Ухвала

від 26.09.2017 по справі 369/940/16-ц

АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД КИЇВСЬКОЇ ОБЛАСТІ

Справа № 369/940/16-ц Головуючий у І інстанції Пінкевич Н. С.Провадження № 22-ц/780/3998/17 Доповідач у 2 інстанції Голуб С. А.Категорія 53 27.09.2017

УХВАЛА

Іменем України

27 вересня 2017 року колегія суддів судової палати в цивільних справах апеляційного суду Київської області у складі:

головуючого Голуб С.А.

суддів Верланова С.М., Приходька К.П.,

за участі секретаря Дрозда Р.І.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за апеляційною скаргою Товариства з обмеженою відповідальністю «Комфорт-Т» на рішення Києво-Святошинського районного суду Київської області від 25 квітня 2017 року у справі за позовом ОСОБА_2 до товариства з обмеженою відповідальністю «Комфорт-Т» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И Л А :

01 лютого 2016 року позивач пред»явив в суді названий позов, посилаючись на те, що 3 листопада 2014 року його було прийнято на роботу до ТОВ «Комфорт-Т» на посаду головного інженера. 5 січня 2016 року директор ТОВ «Комфорт-Т» Василевська О.Л. повідомила про те, що він звільнений з посади головного інженера, згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП України. Вказав, що за період роботи на посаді головного інженера у ТОВ «Комфорт-Т» з 3 листопада 2014 року по 5 січня 2016 року не отримував жодної догани, щодо невиконання ним правил внутрішнього трудового розпорядку. За час його роботи, на посаді головного інженера, жодних скарг від мешканців не надходило. А відтак, позивач вважає, що його було звільнено у незаконний спосіб, що призвело до порушень його трудових прав, за захистом яких він вимушений звернутись до суду.

Просив визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення від 5 січня 2016 року; поновити його на роботі на посаді головного інженера у ТОВ «Комфорт-Т», стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 47 677,50 грн.; судові витрати покласти на відповідача.

Рішенням Києво-Святошинського районного суду Київської області від 25 квітня 2017 року позов задоволено частково.

Визнати незаконним та скасовано наказ ТОВ «Комфорт-Т» №01-к від 05 січня 2016 року про звільнення ОСОБА_2 за п.3 ст. 40 КЗпП України.

Поновлено ОСОБА_2 на посаді головного інженера ТОВ «Комфорт-Т».

Стягнуто з ТОВ «Комфорт-Т» на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу 44 453,36 грн. (сорок чотири тисячі чотириста п'ятдесят три грн. 36 коп.).

У задоволенні решти вимог відмовлено.

Стягнуто з ТОВ «Комфорт-Т» на користь держави судовий збір в розмірі 1600 грн.

Допущене негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць..

Не погоджуючись з рішенням суду ТОВ «Комфорт-Т» оскаржив його в апеляційному порядку з підстав ухвалення рішення з порушенням норм процесуального права. Просить рішення суду першої інстанції скасувати і ухвалити нове рішення про відмову у задоволенні позову.

В доводах апеляційної скарги відповідач викладає свої заперечення проти позову, викладає обставини накладення на позивача дисциплінарного стягнення. Вважає, що у суду було достатньо доказів на підтвердження систематичності порушення трудової дисципліни позивачем, що давало відповідачу право звільнити його за п.3 ст. 40 КЗпП України.

Вважає, що суд першої інстанції безпідставно проігнорував та не дослідив належним чином причини відсутності у позивача трудової книжки із записами з попередніх місць роботи, в той час, коли відповідач неодноразово наголошував на необхідності дослідити її. На думку відповідача , відсутність трудової книжки у позивача із записами з попередніх місць роботи може свідчити про те, що позивач умисно приховує причини звільнення з попередніх місць, або ж про відсутність у нього досвіду роботи на такій посаді.

Також відповідач вважає, що позивач не довів в судовому засіданні ту обставину, що він не працевлаштований, не надав довідку з Державної служби зайнятості. Ці доводи необхідно було перевірити при вирішенні питання про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Колегія суддів, заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення сторін, дослідивши матеріали справи в межах доводів апеляційної скарги вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.

Судом установлено, що на підставі наказу від 3 листопада 2014 року позивач був прийнятий на роботу до ТОВ «Комфорт-Т» на посаду головного інженера.

7 грудня 2015 року на ім'я директора ТОВ «Комфорт-Т» було отримано доповідну записку від головного бухгалтера ОСОБА_4 про відсутність позивача на робочому місці протягом 5-ти годин, внаслідок чого не відбулась своєчасна передача показників лічильників в РЕС. На підставі цієї доповідної записки було складено акт про відсутність позивача на робочому місці від 8 грудня 2015 року.

Відповідно до наказу від 10 грудня 2015 року позивач був притягнутий до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани, проте від ознайомлення з ним останній відмовився, що підтверджується актом від 10 грудня 2015 року.

Відповідно до наказу від 5 січня 2016 року позивач був звільнений з посади головного інженера, згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП України на підставі протоколу засідання дисциплінарної комісії. А відповідно до протоколу засідання дисциплінарної комісії від 23 грудня 2015 року одноголосно прийнято рішення про притягнення ОСОБА_2 головного інженера до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення.

Задовольняючи позов, суд першої інстанції виходив з того, що в судовому засіданні не було встановлено в чому полягало систематичне невиконання позивачем посадових обов»язків або в чому виявилось систематичне порушення ним трудової дисципінни. У наказі про звільнення позивача за систематичне невиконання без поважних причин посадових обов'язків не зазначено, яке порушення трудової дисципліни, вчинене ОСОБА_2 після винесення наказу від 10 грудня 2015 року про застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани, що стало підставою для його звільнення.

Пояснення представника відповідача, що підстава звільнення вказана в протоколі засідання дисциплінарної комісії суд першої інстанції оцінив критично. Так, з поданого протоколу вбачається, що директор доповіла про неодноразове порушення ОСОБА_2 трудової дисципліни та надходженням скарг від мешканців будинків та сантехніка. Разом з тим, з даного протоколу не можливо встановити коли саме ОСОБА_2 порушив трудову дисципліну, в чому мало прояв дане порушення, які наслідки були, коли і ким було встановлені дані порушення та які були застосовані заходи дисциплінарного стягнення за ці порушення. Надані письмові скарги не підтверджують дотримання встановленого порядку притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Даний протокол містить лише загальне формулювання. Не конкретизована підстава звільнення і в безпосередньо оскаржуваному наказі про звільнення. Враховуючи викладене, суд прийшов до висновку про обґрунтованість позовних вимог про поновлення на роботі.

Судова колегія погоджується із такими висновками суду виходячи з такого .

Відповідно до ч. 1 п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову.

Отже, виходячи зі змісту заявлених позовних вимог та вимог ч. 1 п. 3 ст. 40 КЗпП України, до юридичних фактів, які підлягали встановленню судом відповідно до вимог ст. 214 ЦПК України при вирішенні спору про законність звільнення ОСОБА_2 з цих підстав, є: чи мав місце дисциплінарний проступок (вина, протиправна поведінка), який став безпосередньо підставою для звільнення працівника; чи передувала його звільненню система порушень, за які до нього з додержанням вимог ст. ст. 147-149 КЗпП України були застосовані дисциплінарні стягнення.

З урахуванням положень ст. 147 КЗпП України звільнення за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП України підставами є заходом стягнення, що застосовується до працівника за порушення ним трудової дисципліни.

Таким чином, працівник може бути звільнений з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, якщо після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково (ст. 151 КЗпП України), він знову вчинив проступок на роботі.

Разом із тим, у наказі про звільнення позивача за систематичне невиконання без поважних причин посадових обов'язків не зазначено, яке порушення трудової дисципліни, вчинене ОСОБА_2 після винесення наказу від 10 грудня 2015 року про застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани, що стало підставою для його звільнення.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України за одне й те ж саме порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано одне дисциплінарне стягнення: або догана, або звільнення.

За ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Тому при звільненні працівника з підстав, передбачених ч. 3 ст. 40 КЗпП України, роботодавець має навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов'язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли.

Вирішуючи позов про визнання незаконним наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності та відшкодування моральної шкоди, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд має враховувати, що тільки правомірно накладені стягнення можуть бути підставою для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України, а тому необхідно з'ясувати, систематичне невиконання яких саме трудових обов'язків позивачем передувало його звільненню.

Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який вирішує трудовий спір.

Суд першої інстанції дослідивши всі надані сторонами докази правильно встановив обставини справи і застосував наведені вище норми матеріального права. Ці висновки суду доводи апеляційної скарги не спростовують.

Доводи апеляційної скарги щодо того, що суд пешої інстанції не перевірив чи працевлаштований був після звільнення позивач, що мало вплинути на розрахунок його середнього заробітку за час вимушеного прогулу не грунтуються на вимогах цивільного процессуального законодавства. Суд першої інстанції розглянув справу на підставі наданих сторонами доказів. В суді першої інстанції відповідач не заявляв клопотання щодо з»ясування цих обставин, не просив суд сприяти у витребуванні відповідних доказів, а тому суд обгрунтовано виходив з того, що позивач після звільнення з посади не був працевлаштований.

Також не грунтуються на вимогах закону доводи апеллянта про те, що суд першої інстанції не дослідив трудову книжку позивача, а саме записи про його попередню роботу. Ці обставини не мали бути перевірені судом першої інстанції, оскільки не стосуються предмету данного спору.

Виходячи із наведенного, судова колегія не вбачає підстав для задоволення апеляційної скарги і скасування законного і обгрунтованого рішення суду першої інстанці.

Керуючись ст.ст. 303, 307, 308 ЦПК України, колегія суддів-

У Х В А Л И Л А :

Апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Комфорт-Т» відхилити.

Рішення Києво-Святошинського районного суду Київської області від 25 квітня 2017 року в даній справі залишити без змін.

Ухвала апеляційного суду набирає законної сили з моменту її проголошення і може бути оскаржена в касаційному порядку протягом двадцяти днів .

Головуючий

Судді