Постанова

від 12.12.2019 по справі 209/3004/17

ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Провадження № 22-ц/803/1914/19 Справа № 209/3004/17 Суддя у 1-й інстанції - Ковальова А. Б. Суддя у 2-й інстанції - Свистунова О. В.

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

12 грудня 2019 року м. Дніпро

Колегія суддів судової палати у цивільних справах Дніпровського апеляційного суду у складі:

головуючого судді - Свистунової О.В.,

суддів - Красвітної Т.П., Єлізаренко І.А.,

за участю секретаря - Гулієва М.І.о.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Дніпро

апеляційну скаргу Публічного акціонерного товариства «Дніпровський металургійний комбінат»

на рішення Дніпровського районного суду м. Дніпродзержинська Дніпропетровської області від 29 жовтня 2018 року та додаткове рішення Дніпровського районного суду м. Дніпродзержинська Дніпропетровської області від 21 листопада 2018 року

по цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Дніпровський металургійний комбінат» , третя особа - Профспілка гірничо-металургійного комплексу, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И Л А:

У листопаді 2017 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Публічного акціонерного товариства «Дніпровський металургійний комбінат» (далі - ПАТ «ДМК» ), третя особа - Профспілка гірничо-металургійного комплексу, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовна заява мотивована тим, що він працював на посаді інженера бюро технічного забезпечення в ПАТ «ДМК» . 07.08.2017 року генеральним директором ПАТ «ДМК» було видано наказ № 607 Про зміни істотних умов праці працівників . Відповідно до зазначеного наказу з 16.10.2017 року передбачено встановлення наступних умов праці: денний режим роботи за графіком 7А з неповним робочим тижнем, неповним робочим днем на 0,05 тарифної ставки (окладу), початком роботи з 07.00 годин у понеділок, середу та п`ятницю перші три тижні місяця та з оплатою за фактично відпрацьований час. 17.10.2017 року його було ознайомлено з наказом № 227к від 13.10.2017 року про звільнення.

Позивач зазначав, що є членом виборного профспілкового органу Профспілки гірничо-металургійного комплексу (далі - ПГМК), що діє на підприємстві, а саме - Ради профгрупи ПАТ «ДМК» ПГМК, а також керівником цієї профгрупи. Відповідно до ч.2 ст. 252 КЗпП України, зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Відповідач не звертався до Ради профгрупи ПАТ «ДМК» ПГМК для отримання попередньої згоди на зміну умов трудового договору позивача та зміну його оплати праці, а також для отримання попередньої згоди на його звільнення, що є порушенням встановлених законом гарантій.

Крім того, листом від 04.09.2017 року та нарочно ПАТ «ДМК» повідомлялося про те, що позивач є членом виборного профспілкового органу. Членом профспілки ОСОБА_1 став у червні 2017 року, а членом виборного органу став у липні 2017 року.

Відповідно до ч.3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» , звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок).

Відповідно до ч.2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно довідки головного бухгалтера ПАТ «ДМК» його середньоденна заробітна плата складає 451,46 грн. Відповідно до графіку робочих змін, відпрацьованим до звільнення, число робочих днів за період з 15.10.2017 року по 25.04.2018 року складає 96 робочих днів (96 х 451,46 = 43340,16). Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу складає 43 340,16 грн.

Ураховуючи викладене, позивач, з урахуванням уточнених позовних вимог, просив суд: поновити його на роботі інженера бюро технічного забезпечення в ПАТ «ДМК» ; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 43 340,16 грн.; допустити рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку в межах суми платежу за один місяць до негайного виконання.

Рішенням Дніпровського районного суду м. Дніпродзержинська Дніпропетровської області від 29.10.2018 року позовні вимоги задоволено.

Поновлено ОСОБА_1 на роботі інженера бюро технічного забезпечення в ПАТ «ДМК» .

Стягнуто з ПАТ «ДМК» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 43 340,16 грн.

Вирішено питання щодо розподілу судових витрат.

Допущено негайне виконання рішення в межах суми платежу за один місяць.

Додатковим рішенням Дніпровського районного суду м. Дніпродзержинська Дніпропетровської області від 21.11.2018 року допущено негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі ОСОБА_1 на роботі інженера бюро технічного забезпечення в ПАТ «ДМК» .

В апеляційній скарзі ПАТ «ДМК» , посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, просить рішення скасувати та ухвалити нове, яким відмовити в задоволенні позовних вимог у повному обсязі.

Апеляційна скарга мотивована тим, що судом першої інстанції при ухваленні оскаржуваного рішення неповно з`ясовано обставини, що мають значення для справи та висновки суду не відповідають встановленим обставинам.

Відзив на апеляційну скаргу учасниками справи подано не було.

Згідно з частиною 3 статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Згідно з положенням частини 2 статті 374 ЦПК України підставами апеляційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Відповідно до вимог частини 1 статті 367 ЦПК України під час розгляду справи в апеляційному порядку суд переглядає справу за наявними і ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Розглянувши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених вимог, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Судом першої інстанції установлено, що згідно наказу № 607 від 07.08.2017 року були змінені істотні умови праці працівників, що обслуговують управління охорони на ПАТ «ДМК» .

Згідно списку працівників управління охорони, ОСОБА_1 був ознайомлений з наказом 08.08.2017 року під підпис.

Згідно наказу № 227к від 13.10.2017 року, ОСОБА_1 був звільнений з 15.10.2017 року у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку інженера бюро технічного забезпечення управління охорони, підстава - відмова від продовження роботи зі зміненими умовами праці.

Згідно листа від 04.09.2017 року на ім`я генерального директора ПАТ «ДМК» , ОСОБА_1 , як керівник профгрупи ПАТ «ДМК» ПГМК, згідно наказу № 30.06.17-2/ПГ від 30.06.2017 року, ставив до відома, що з 30.06.2017 року на підприємстві ПАТ «ДМК» створена і діє профгрупа ПГМК.

ОСОБА_1 був попереджений про введення змін істотних умов праці 08.08.2017 року, що підтверджується попередженням про введення змін істотних умов праці та відмовився від пропозиції надати письмову заяву про згоду чи незгоду продовжити роботу на займаній ним посаді з 16.10.2017 року на нових умовах праці, про що був складений акт відмови від 29.09.2017 року.

Листом від 12.09.2017 року на ім`я керівника ПГМК, генеральний директор ПАТ «ДМК» повідомив, що згідно розміщеного на офіційному сайті Мін`юсту статуту ПГМК даний статут було затверджено зборами первинної профспілки «Свободу праці» Державного підприємства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» , тобто вищим органом управління іншої профспілки, діючої на іншому підприємстві, при цьому не зазначено будь-яких правових підстав та причин таких дій.

Відповідно до п.1.6.Статуту Профспілки гірничо-металургійного комплексу, сфера діяльності профспілки галузева та розповсюджує свою діяльність на ПАТ Об`єднана гірничо-хімічна компанія , всі його відокремлені та структурні підрозділи та на інші підприємства гірничо-металургійного комплексу України.

Пунктом 1.6 Статуту Профспілки гірничо-металургійного комплексу передбачено, що сфера діяльності профспілки галузева: Профспілка розповсюджує свою діяльність на ПАТ Об`єднана гірничо-хімічна компанія , всі його відокремлені та структурні підрозділи, включаючи Філію Вільногірський гірничо-металургійний комбінат Публічного акціонерного Об`єднана гірничо-хімічна компанія та Філію Іршанський гірничо-збагачуваний комбінат Публічного акціонерного товариства Об`єднана гірничо-хімічна компанія , на Приватне акціонерне товариство Юкрейніан кемікал продактс та на інші підприємства гірничо-металургійного комплексу України. Пунктом 2.1.2 Статуту визначено, що прийом до Профспілки здійснюється Зборами Профспілки, а в час між Зборами Профспілки - керівником Профспілки, керівниками профгруп Профспілки. Особа набуває статусу члена Профспілки, якщо за це проголосувало більше половини членів Профспілки, присутніх на зборах профспілки, або якщо видано наказ керівника профспілки чи керівника профгрупи Профспілки про прийом особи у Профспілку. При створені профспілки прийом до неї здійснюється Установчими зборами профспілки.

У п.4.2 Статуту зазначено, що Профспілкова група (профгрупа) Профспілки - структурний підрозділ (організація) Профспілки, який створюється у відокремлених та структурних підрозділах підприємств, а також на підприємствах, на які розповсюджує свою діяльність Профспілка згідно з п.1.6 цього Статуту.

Пунктом 4.8.3 Статуту визначено що Рада профгрупи Профспілки обирається Зборами профгрупи Профспілки строком на один рік за поданням Керівника профгрупи Профспілки.

У п.4.9.3 Статуту передбачено, що Керівник профгрупи Профспілки обирається Зборами профгрупи Профспілки за поданням Керівника Профспілки або Голови Профбюро Профспілки вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало більше половини присутніх на Зборах профгрупи Профспілки членів Профспілки. При створенні профгрупи Керівник профгрупи Профспілки призначається Керівником Профспілки строком на один рік.

29 червня 2017 року ОСОБА_1 звернувся з заявою на ім`я керівника ПГМК, в якій просив прийняти його до профспілки.

30 червня 2017 року ОСОБА_1 звернувся до керівника ПГМК зі зверненням, в якому просив створити профгрупу ПАТ «ДМК» ПГМК.

Протоколом № 30/06/17-1 зборів профгрупи ПАТ «ДМК» ПГМК від 30.06.2017 року була обрана Рада профгрупи ПАТ «ДМК» ПГМК у складі: Святкін ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 .В.

Згідно довідки, середньомісячна заробітна плата складає 6 771,83 грн., а середньоденна - 451,46 грн.

Згідно табелю використання робочого часу за липень-жовтень 2017 року управління охорони, ОСОБА_5 працював згідно своїх посадових обов`язків на підприємстві.

Задовольняючи позовні вимоги, суд першої інстанції виходив з підстав їх обґрунтованості та доведеності, прийшовши до висновку про незаконність звільнення позивача.

Колегія суддів погоджується з такими висновками суду першої інстанції, виходячи з наступного.

Відповідно до ч.1 ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до ч.6 ст. 43 Конституції України, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до п.2 ч.1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору.

Згідно ч.ч.1,3 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Згідно п.2 ч.1 ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін.

Відповідно до ч.2 ст. 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється за п.6 ст. 36 цього Кодексу.

Згідно п.6 ст. 36 КЗпП відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Статтею 56 Кодексу Законів про працю України передбачено, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Згідно ч.2 ст. 252 КЗпП України, зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є.

Водночас, згідно з ч.3 ст. 252 КЗпП України, звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається лише за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок).

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім випадків, передбачених ст.ст. 43, 43-1 КЗпП України, допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, що є дотриманням гарантій, установлених ст. 252 КЗпП України.

Доводи ПАТ «ДМК» в апеляційній скарзі про те, що на дату видання наказу № 608 від 07.08.2017 року про зміну істотних умов праці працівників у відповідача не виникав обов`язок по вчиненню будь-якого попереднього узгодження із ПГМК дій, пов`язаних зі зміною істотних умов праці ОСОБА_1 , оскільки відповідач не знав і не міг знати про членство у профспілці позивача та його обрання у виборні органи профспілки, колегією суддів не приймаються до уваги як безпідставні.

Встановлено і це підтверджується матеріалами справи, що на підприємстві ПАТ «ДМК» була створена профгрупа ПАТ «ДМК» ПГМК, яка належним чином легалізована.

Відповідач був повідомлений про заснування вказаної профспілки листом від 04.09.2017 року.

Згідно особистої заяви позивача від 29.06.2017 року, він є членом профгрупи ПАТ «ДМК» ПГМК, а також членом виборного профспілкового органу, що діє на підприємстві, а саме - Ради профгрупи ПАТ «ДМК» ПГМК, а також керівником цієї профгрупи.

Згідно з ч.3 ст. 252 КЗпП України звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок).

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім випадків, передбачених ст.ст. 43, 43-1 КЗпП України, допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, що є дотриманням гарантій, установлених ст. 252 КЗпП України.

Відповідно до ч.2 ст. 252 КЗпП України зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є.

Тлумачення частини другої статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» свідчить, що законодавцем встановлена обов`язковість отримання попередньої згоди виборного органу, членом якого є працівник, на притягнення до дисциплінарної відповідальності.

В даному випадку попередньої згоди виборного профспілкового органу на зміну істотних умов праці, а також на звільнення позивача не було отримано відповідачем, що є порушенням трудових прав позивача.

Разом з тим, під час розгляду перегляду справи в апеляційному порядку, судом було зобов`язано ПАТ «ДМК» звернутися до профспілкового органу ПАТ «ДМК» ПГМК з поданням про надання згоди на припинення трудового договору з ОСОБА_5 .

Як убачається з матеріалів справи, згідно виписки з протоколу № 14/06/19-1 засідання Виконавчого комітету Профспілки гірничо-металургійного комплексу від 14.06.2019 року та виписки з протоколу № 14/06/19-1 зборів Ради профгрупи ПАТ «ДМК» ПГМК від 14.06.2019 року, вбачається, що відмовлено у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 (а.с.).

Доводи ПАТ «ДМК» в апеляційній скарзі про те, що позивач був ознайомлений під підпис з наказом № 607 від 07.08.2017 року «Про зміни істотних умов праці працівників» та його письмово персонально було попереджено про наступну зміну істотних умов праці з 16.10.2017 року, колегією суддів не приймаються до уваги, оскільки не підтверджені належними доказами.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 43 Конституції України правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно із частинами третьою та четвертою статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Доказами такої відмови повинно бути письмове повідомлення роботодавця про майбутню зміну істотних умов праці з розпискою працівника про відмову від продовження роботи або письмова заява працівника про відмову від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці.

Такий правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду від 12.12.2018 року у справі № 520/6577/17.

Відповідно до ч.4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Колегією суддів установлено, що фактично ОСОБА_5 не надав письмової відмови від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці, що є підставою для звільнення на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України, такі докази відповідачем не були надані ні суду першої інстанції, ні суду апеляційної інстанції.

Згідно із частинами першою, шостою статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Крім того, допитаний в судовому засіданні суду апеляційної інстанції свідок ОСОБА_6 , яка працювала в ПАТ «ДМК» на посаді інженера з організації та нормування праці 1 категорії бюро інженерних служб відділу організації та нормування праці управління мотивації і організації праці, пояснила суду, що позивач ОСОБА_5 під час ознайомлення його з наказом № 607 від 07.08.2017 року «Про зміни істотних умов праці працівників» , відмовився його підписувати, письмово про свою згоду або незгоду продовжити роботу на змінених умовах праці не надавав, також в усній формі такого не заявляв. Також свідок пояснила, що особисто не пропонувала позивачу надити згоду або незгоду продовжити роботу на змінених умовах праці.

Також, допитаний в судовому засіданні суду апеляційної інстанції свідок ОСОБА_7 , пояснив суду, що раніше працював з ОСОБА_1 на ПАТ «ДМК» , приблизно у 2017 році до нього в кабінет, де він знаходився разом із позивачем, зайшло дві особи: ОСОБА_8 та Пономарьова, які запитали чи згодні вони підписати документи, які саме не було конкретизовано, на що вони відповіли, що працювати не відмовляються, а підписувати нічого не будуть.

Свідок ОСОБА_9 пояснив суду, що у вересні 2017 року ОСОБА_8 та Пономарьова запропонували йому підійти у диспетчерську управління охорони, де знаходився ОСОБА_5 та ОСОБА_7 , позивачу було запропоновано підписати документ, проте він відмовився будь-що підписувати, внаслідок чого було складено акт.

Отже, колегією суддів установлено та це підтверджено, зокрема, поясненнями свідків, що позивач не надав письмової відмови від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці, такі докази матеріали справи не містять.

Таким чином, колегія суддів приходить до висновку, що відповідачем було порушено процедуру звільнення позивача з роботи, що є підставою для його поновлення на роботі.

Наведені в апеляційній скарзі інші доводи не спростовують висновків місцевого суду, зводяться до переоцінки доказів і незгоди із висновками суду щодо обставин справи.

Відповідно до частини 1 статті 89 ЦПК України, виключне право оцінки доказів належить суду, який має оцінювати докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному і об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Крім цього, зазначене також узгоджується з практикою Європейського суду з прав людини, відповідно до якої пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення Європейського суду з прав людини у справі Проніна проти України від 18 липня 2006 року).

З урахуванням наведеного, колегія суддів вважає, що з`ясувавши в достатньо повному об`ємі права та обов`язки сторін, обставини справи, перевіривши доводи та давши їм правову оцінку, суд першої інстанції ухвалив рішення, що відповідає вимогам закону. Висновки суду достатньо обґрунтовані і підтверджені наявними в матеріалах справи письмовими доказами.

Згідно з статтею 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судові рішення - без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Ураховуючи викладене, колегія суддів проходить до висновку, що апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а судове рішення - без змін.

На підставі статті 141 ЦПК України, судові витрати понесені сторонами в зв`язку з переглядом судового рішення розподілу не підлягають, оскільки апеляційна скарга залишена без задоволення.

Керуючись ст.ст. 259,268,374,375,381,382,383,384 ЦПК України, колегія суддів, -

П О С Т А Н О В И Л А:

Апеляційну скаргу Публічного акціонерного товариства «Дніпровський металургійний комбінат» - залишити без задоволення.

Рішення Дніпровського районного суду м. Дніпродзержинська Дніпропетровської області від 29 жовтня 2018 року та додаткове рішення Дніпровського районного суду м. Дніпродзержинська Дніпропетровської області від 21 листопада 2018 року - залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття та протягом тридцяти днів може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду з дня складання повного судового рішення.

Головуючий О.В. Свистунова

Судді: Т.П. Красвітна

І.А. Єлізаренко