Постанова

від 30.01.2019 по справі 686/18400/17

КАСАЦІЙНИЙ ЦИВІЛЬНИЙ СУД ВЕРХОВНОГО СУДУ

Постанова

Іменем України

30 січня 2019 року

м. Київ

справа № 344/9143/17

провадження № 61-39221св18

Верховний Суд у складі постійної колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду: Кузнєцова В. О. (суддя-доповідач), Олійник А. С., Усика Г. І.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_4,

відповідач - Товариство з обмеженою відповідальністю Готель Центральний ,

розглянув у попередньому судовому засіданні у порядку письмового провадження касаційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю Готель Центральний на постанову Апеляційного суду Хмельницької області від 16 травня 2018 року у складі колегії суддів: Талалай О. І., Корніюк А. П., П'єнти І. В.,

В С Т А Н О В И В :

У вересні 2017 року ОСОБА_4 звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю Готель Центральний (далі - ТОВ Готель Центральний ) про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Позовна заява мотивована тим, що відповідно до наказу № 43-к від 01 жовтня 2015 року він прийнятий на роботу на посаду старшого менеджера ТОВ Готель Центральний . Наказом № 30-к від 15 серпня 2017 року повідомлений про проведення службового розслідування і відсторонення від виконання посадових обов'язків. Згідно з наказом № 31-к від 16 серпня 2017 року звільнений з роботи на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України та пункту 2 частини першої статті 41 КЗпП України.

Позивач вважає звільнення незаконним, оскільки проведене з порушенням норм трудового законодавства. Систематичного невиконання трудових обов'язків не допускав. Посада, яку він займав, не пов'язана з безпосереднім обслуговуванням грошових, товарних або культурних цінностей. Договір про матеріальну відповідальність не укладав. Внаслідок порушення трудових прав йому заподіяно моральну шкоду, оскільки змушений був прикладати додаткових зусиль для організації свого життя, перебував у стані нервової, психологічної напруги, переніс хвилювання.

Ураховуючи викладене, просив скасувати наказ № 31-к від 16 серпня 2017 року про звільнення з роботи, поновити на роботі на посаді старшого менеджера ТОВ Готель Центральний , стягнути з відповідача на його користь грошові кошти за листком непрацездатності, середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду у сумі 10 тис. грн.

Рішенням Хмельницького міськрайонного суду Хмельницької області від 08 лютого 2018 року у складі головуючого-судді Карплюка О. І. в задоволенні позову ОСОБА_4 відмовлено.

Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що відповідачем при звільненні позивача не було допущено порушень трудового законодавства, тому відсутні підстави для задоволення позову.

Постановою Апеляційного суду Хмельницької області від 16 травня 2018 року апеляційну скаргу ОСОБА_4 задоволено частково, рішення Хмельницького міськрайонного суду Хмельницької області від 08 лютого 2018 року скасовано та ухвалено нове рішення про часткове задоволення позову. Скасовано наказ № 31-к від 16 серпня 2017 року про звільнення ОСОБА_4 з роботи з посади старшого менеджера ТОВ Готель Центральний за пунктом 3 частини першої статті 40, пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України. Поновлено ОСОБА_4 на роботі на посаді старшого менеджера ТОВ Готель Центральний . Стягнуто з ТОВ Готель Центральний на користь ОСОБА_4 середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 51350,20 грн з відрахуванням в дохід держави податку з доходів фізичних осіб та інших обов'язкових платежів, моральну шкоду в розмірі 3 тис. грн. В іншій частині позову відмовлено. Вирішено питання про розподіл судових витрат.

Судове рішення апеляційного суду мотивоване тим, що підстав для звільнення позивача з посади за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України (систематичне невиконання працівником трудових обов'язків) та пункту 2 частини першої статті 41 КЗпП України (винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу) у відповідача не було, оскільки позивач у період з жовтня 2015 року до серпня 2017 року не притягувався до дисциплінарної відповідальності та посада, яку займав позивач, не носить відповідальний, підзвітний характер та не пов'язана з наявністю обліку, контролю за рухом та зберіганням цінностей.

У касаційній скарзі ТОВ Готель Центральний , посилаючись на неправильне застосування апеляційним судом норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить постанову апеляційного суду скасувати та залишити в силі рішення суду першої інстанції.

Касаційна скарга мотивована тим, що апеляційним судом не надано належної оцінки доказам того, що ОСОБА_4, перебуваючи на посаді старшого менеджера ТОВ Готель Центральний та користуючись своїм посадовим становищем, заволодів значною частиною грошових коштів із каси товариства. Також поза увагою апеляційного суду залишилось те, що ОСОБА_4 законно звільнено з посади за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України, оскільки до нього перед звільненням двічі застосувались заходи дисциплінарного стягнення. Крім того, апеляційний суд, стягуючи з відповідача моральну шкоду, не врахував того, що позивачем не надано доказів, які підтверджують завдання йому моральної шкоди.

Ухвалою Верховного Суду від 29 серпня 2018 року відкрито касаційне провадження у вказаній справі та зупинено виконання постанови Апеляційного суду Хмельницької області від 16 травня 2018 року в частині, що не підлягає негайному виконанню, до закінчення її перегляду в касаційному порядку.

У жовтні 2018 року ОСОБА_4 подав відзив на касаційну скаргу, вказуючи на те, що оскаржуване рішення апеляційного суду є законним і обґрунтованим, всі висновки суду відповідають встановленим обставинам справи, а тому підстав для його скасування немає.

Відповідно до вимог частин першої і другої статті 400 ЦПК України під час розгляду справи в касаційному порядку суд перевіряє в межах касаційної скарги правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.

Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції.

Згідно із положенням частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги, Верховний Суд у складі постійної колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а оскаржуване рішення апеляційного суду - без змін, оскільки воно ухвалене з додержанням норм матеріального і процесуального права.

До такого висновку Верховний Суд дійшов з огляду на наступне.

Суди попередніх інстанцій установили, що ОСОБА_4 з 01 жовтня 2015 року працював у ТОВ Готель Центральний на посаді старшого менеджера.

Наказом директора ТОВ Готель Центральний № 31-к від 16 серпня 2017 року ОСОБА_4 звільнено з роботи з 16 серпня 2017 року за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України та пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України.

Підставою звільнення у наказі зазначено: наказ про призначення комісії по проведенню службового розслідування № 30 від 15 серпня 2017 року; акт за результатами проведення службового розслідування від 16 серпня 2017 року; акт фіксації відмови від надання письмових пояснень від 16 серпня 2017 року; наказ про порушення трудової дисципліни працівниками ТОВ Готель Центральний від 01 липня 2015 року; наказ про винесення догани старшому менеджеру ТОВ Готель Центральний ОСОБА_4 від 06 жовтня 2015 року; акт виявлення нестачі майна від 16 серпня 2017 року.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Згідно пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення.

Відповідно до роз'яснень, викладених у пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 Про практику розгляду судами трудових спорів (зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України).

У пункті 22 вищевказаної постанови роз'яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40 , пункту 1 статті 41 КЗпП України , чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1 , 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов'язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Судами встановлено, що позивач протягом 2015 року двічі притягувався до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани, а саме: наказом № 19-ка від 01 липня 2015 року - за невиконання розпоряджень директора ТОВ Готель Центральний щодо підготовки посадових інструкцій; наказом № 41-ка від 06 жовтня 2015 року - за порушення трудової дисципліни, а саме неналежне дотримання правил оформлення фактів виявлення порушень трудової дисципліни.

Відомості про накладення інших дисциплінарних стягнень у матеріалах справи відсутні.

Відповідно до частини першої статті 151 КЗпП України якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що ще не мав дисциплінарного стягнення.

Отже суд апеляційної інстанції, врахувавши вказані обставини та надавши належну оцінку доказам, які їх підтверджують, дійшов правильного висновку про те, що підстав для звільнення позивача з роботи за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України (систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення) немає, оскільки до звільнення, позивач, відповідно до положень частини першої статті 151 КЗпП України, вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Крім того, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у разі, зокрема, винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (пункти 2 частини першої статті 41 КЗпП України).

Розірвання трудового договору за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України можливе за таких умов: 1) безпосереднє обслуговування працівником грошових, товарних або культурних цінностей (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо); 2) винна дія працівника; 3) втрата довір'я до працівника з боку власника або уповноваженого ним органу.

Правовий аналіз цієї норми матеріального права дає підстави для висновку про те, що вона не передбачає настання для роботодавця негативних наслідків, чи наявності завданої роботодавцю матеріальної шкоди як обов'язкової умови для звільнення працівника; звільнення з підстави втрати довір'я може вважатися обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т.п.), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір'я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями).

Як роз'яснено в абзаці другому пункту 28 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 Про практику розгляду судами трудових спорів , звільнення з підстав втрати довір'я суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т. ін.), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір'я.

Виходячи з викладеного та розуміння безпосереднього обслуговування грошових і товарних цінностей можна дійти висновку, що основне коло працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, - це особи, які одержують їх під звіт.

Вирішуючи під час розгляду справи про поновлення на роботі працівника, звільненого за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України, питання щодо віднесення позивача до кола працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, суд у кожному конкретному випадку повинен з'ясувати: чи становить виконання операцій, пов'язаних з таким обслуговуванням цінностей, основний зміст трудових обов'язків позивача; чи носить виконання ним указаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей.

Зазначену правову позицію висловив Верховний Суд України у своїй постанові від 20 квітня 2016 року № 6-100цс16. Така правова позиція є незмінною і підстав для відступлення від неї немає.

З урахуванням вказаних правових норм, суд апеляційної інстанції дійшов правильного висновку, що підстав для звільнення позивача за пунктом другим частини першої статті 41 КЗпП України у відповідача також не було, оскільки останнім не було доведено, що посада старшого менеджера ТОВ Готель Центральний пов'язана з безпосереднім обслуговуванням грошових, товарних або культурних цінностей, так як основний зміст трудових обов'язків позивача не пов'язаний з виконанням операцій з обслуговування цінностей, його діяльність не носить відповідальний, підзвітний характер та не пов'язана з обліком, контролем за рухом і зберіганням цінностей.

Відповідно до положень частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Урахувавши положення частини другої статті 235 КЗпП України, суд апеляційної інстанції правильно обчислив середній заробіток за час вимушеного прогулу, встановивши середньоденний заробіток, що відповідає постанові Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати .

Згідно з статтею 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Беручи до уваги постанову Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди , суд апеляційної інстанції дійшов до правильного висновку про часткове задоволення позовних вимог щодо відшкодування моральної шкоди, врахувавши характер та обсяг страждань, яких зазнав позивач, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках.

Ураховуючи викладене, суд апеляційної інстанції обґрунтовано дійшов висновку, що звільнення ОСОБА_4 проведено з порушенням вимог трудового законодавства і стягнув на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду з урахуванням засад розумності, виваженості та справедливості, встановивши всі обставини справи, надав їм належну правову оцінку та ухвалив законне рішення.

Доводи заявника у касаційній скарзі про те, що судами не надано належної правової оцінки доказам того, що ОСОБА_4, перебуваючи на посаді старшого менеджера ТОВ Готель Центральний та користуючись своїм посадовим становищем, заволодів значною частиною грошових коштів із каси товаристване спростовують висновків апеляційного суду щодо незаконного звільнення позивача з займаної посади.

Посилання заявника в касаційній скарзі на те, що позивач не надав доказів, які підтверджують завдання йому моральної шкоди, є необґрунтованими, оскільки апеляційний суд при визначенні розміру моральної шкоди, керувався положеннями частини першої статті 237-1 КЗпП України, а також врахував характер та обсяг моральних страждань позивача, завданих незаконним звільненням.

Відповідно до частини третьої статті 401 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а рішення без змін, якщо відсутні підстави для скасування судового рішення.

Враховуючи наведене, колегія суддів вважає за необхідне касаційну скаргу залишити без задоволення, а ухвалене у справі судове рішення апеляційного суду без змін.

Керуючись статтями 400, 401, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі постійної колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду

П О С Т А Н О В И В :

Касаційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю Готель Центральний залишити без задоволення.

Постанову Апеляційного суду Хмельницької області від 16 травня 2018 року залишити без змін.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Судді: В. О. Кузнєцов А. С. Олійник Г. І. Усик