Рішення

від 13.07.2015 по справі 758/5148/15-ц

ПОДІЛЬСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД МІСТА КИЄВА

Справа № 758/5148/15-ц

Категорія 53

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

13 липня 2015 року Подільський районний суд міста Києва у складі:

головуючого судді - Неганової Н. В. ,

при секретарі - Савіцькому Я. Ю., Крацовій Ю.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні суду цивільну справу за позовом

ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «Форвей» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В :

Позивачка звернулася до суду з вищевказаним позовом посилаючись на те, що 18.02.2013 року вона була прийнята на роботу в ТОВ «Форвей» на посаду заступника директора. З лютого 2013 року позивачка сумлінно працювала, виконувала всю роботу, яка входила до її обов»язків. Протягом всього часу роботи до позивачки не було жодних претензій з боку керівництва та співробітників, не застосовувався жоден захід впливу та стягнення. 11.11.2014 року наказом №37-ОД ОСОБА_1 було повідомлено про заплановане скорочення штату. Згодом позивачці було запропоновано обійняти посаду менеджера (з місцем роботи у м. Харкові) та адміністратора господарської діяльності, від яких ОСОБА_1 відмовилась. Інші посади позивачці не пропонувались. Позивач має дві вищі освіти - вищу економічну освіту за спеціальністю «Фінанси і кредит» та вищу освіту за напрямом психологія і за спеціальністю «Клінічний психолог». Позивачка стверджує, що відповідач прийняв рішення та видав наказ про скорочення штату, проте жодних змін в організації виробництва проведено не було. Крім того, на наступний день після звільнення позивачки 01.04.2015 року відповідач прийняв на роботу нового співробітника ОСОБА_2 на посаду економіста-аналітика, проте ця посада позивачці запропонована не була. На думку позивача, вона була звільнена без законних підстав та з порушенням встановленого порядку, має двох неповнолітніх дітей на утриманні, для відновлення своїх порушених прав була змушена звернутися до суду. ОСОБА_1 вважає також, що їй має бути виплачений середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Крім того, позивачка зазначає, що незаконне звільнення призвело до моральних страждань. Вона тяжко переживала звільнення, що призвело до високого артеріального тиску, проблем з серцевою та нервовою системами, безсонню, підвищеній тривожності. Через це ОСОБА_1 з 03.03.2015 року по 17.03.2015 року знаходилася на денному стаціонарі у відділенні кардіології, й по даний час знаходиться під наглядом кардіолога, що вимагає додаткових зусиль для організації свого життя та додаткових витрат на лікування. Позивачка просить поновити її на посаді заступника директора в ТОВ «Форвей» з 01.04.2015 року, стягнути з ТОВ «Форвей» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.04.2015 року по день винесення судом рішення і моральну шкоду в розмірі 5 000 гривень.

В судовому засіданні позивачка та її представник підтримали свої позовні вимоги з тих же підстав, просили позов задовольнити.

Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав, просив відмовити в задоволенні позову.

Суд, вислухавши сторони, дослідивши матеріали справи вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з таких підстав.

Пунктом 1 ч.1 ст.40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до положень ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Згідно з ч.1 ст.42-1 КЗпП України працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

В пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Як встановлено в судовому засіданні, ОСОБА_1 з 18.02.2013 року працювала в ТОВ «Форвей» на посаді заступника директора. В цей же день позивачка була ознайомлена під підпис із посадовою інструкцією заступника директора.

11.11.2014 року директором ТОВ «Форвей» було видано наказ №37-ОД про заплановане скорочення штату (а.с.57), з яким позивачку було ознайомлено під підпис 11.11.2014 року. В наказі було зазначено про внесення змін до штатного розпису товариства з 06.03.2015 року та виведення з нього посади заступника директора, а також про наступне звільнення заступника директора з 05.03.2015 року у зв'язку із скороченням штату працівників.

В цей же день 11.11.2014 року позивачку було повідомлено листом №1290 про те, що посада заступника директора підлягає скороченню і її буде звільнено 05.03.2015 року за пунктом 1 ст.40 КЗпП України (а.с.10).

Після повідомлення позивачки про наступне звільнення 22.12.2014 року та 29.12.2014 року ОСОБА_1 адміністрацією підприємства пропонувались вакантні посади менеджера в оптовій торгівлі відділу продажу, що вбачається з листів та актів про відмову від переведення (а.с.63-66). При цьому в обох листах зазначалось, що позивачка у разі відмови від переведення на вакантну посаду менеджера буде звільнена з роботи 12.01.2015 року.

01.04.2015 року директором ТОВ «Форвей» було видано наказ №20-К/тр (а.с.59), згідно з яким у зв»язку з тимчасовою непрацездатністю працівника, посада якого підлягає скороченню, було внесено зміни до штатного розпису товариства 01.04.2015 року з виведенням з нього посади заступника директора та затверджено штатний розпис ТОВ «Форвей» і введено його в дію з 01.04.2015 року у кількості 36 штатних одиниць.

31.03.2015 року згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України ОСОБА_1 було звільнено з посади заступника директора у зв»язку зі скороченням штату працівників, що підтверджується наказом №16 - К/тр від 31.03.2015 року (а.с.12), з яким позивачка була ознайомлена під підпис.

Позивачка та її представник в судовому засіданні стверджували, що звільнення ОСОБА_1 є незаконним, оскільки фактично ніякого скорочення штату не відбувалось, а також позивачці не було запропоновано всі вакантні на підприємстві посади, в тому числі посада економіста-аналітика, яка була введена у штатний розпис з 01.04.2015 року і на яку було прийнято нового співробітника ОСОБА_2.

Представник відповідача в судовому засіданні заперечував твердження позивачки, зазначив, що звільнення її відбулось відповідно до вимог чинного законодавства. При цьому представник пояснив, що посада економіста-аналітика не була запропонована позивачці, оскільки вона не має відповідної освіти за фахом «аудит».

Однак, з такими доводами представника відповідача суд не може погодитись з наступних підстав.

За період з 11.11.2014 року по 31.03.2015 року відповідачем чотири рази змінювався штатний розпис: 11.11.2014 року (а.с.57), 29.12.2014 року (а.с.122), 13.01.2015 року (а.с.67), 02.03.2015 року (а.с.69), а також з 01.04.2015 року (а.с.59,71). При цьому кількість працюючих осіб щоразу збільшувалась - з 37 осіб по штату станом на 11.11.2014 року до 40 осіб по штату станом на 01.04.2015 року.

Між тим, як зазначено у наказі №39-ОД від 11.11.2014 року, необхідність внесення істотних змін в організацію виробництва і праці товариства виникла для підвищення ефективності і оптимізації управління товариством та на основі проведеного аналізу економічних і виробничих можливостей.

Як пояснив в судовому засіданні представник відповідача, крім позивачки, за скороченням штату інші працівники підприємства звільнені не були.

За приписами ст.49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

З штатного розпису від 01.04.2015 року (а.с.71-72), який був затверджений наказом №20-К/тр від 01.04.2015 року (а.с.59) і в якому зазначено про виведення з штатного розпису товариства з 01.04.2015 року посади заступника директора, вбачається, що вакантною є посада фахівця з тендерних закупівель, а також введена посада аналітика консолідованої інформації, на яку прийнято ОСОБА_2

Позивачка в судовому засіданні пояснила, що їй не пропонували ані посаду фахівця з тендерних закупівель, ані посаду аналітика консолідованої інформації, хоча вона має відповідну освіту і за своїм фахом, кваліфікацією та досвідом вона може виконувати роботу за цими посадами. Крім того, працюючи заступником директора, вона контролювала роботу всієї бухгалтерії, в т.ч. аудит.

Представник відповідача в суді не зміг пояснити з яких причин позивачці не була запропонована посада фахівця з тендерних закупівель, а щодо посади аналітика консолідованої інформації, то ця посада не пропонувалась позивачці, оскільки вона не має освіти за фахом «аудит». Також представник відповідача пояснив, що на день звільнення позивачки було відомо про те, що буде у штат введена з 01.04.2015 року нова посада аналітика консолідованої інформації.

Однак, позивачка в суді стверджувала, що вона має вищу економічну освіту за фахом «фінанси і кредит» і може виконувати роботу аналітика консолідованої інформації, зважаючи на посадові обов'язки.

Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Суд вважає, що, не дивлячись на те, що посада аналітика консолідованої інформації була введена у штат з 01.04.2015 року, на день звільнення позивачки 31.03.2015 року відповідач знав про введення такої посади, а тому був зобов'язаний запропонувати її позивачці. Крім того, позивачка у відповідності до ст.42-1 КЗпП України мала переважне право на укладення трудового договору у разі, якщо власник або уповноважений ним орган провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

З урахуванням наведеного вище суд вважає, що відповідачем не був виконаний обов'язок по працевлаштуванню позивача.

Таким чином, з огляду на викладене, суд вважає, що відповідачем не доведено, що мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення штату працівників, і відповідачем не додержано норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника.

За таких обставин звільнення позивачки не можна вважати законним. А тому ОСОБА_1 слід поновити на роботі на посаді заступника директора в ТОВ «Форвей» з 31.03.2015 року.

Позивачка просить стягнути з відповідача середню заробітну плату за час вимушеного прогулу.

Пунктом 2 розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100 (далі - Порядок), передбачається, що у випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата.

Відповідно до п. 5 розд. IV Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується шляхом ділення на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку).

Про застосування вказаного порядку розрахунку середнього заробітку зазначено і у листі Верховного Суду України від 01.07.2012 року «Висновки Верховного Суду України, викладені у рішеннях, прийнятих за результатами розгляду заяв про перегляд судового рішення з підстави, передбаченої п. 1 ч. 1 ст. 355 ЦПК України, за I півріччя 2012 року».

ОСОБА_1 була звільнена 31.03.2015 року.

З довідки ТОВ «Форвей» №146 від 07.07.2015 року (а.с.125) вбачається, що у січні 2015 року зарплата позивачки становила 19 974 гривні 31 копійку, у лютому 2015 року - 20 018 гривень 15 копійок, а тому середньоденна заробітна плата становить 999 гривень 81 копійка /(19 974,31 грн. + 20 018,15 грн.) : 40 днів = 999,81 грн./.

Сума середнього заробітку становить 19 996 гривень 20 копійок (999,81 грн. х 20 днів = 19 996,20 грн.).

За період з 01.04.2015 року по 13.07.2015 року середній заробіток за час вимушеного прогулу становить в загальній сумі 68 986 гривень 89 копійок (за квітень - червень 2015 року - 59 988,60 грн. /19 996,20 грн. х 3 місяці/, за липень 2015 року - 8 998,29 грн. /999,81 грн. х 9 днів/).

Отже, з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 68 986 гривень 89 копійок.

Позивачка також просить стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 5 000 гривень, оскільки вона тяжко переживала звільнення, в неї піднявся артеріальний тиск, почалися проблеми з серцевою та нервовою системами, вона не могла спати через підвищену тривожність. З 03.03.2015 року по 17.03.2015 року ОСОБА_1 знаходилася на денному стаціонарі у відділенні кардіології, на даний час також знаходиться під наглядом кардіолога, що вимагає додаткових зусиль для організації свого життя та додаткових витрат на лікування.

Статтею 237-1 КЗПП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Оскільки позивачка морально страждала через незаконне звільнення, змушена була докладати додаткових зусиль для організації свого життя, суд вважає за можливе стягнути з відповідача на відшкодування позивачеві моральної шкоди 1 000 гривень.

Таким чином, враховуючи викладене вище, суд вважає, що позов в судовому засіданні доведений частково, а тому підлягає частковому задоволенню.

Стягненню з відповідача на користь держави підлягає судовий збір.

На підставі наведеного, ст.ст. 40, 42-1, 49-2, 235, 237-1 КЗпП України, керуючись ст.ст. 10, 88, 209, 213, 214, 215, 218 ЦПК України,

суд

В И Р І Ш И В :

Позов задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_1 на посаді заступника директора в товаристві з обмеженою відповідальністю «Форвей» з 31 березня 2015 року.

Стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю «Форвей» (код 31839425) на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 68 986 гривень 89 копійок, моральну шкоду в розмірі 1 000 гривень, а всього стягнути 69 986 гривень 89 копійок (шістдесят дев'ять тисяч дев'ятсот вісімдесят шість гривень вісімдесят дев'ять копійок).

Стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю «Форвей» (код 31839425) на користь держави судовий збір в розмірі 943 гривні 47 копійок (дев'ятсот сорок три гривні сорок сім копійок).

Рішення може бути оскаржено до Апеляційного суду м. Києва протягом десяти днів з дня проголошення рішення, а особами, які брали участь у справі, але не були присутні під час проголошення судового рішення - протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Суддя Н. В. Неганова