системи Державної служби зайнятості.

Преміювання працівників роботодавця проводиться відповідно до положень Конституції України, Кодексу законів про працю України, Закону України «Про оплату праці», постанови Кабінету Міністрів України від 30 серпня 2002 року № 1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» (із змінами) (далі Постанова 1298), наказу Міністерства освіти і науки України від 26 вересня 2005 року № 557 «Про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ» (із змінами) (далі Наказ 557).

Наведеними нормативними актами керівникам навчальних закладів надано право затверджувати порядок і розміри преміювання працівників відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи у межах коштів на оплату праці (підпункт «в» пункту 4 Постанови 1298, підпункт 5 пункту 4 Наказу 557).

Ці ж правила містяться у пункті 7.3. Статуту Рівненського центру ПТО ДСЗ, за яким директор Рівненського центру ПТО ДСЗ установлює доплати, надбавки до посадових окладів та премії за конкретні результати праці та інші матеріальні заохочення працівникам закладу в межах затвердженого фонду оплати праці в порядку, встановленому законодавством.

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче від визначеної законом. Право на своєчасно одержання винагороди на працю захищається законом.

Згідно зі ст.ст. 21, 110, 139, 140, 94 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

При кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:

а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;

б) розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати;

в) сума заробітної плати, що належить до виплати.

Працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом,Законом України "Про оплату праці"та іншими нормативно-правовими актами.

Відповідно до ст.ст. 1, 2, 30 Закону України "Про оплату праці" заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

При кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:

а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;

б) розміри і підстави відрахувань із заробітної плати;

в) сума заробітної плати, що належить до виплати.

Роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку, крім випадків, передбачених законом.

Пунктом 3.12. Колективного договору на 2020-2023 роки між адміністрацією та профспілковим комітетом Рівненського центру ПТО ДСЗ передбачено, що преміювання працівників проводиться за підсумками роботи за кожний місяць, з урахуванням фактично відпрацьованого часу відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи в межах фонду оплати праці (економії коштів на оплату праці) у суворій відповідності з вимогами до Положення про порядок і розміри преміювання та надання матеріальної допомоги працівників Рівненського центру ПТО ДСЗ (далі Положення). Зокрема, при визначенні розміру премії враховується (пункт 1.1. Положення): - сумлінне виконання посадових обов`язків; - своєчасне та якісне виконання наказів, планів роботи центру, а також доручень директора центру, його заступників; - дотримання правил внутрішнього розпорядку, трудової дисципліни; - стан дотримання фінансової дисципліни; - стан дотримання відомчої Інструкції про організацію діловодства; - якість навчання в групах слухачів; - для водіїв утримання транспортних засобів у технічно-справному стані та дотримання Правил дорожнього руху; - для технічних працівників чистота та порядок в приміщеннях, підтримання в належному стані будівель та території Центру.

Відповідно до пункту 3.1. Положення розмір премії зменшується за: - неповне або неякісне виконання обов`язків, передбачених посадовою інструкцією; - несвоєчасне або неякісне виконання завдань, передбачених планами роботи, наказами, а також доручень керівництва; - порушення виконавчої дисципліни, несвоєчасне подання інформацій, звітів, повідомлень тощо; - несвоєчасний і неякісний розгляд звернень громадян, листів, юридичних осіб; - недоліки у роботі, що відмічені в актах перевірки роботи Центру; - без поважних причин порушує терміни виконання доручень; - порушення правил внутрішнього трудового розпорядку.

Працівники за рішення керівництва позбавляються премії, визначених у п.п. 3.1.1.- 3.1.7. цього Положення, повністю або частково, якщо в місяці, за який виплачується премія, вони притягувались до дисциплінарної відповідальності або до них застосовувались заходи дисциплінарного впливу, а також, якщо мало місце порушення строків або невиконання доручень, завдань (пункт 3.2).

Верховним Судом України у постанові від 15 травня 2017 року у справі №6-2790цс16 зазначено, що при вирішенні спорів про виплату премій необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами.

У постановіВерховного Судувід 19лютого 2024року усправі №760/1125/20-ц зазначено, що за нормами трудового права премії виплачуються працівникові як заохочувальна, а також як обов`язкова складова частини заробітної плати (виробнича премія).

Питання преміювання практично не входить до сфери державного регулювання оплати праці, постаючи як предмет локальної (положення про преміювання, інші локальні акти) та договірної (колективні договори та угоди, конкретні трудові договори) регламентації.

Будучи складовими структури заробітної плати, заохочувальні та виробничі премії відрізняються за підставами нарахування й виплати.

У тому разі, якщо премія виплачується як заохочення за плідну працю або інші досягнення працівника в роботі, тоді її нарахування і виплата повністю залежить від оцінки праці та волі роботодавця.

Заохочувальна виплата у виді премії може застосовуватися роботодавцем до працівника, а може і не застосовуватися, і тому за своєю правовою природою заохочувальна премія не є гарантованою для працівника і може йому не нараховуватися роботодавцем.

У тому ж випадку, якщо премія є фактично додатковою заробітною платою, тобто складовою оплати праці, розмір якої визначається роботодавцем на підставі певних критеріїв, визначених законом або трудовим договором (контрактом), тоді виплата такої премії не залежить виключно від волі роботодавця, оскільки він є пов`язаним умовами трудового договору або нормативно-правовим актом, який регулює питання оплати праці працівника на підприємстві (в організації).

Для надання правової визначеності і прогнозованості дій учасників трудових відносин умови нарахування і виплати виробничої премії визначаються заздалегідь. Тобто під час укладення трудового договору (контракту) працівник і роботодавець досягають угоди про умови отримання виробничої премії за встановленими показниками преміювання. Досягнення угоди між працівником і роботодавцем щодо показників виплати виробничої премії свідчить про те, що останній взяв на себе зобов`язання нарахувати і виплатити таку премію працівникові, якщо той виконає виробничі завдання і функції відповідно до умов трудового договору (контракту). Принциповим у питанні виплати виробничої премії є її розмір, який прямо залежить від конкретних результатів праці працівника, які оцінюються відповідно до раніше визначених показників преміювання.

Премія, яка відповідно до умов трудового договору (контракту) пов`язана з виконанням виробничих завдань і функцій працівника та має заздалегідь обумовлені працівником і роботодавцем критерії (показники) преміювання, є обов`язковою виплатою, розмір якої залежить від конкретних результатів роботи працівника.

За правилами ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Приходячи до переконання про скасування оскаржуваного рішення, колегія суддів бере до уваги, що за правилами трудового законодавства працівник вважається невинуватим доти, доки роботодавець не доведе, що він винен у невиконанні чи неналежному виконанні прийнятих на себе обов`язків. Презумпція невинуватості викликана тим, що працівник виконує свою роботу за договором з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов`язаний забезпечувати йому умови праці, необхідні для виконання, тоді як останній зобов`язаний своєчасно і точно їх виконувати.

Щоби поставити працівнику у вину невиконання чи неналежне виконання взятих на себе обов`язків і притягнути його до відповідальності, роботодавець повинен довести, що воно мало місце не внаслідок його неналежного керівництва і забезпечення необхідних умов праці, а через вину працівника. Презумпція невинуватості є заходом захисту трудового правовідношення, прав працівника від суб`єктивної оцінки його дій, поведінки з боку роботодавця і безпідставного притягнення його до відповідальності.

Встановлено, що премія за жовтень 2024 року, якої позбавлено ОСОБА_1 , є заохочувальною виплатою і не є обов`язковою складовою частини заробітної плати, тобто не є виробничою премією. Отже, у спірних правовідносинах преміювання/депреміювання позивача та інших працівників відноситься до виключних дискреційних повноважень роботодавця.

Позивач при виконанні службових обов`язків створює і роздруковує розрахункові листи щомісячно, після закриття кожного місяця в період з 1-го до 10 -го числа місяця. У розрахункових листках містяться дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці працівникові - загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; - розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати; - сума заробітної плати, що належить до виплати.

При цьому, як визнала і ОСОБА_1 , вона безпосередньо не доводила інформацію за розрахунковими листами до відома працівників, тобто вручала розрахункові листи винятково тим працівникам, які особисто зверталися до неї і вимагали надати відповідні відомості. За цих обставин інші працівники та працівники Рівненського центру ПТО ДСЗ, які працюють у відокремлених структурних підрозділах навчальних відділеннях у АДРЕСА_1 , не отримують розрахункові листи і не повідомляються про дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці.

Між тим, витягом з протоколу загальних зборів трудового колективу Рівненського центру ПТО ДСЗ від 07 лютого 2024 року стверджується про обговорення питання щодо невидачі розрахункових листів провідним бухгалтером. За результатами зборів взято до уваги пропозиції працівників стосовно напрацювання відповідного програмного забезпечення, що дасть змогу автоматизувати процес з доведення до кожного працівника даних про його заробітну плату засобами електронного зв`язку (електронна пошта, доступний менеджер).

З листа голови первинної профспілкової організації роботодавця від 15 квітня 2024 року вбачаються факти звернення працівників про труднощі, які виникають в отриманні розрахункових листів про оплату праці. Зважаючи на те, що це питання уже обговорювалося загальними зборами трудового колективу, просила вжити відповідних заходів для отримання інформації про нараховану працівникам заробітну плату у зручний для них спосіб. Пропонувала надавати розрахункові листи у заклеєному виді через кореспонденцію, яка передається до навчальних відділень.

Листом від 04 жовтня 2024 року голова первинної профспілкової організації Рівненського центру ПТО ДСЗ повідомляла про актуальність питання невидачі розрахункових листів та повторно просила вжити відповідних заходів.

Отже, є очевидним факт невиконання ОСОБА_1 як провідного бухгалтера Рівненського центру ПТО ДСЗ станом на жовтень 2024 року вимог закону, положень локальних нормативних актів і доручення керівника щодо обов`язку повідомити працівників про дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці, а саме про загальну суму заробітної плати з розшифровкою за видами виплат, розміри і підстави відрахувань із заробітної плати, суму заробітної плати, що належить до виплати.

Тобто вина позивача у спірних правовідносинах є доведеною і обґрунтованою.

Тому наказ роботодавця від 31 жовтня 2024 року №303 "Про позбавлення премії провідного бухгалтера ОСОБА_1 за жовтень 2024 року" є законним і скасуванню не підлягає.

Щодо відшкодування моральної шкоди, то колегія суддів також не може погодитися із обґрунтованістю стягнення із відповідача на користь ОСОБА_1 3 500 гривень.

Так, ця позовна вимога є похідною від основної вимоги, тобто повністю залежить від визнання оспорюваного наказу незаконним. Оскільки задоволення вимоги позивача про визнання незаконним і скасування наказу від 31 жовтня 2024 року №303 "Про позбавлення премії провідного бухгалтера ОСОБА_1 за жовтень 2024 року" унеможливлюється відсутністю правових і фактичних підстав для цього, тому не може бути задоволеною і вимога про відшкодування моральної шкоди.

Норма статті 2371 КЗпП України передбачає, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Справедливість, добросовісність та розумність відповідно до пункту 6 ст. 3 ЦК України є одними із загальних засад цивільного законодавства.

Як убачається, суд першої інстанції при вирішенні спірних правовідносин увагу на наведені обставини не звернув, що призвело до ухвалення рішення, яке не може залишатися чинним.

Перегляд судового рішення у суді апеляційної інстанції забезпечує виконання головного завдання appelatio дати новим судовим розглядом додаткову гарантію справедливості судового рішення, реалізації права на судовий захист. Ця гарантія полягає в тому, що сам факт другого розгляду дозволяє уникнути помилки, що могла виникнути при першому розгляді. Апеляція, по суті, є надання новим судовим розглядом додаткової гарантії справедливості судового рішення, реалізації права на судовий захист.

Підставою для скасування оскаржуваного рішення та прийняття нової постанови про відмову у задоволенні позову відповідно до пунктів 3, 4 ч. 1 ст. 376 ЦПК України є невідповідність висновків суду першої інстанції обставинам справи, що призвело до неправильного застосування норм матеріального права.

Керуючись ст.ст. 374, 376, 381-384, 389-391 ЦПК України, апеляційний суд

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу представника Рівненського центру професійно-технічної освіти Державної служби зайнятості Бурої Наталії Іванівни задовольнити.

Скасувати рішення Рівненського районного суду Рівненської області від 26 лютого 2025 року.

ОСОБА_1 відмовити у задоволенні позову до Рівненського центру професійно-технічної освіти Державної служби зайнятості про визнання незаконним та скасування наказу, зобов`язання вчинити дії і відшкодування моральної шкоди.

Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення.

Якщо в судовому засіданні було проголошено лише скорочене (вступну та резолютивну частини) судове рішення або якщо розгляд справи (вирішення питання) здійснювався без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено: 27.05.2025

Головуючий: С.В. Хилевич

Судді: С.В.Боймиструк

С.С.Шимків