Рішення

від 01.03.2018 по справі 754/11380/16-ц

ДЕСНЯНСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД МІСТА КИЄВА

Номер провадження 2/754/2851/18

Справа №754/11380/16-ц

РІШЕННЯ

Іменем України

01 березня 2018 року Деснянський районний суд міста Києва в складі:

головуючого судді : Галась І.А.

при секретарі - Нескородяній А.

за участі: позивача - ОСОБА_1

представника позивача - ОСОБА_2

представника відповідача - Данайканича О.С.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю Укрпакінвест про визнання звільнення незаконними та поновлення на роботі,

ВСТАНОВИВ:

14.09.2016 р. позивач звернувся до Деснянського районного суду м. Києва з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю Украпакінвест про визнання звільнення незаконним та поновлення на роботі.

Свої вимоги обґрунтовує тим, що з 20.08.2014 р. працював на посаді директора ТОВ Укрпакінвест . У зв'язку з погіршенням стану здоров'я з 10.08.2016 р. був вимушений піти на лікарняний. Будучи на лікарняному, позивач зайшов до ЄДР юридичних, фізичних осіб-підприємців та громадських організацій, де виявив, що з 12.08.2016 р. на Товаристві призначено нового директора ОСОБА_4 та зрозумів, що його було звільнено.

На будь-яке спілкування з позивачем засновники ТОВ Укрпакінвест йти відмовлялись.

18.08.2016 р. позивачем на юридичну адресу ТОВ Укрпакінвест було направлено запит з метою отримання інформації про його звільнення. Однак вказаний запит залишився без розгляду.

До моменту звернення до суду позивачу не видано ні наказу про звільнення, ні трудової книжки. Вважає його звільнення та призначення на посаду директора ТОВ Укрпакінвест ОСОБА_4 вчинене з порушенням чинного законодавства.

З урахування уточнення позовних вимог, просить суд визнати незаконним звільнення з посади директора Товариства з обмеженою відповідальністю Укрпакінвест та поновити на посаді з 12.08.2016 р.; стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю Укрпакінвест на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 16 342 грн. 48 коп.; стягнути з відповідача судові витрати.

У судовому засіданні позивач, представник позивача підтримали позовні вимоги в повному обсязі та просили їх задовольнити з підстав наведених в позовній заяві.

Представник позивача ТОВ Украпакінвест заперечував проти задоволення позову в повному обсязі.

В обґрунтування заперечень проти позову та наданих письмових поясненнях, представник відповідача повідомив суд, що з 08.08.2016 р. директор ТОВ Укрпакінвест ОСОБА_1 без будь-яких пояснень не вийшов на роботу, окрім того було встановлено, що з сейфа в кабінеті директора зникли документи в тому числі статутні. Протягом 8-го та 9-го серпня ОСОБА_1 на зв'язок не виходив.

10.08.2016 р. позивач зателефонував ОСОБА_4 та повідомив, що на роботу більше не вийде, оскільки знайшов іншу. У свою чергу ОСОБА_4 повідомив ОСОБА_1 про можливість звільнення його за прогул.

ОСОБА_4 провів службове розслідування і встановив, що 05.08.2016 р. ОСОБА_1 зібрав всі свої речі, забрав свою трудову книжку з сейфу та зник з підприємства. Починаючи з понеділка 08.08.2016 р. по 22.08.2016 р. позивач на роботі не з'являвся. За результатами службового розслідування ОСОБА_4 вніс пропозиції учасникам товариства звільнити ОСОБА_1 з роботи за вчинений прогул.

22.08.2016 р. було розглянуто дану пропозицію та звільнено позивача з роботи за вчинений прогул.

23.08.2016 р. видано Наказ №6-В.К. про звільнення ОСОБА_1 за прогул без поважних причин. Після звільнення позивач ні разу не з'явився на підприємстві з намірами приступити до роботи. Ніяких заяв, а також пояснень або доказів поважності його відсутності від ОСОБА_1 не надходило.

Вислухавши пояснення сторони позивача, заперечення представника відповідача, всебічно проаналізувавши обставини справи в їх сукупності, оцінивши за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на повному і об'єктивному розгляді справи, зібрані по справі докази, керуючись законом, суд дійшов висновку, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав.

15.12.2017 року набув чинності Закон України Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України та інших законодавчих актів №2147-VIII від 03.10.2017 року, котрим ЦПК України викладено в новій редакції.

Згідно пп.9 п.1 Розділу XIII Перехідних Положень ЦПК України в новій редакції справи у судах першої та апеляційної інстанцій, провадження у яких відкрито до набрання чинності цією редакцією Кодексу, розглядаються за правилами, що діють після набрання чинності цією редакцією Кодексу.

Відповідно до ч.ч. 3-4 ст. 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. Закон який встановлює нові обовязки, скасовує чи звужує права, належні учасникам судового процесу, чи обмежує їх використання, не має зворотної дії в часі.

Згідно ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Статтею ч.1ст.5 ЦПК України визначено, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом.

Відповідно до ч.1ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Як встановлено судом та вбачається з матеріалів справи, відповідно до Наказу від 20.08.2014 р. згідно з рішенням Загальних зборів учасників ТОВ Укрпакінвест ОСОБА_1 приступив до виконання обов'язків директора Товариства (а.с.3).

Згідно протоколу №2 Загальних зборів Учасників ТОВ Укрпакінвест від 20.05.2016 р. з порядку денного, учасники вирішили: п.5 - усунути ОСОБА_1 від виконання обов'язків директора Товариства з 20.05.2015 р. на час проведення розслідування з подальшим звільненням у відповідності до вимог КЗпП України. Видати Наказ. Підстава: рішення Учасників товариства, на підставі ч. 3 ст. 99 ЦКУ; п.6 - призначити ОСОБА_4, тимчасово виконувати обов'язки директора ТОВ Укрпакінвест з 21.05.2016 р. на час проведення службового розслідування. Видати відповідний Наказ (а.с.81-84)ґ

Однак, матеріали справи не містять відповідних Наказів за результатами розгляду порядку данного протоколу №2 Загальних зборів Учасників ТОВ Укрпакінвест від 20.05.2016 р.

Відповідно до листка непрацездатності, серії АГЮ в„–025371 , КНП ЦПМСД №1 Голосіївського району м. Києва, амбулаторія №8, виданого 10.08.2016 р. - ОСОБА_1, з 10.08.2016 р. по 19.08.2016 р. перебував на лікарняному. Стати до роботи з 20.08.2016 р. (а.с.8)

Відповідно до Витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, сформованого 12.09.2016 р., керівником ТОВ Укрпакінвест з 12.08.2016 р. являється ОСОБА_4 (а.с.4-7).

Службовою запискою заступника директора по господарській частині ОСОБА_4 від 15.08.2016 р. внесено пропозицію про звільнення ОСОБА_1 з посади директора ТОВ Украпакінвест , у зв'язку з прогулами на робочому місці за період з 08.08.2016 р. до 22.08.2016 р. та ініційовано питання про можливість рішенням Загальних зборів учасників ТОВ Укрпакінвест призначити нового директора (а.с.80).

18.08.2016 р. позивач звернувся до ТОВ Укрпакінвест з листом-запитом, згідно якого просив повідомити чи відповідає дійсності те, що з 12.08.2016 р. без жодного повідомлення чи попередження останній був звільнений з посади директора ТОВ Укрпакінвест . Відповіді позивачем отримано не було.

Протоколом №2к Загальних зборів Учасників ТОВ Укрпакінвест від 22.08.2016 р. за результатами розгляду порядку денного Учасники Товариства вирішили:

1) у зв'язку з грубим порушенням трудової дисципліни, а саме - прогулу без поважних причин з 08 по 22 серпня 2016 року директора ТОВ Украпакінвест ОСОБА_1 звільнити з роботи. Період з 08.08.2016 р. по 22.08.2016 р. вважати прогулом;

2) призначити на посаду директора Товариства ОСОБА_4 (а.с.85).

Відповідно до Наказу №6-В.К. від 23.08.2016 р. директора ТОВ Укрпакінвест ОСОБА_1 звільнено з 22.08.2016 р., у зв'язку з прогулом без поважних причин, за п.4 ст.40 КЗпП України.

Відповідно до п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України), трудовий договір укладений на невизначений строк може бути розірвано власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу без поважних причин. Тобто, відповідно до вказаної норми чинного законодавства України про працю, прогулом може вважатись лише невихід на роботу без поважних причин.

Проте, як було встановлено судом, починаючи з 10.08.2016 р. по 19.08.2016 р. позивач був відсутній на робочому місці з поважних причин, а саме у зв'язку з перебування на лікарняному, що підтверджується листком непрацездатності Серії АГЮ в„– 025371 . Стати до роботи з 20.08.2016 р. (вихідний день - субота) (а.с.8).

Отже, причини невиходу позивача на роботу є поважними та не можуть вважатись прогулом в розумінні п. 4 ст. 40 КЗпП України, отже звільнення позивача з цієї підстави є незаконним.

В судовому засіданні позивач повідомив, що період відсутності та/або причини відсутності на робочому місці 08.08.2016 р. та 09.08.2016 р. не пам'ятає. Копію листка непрацездатності намагався передати до Товариства.

Однак, матеріали справи не містять жодних належних та допустимих доказів на підтвердження відсутності позивача на робочому місці без поважних причин саме 08.08.2016 р. та 09.08.2016 р., а лише наявна службова записка від 15.08.2016 р. підписана заступником директора з господарських питань ОСОБА_4 згідно якої ОСОБА_1 був відсутній на робочому місці без поважних причин в період з 08.08.2016 р. по 22.08.2016 р.

Суд не може взяти до уваги та оцінює критично даний доказ, оскільки він входить у протиріччя із даними з Витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, сформованого 12.09.2016 р., за яким з 12.08.2016р. ОСОБА_4 значиться керівником Товариства з обмеженою відповідальністю Укрпакінвест , а згідно наказу №6 - В.К. позивача було звільнено тільки 22.08.2016 р.

Посилання представника відповідача на те, що позивач по телефону заявив, що він звільнився та відмовляється виходити на роботу в судовому засіданні належними та допустимими доказами стороною відповідача доведені не були.

Крім того, службова записка підписана ОСОБА_4 як заступником директора з господарських питань, тоді як згідно Витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань останній з 12.08.2016 р. являвся керівником, що свідчить про недійсність даної службової записки, оскільки остання підписана не уповноваженою на те особою, та не відповідає вимогам щодо порядку фіксації прогулу на робочому місці.

Даючи оцінку наведеним обставинам справи, суд виходить із того, що показання представника відповідача, а також складена службова записка ОСОБА_4 не дають підстав для висновків щодо неповажності відсутності позивача на робочому місці в період з 08.08.2016 р. по 22.08.2016 р., оскільки з 10.08.2016 р. по 19.08.2016 р. ОСОБА_1. перебував на лікарняному, а період відсутності на робочому місці 08.08.2016 р. та 09.08.2016 р. стороною відповідача не доведений належними та допустимими доказами. Натомість суд погоджуються з твердженнями позивача щодо не вчинення ним прогулу, з огляду на наступне.

Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул це різновид порушення трудової дисципліни при наявності вини працівника. Необхідною умовою для реалізації права звільнити працівника за вчинення прогулу є відсутність працівника на роботі без поважної причини. При цьому у визначенні поважності причин слід виходити з вини працівника, оскільки поважними вважаються причини, які виключають вину працівника. Поняття прогулу включає в себе й відсутність більш як трьох годин протягом робочого дня.

Пленум Верховного Суду України у п. 22 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 Про практику розгляду судами трудових спорів з відповідним змінами, зазначив, що звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України здійснюється в порядку застосування дисциплінарних стягнень, зокрема при застосуванні такого стягнення та звільненні працівника, роботодавець повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого працівником проступку, заподіяну ним шкоду, обставини за яких вчинено проступок, і врахувати попередню роботу працівника. Отже, звільнення за скоєння прогулу (у тому числі й за відсутності на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня) являється дисциплінарним стягненням і має здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Відповідно до ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

На виконання вимог ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник зобов'язаний зажадати від працівника письмових пояснень.

Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з'ясування усіх обставин його вчинення, у ому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

В п. 24 постанови Пленум Верховного Суду України Про практику розгляду судами трудових спорів №9 від 06 листопада 1992 року, роз'яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст.40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Відповідно до позиції ВСУ, викладеної в рішенні від 19 жовтня 2011 року по справі № 6-56708св10, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є встановлення поважності причин відсутності. Отже, роботодавець зобов'язаний не лише зафіксувати факт відсутності працівника на робочому місці, але також встановити період протягом якого працівник був відсутній. Факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом задля того, аби унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Законодавством не визначено порядку фіксації прогулу роботодавцем чи іншими органами. Саме тому, будь-який акт чи службова записка вважатимуться такими, що не має офіційного характеру. Факти, що викладені у відповідному акті чи доповідній записці повинні підтверджуватися також іншими доказами. Фіксування факту відсутності працівника на робочому місці - акт, складений безпосереднім керівником працівника і рапорт (доповідна записка) керівнику установи чи підприємства. Акт має підтверджуватись підписами не менше, як двох свідків і містити в собі фіксацію часу протягом якого працівник був відсутній.

Відповідно до п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 Про практику розгляду судами трудових спорів у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Аналіз вказаних норм трудового права дає підстави для висновку, що дисциплінарні стягнення застосовуються у разі порушення саме трудової дисципліни, причому характер цього порушення визначає вид дисциплінарного стягнення. Адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного дисциплінарного проступку, які мають бути належним чином зафіксовані, роз'яснити ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, врахувати обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Наказ про накладення дисциплінарного стягнення має обов'язково зазначати конкретний вид дисциплінарного проступку, із зазначенням дати його вчинення та інших обставин. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов'язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення.

Тобто, накладаючи дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, відповідач не дослідив усіх обставин відсутності позивачки на роботі, поважності чи не поважності причин відсутності, не встановив фактів, що мали значення для прийняття рішення про накладення дисциплінарного стягнення у відповідності до вимог ст.ст. 147-149 КЗпП України.

Відповідно до ч.3 ст.81 ЦПК України у справах щодо застосування керівником або роботодавцем чи створення ним загрози застосування негативних заходів впливу до позивача (звільнення, примушування до звільнення, притягнення до дисциплінарної відповідальності, переведення, атестація, зміна умов праці, відмова в призначенні на вищу посаду, скорочення заробітної плати тощо) у зв'язку з повідомленням ним або членом його сім'ї про порушення вимог Закону України Про запобігання корупції іншою особою обов'язок доказування правомірності прийнятих при цьому рішень, вчинених дій покладається на відповідача.

Згідно позиції ВСУ, викладеної в ухвалі ВСУ від 15 грудня 2010 року по справі № 6-20213св0, в справах у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Відповідачем, у свою чергу, не надано суду доказів, які б підтверджували вчинення позивачем прогулу та законність накладення на позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.

З огляду на наведене, суд дійшов висновку про те, що звільнення позивача проведено відповідачем із порушенням вимог чинного трудового законодавства України, без врахування і з'ясування всіх обставин. Тому позовні вимоги в частині визнати незаконним

звільнення ОСОБА_1 з посади директора ТОВ Украпакінвест (за п. 4 ст. 40 КЗпП України) та поновлення на посаді з 12.08.2016 р. підлягають задоволенню.

За ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

За п.8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, проводяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів. Які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плати визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

У позовній заяві, позивач стверджує, що отримував мінімальну заробітну плату - 1450 грн, з якої середньоденна заробітна плата становить 67 грн. 44 коп. Станом на 25.07.2017 кількість днів вимушеного прогулу становить 242 дні, а середній заробіток за час вимушеного прогулу 16 342 грн. 48коп., що підлягає стягненню з відповідача

Відповідно до положень ст.ст.76, 77, 78,80, 81 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому досліджені наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності.

Відповідно до ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов'язаних з розглядом справи.

За правилами ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. інші судові витрати, пов'язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову - на відповідача.

У відповідності до ст. 141 ЦПК України, суд стягує з відповідача на користь держави судовий збір у розмірі 640,00 грн.

Керуючись ст.ст.4,5, 12,76-81,141, 265,268 ЦПК України, ст.ст.40,147-149,237-1 КЗпП України, суд

В И Р І Ш И В:

Позов ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю Укрпакінвест про визнання звільнення незаконними та поновлення на роботізадовольнити.

Визнати незаконним звільнення та поновити ОСОБА_1 на посаді директора Товариства з обмеженою відповідальністю Укрпакінвест з 12 серпня 2016 року.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю Укрпакінвест на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 16 342 гривень 48 копійок.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю Укрпакінвест на користь держави судовий збір у розмірі 640 гривень.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Повний текст рішення виготовлено 05 березня 2018 року.

Суддя: