Постанова

від 03.04.2023 по справі 450/5408/21

ЛЬВІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Справа № 450/5408/21 Головуючий у 1 інстанції: Мельничук І.І.

Провадження № 22-ц/811/1005/22 Доповідач в 2-й інстанції: Приколота Т. І.

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

03 квітня 2023 року м.Львів

Справа№ 450/5408/21

Провадження № 22ц/811/1005/22

Львівський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - Приколоти Т.І.,

суддів : Мікуш Ю.Р., Савуляка Р.В.

секретар Іванова О.О.

з участю: позивача ОСОБА_1 ,

представника позивача ОСОБА_2 ,

представника відповідача ОСОБА_3

розглянув апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Пустомитівського районного суду Львівської області, ухвалене у м. Пустомити 24 березня 2022 року у складі судді Мельничук І.І., у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства Пустомитівської районної ради «Пустомитівська центральна районна лікарня» (тепер - Комунальне некомерційне підприємство Пустомитівської міської ради «Пустомитівська лікарня») про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

встановив:

16 грудня 2021 року ОСОБА_1 звернулася з цим позовом. В обґрунтування своїх вимог посилається на те, що з 1 квітня 1978 року перебувала в трудових відносинах з відповідачем. З 1 січня 2006 року, після зміни посад згідно з класифікатором професій ДК 003-95, працювала сестрою медичною патронажного кабінету лікаря-психіатра районної поліклініки. Вказує, що 15 листопада 2021 року звільнена із займаної посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпП у зв`язку з змінами в організації виробництва та праці, скороченням чисельності і штату. У наказі про її звільнення підставою для припинення трудових відносин вказано «оптимізація організаційної структури КРЗ «Пустомитівська ЦРЛ», зміни в організації виробництва та праці, техніко-економічне обґрунтування скорочення чисельності штату, однак у чому саме полягають ці заходи та зміни власник не зазначив. Зазначає, що рішення відповідача про згадану оптимізацію організаційної структури підприємства, зміни в організації виробництва та праці їй ніколи не оголошувалось. Внаслідок оптимізації організаційної структури лікарні, змін в організації виробництва і праці під звільнення потрапив один лікар-психіатр та одна сестра патронажна. Стверджує, що відповідач не врахував, що вона (позивач) безперервно пропрацювала на своїй посаді понад 43 роки, а в її сім`ї немає інших осіб із самостійним доходом. Ці обставини засвідчують її переважне право на збереження трудового договору. Їй було запропоновано переведення на посаду двірника, оператора котельні, та молодшої медичної сестри, інші вільні посади не пропонувалися. Вважає звільнення незаконним. Просить позов задовольнити.

Рішенням Пустомитівського районного суду Львівської області від 24 березня 2022 року в позові відмовлено.

Рішення суду оскаржила позивач. В апеляційній скарзі посилається на те, що рішення прийняте з порушенням норм матеріального та процесуального права. Просить рішення суду скасувати та постановити нове рішення про задоволення позову, посилаючись на доводи позовної заяви.

17 листопада 2022 року відповідачем подано відзив на апеляційну скаргу, у якій зазначено, що оскаржуване рішення є законним та обґрунтованим, ухваленим з дотриманням норм матеріального та процесуального права. Відповідач просить апеляційну скаргу відхилити, а рішення - залишити без змін.

Заслухавши суддю-доповідача, учасників процесу, перевіривши матеріали справи, законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги; колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу належить задовольнити.

Відповідно до ч.1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

На підставі ст.ст. 76-81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень належними, допустимими, достовірними та достатніми доказами, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно зі ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданням цивільного судочинства.

Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Порядок вивільнення працівників, закріплений у Кодексі законів про працю України, включає наступні вимоги, які повинні бути дотримано роботодавцем: строк попередження про наступне вивільнення (не пізніше ніж за два місяці до вивільнення) (частина перша статті 49-2 КЗпП України); врахування переважного права на залишення на роботі, передбаченого законодавством (частина друга статті 49-2 КЗпП України); пропонування працівникові іншої роботи на тому ж підприємстві, в установі, організації одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (частина третя статті 49-2 КЗпП України).

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою цієї норми права визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації відповідно до вимог статті 49-2 КЗпП України).

Тобто, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги статей 40 і 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Реалізація зазначеного обов`язку повинна відбуватися з урахуванням принципу рівності трудових прав громадян і не може бути обумовлена виключно розсудом роботодавця.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

При вирішеннітрудового спору,пов`язаного зізвільненнямвідповіднодо пункту1частинипершої статті40КЗпП України,з`ясуванню підлягаютьпитанняпроте,чидійсно увідповідача малимісце змінив організаціївиробництваі праці,скороченнячисельності абоштату працівників,чи додержановласником абоуповноваженимниморганом нормзаконодавства,що регулюютьвивільнення працівника,якієдокази проте,щопрацівник відмовивсявід переведенняна іншуроботу абощовласник абоуповноваженийниморган немав можливостіперевести працівниказ йогозгодинаіншу роботунатомуж підприємстві,вустанові,організації,чи некористувався вивільнюванийпрацівникпереважнимправом назалишення нароботі тачи попередженойого за2місяціпронаступне вивільнення.Такупозицію висловивВерховний СудУкраїни упункті 19 постанови Пленуму № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів».

Частиною четвертою статті 263 ЦПК України передбачено, що при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 1 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків.

У постанові Верховного Суду України від 9 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 вказано, що «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника».

У постанові Верховного Суду України від 1 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15 вказано, що «оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення».

У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом».

У постановах Верховного Суду від 13 лютого 2019 року у справі № 756/6746/16-ц та від 8 квітня 2020 року у справі № 808/2741/16 вказано, що якщо на день прийняття судом рішення про поновлення працівника на роботі у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису, ввівши скорочену посаду.

Згідно Статуту Комунального некомерційного підприємства Пустомитівської районної ради «Пустомитівська центральна районна лікарня», затвердженого рішенням Пустомитівської міської ради Пустомитівського району Львівської області №522 від 30 березня 2021 року, нову редакцію якого було затверджено рішенням Пустомитівської міської ради №1423 від 7 грудня 2021 року (зміна найменування підприємства «Комунальне некомерційне підприємство Пустомитівської міської ради «Пустомитівська лікарня») підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і затверджує штатний розпис (п.4.9); підприємство має право визначати організаційну структуру, чисельність та штат працівників підприємства, створювати, реорганізовувати та ліквідовувати структурні підрозділи підприємства, в тому числі відокремлені, відповідно до вимог чинного законодавства (п. 6.1.11); штатну чисельність підприємства керівник визначає на власний розсуд згідно виробничої необхідності, зокрема з врахуванням обсягу виконуваних функцій згідно предмету діяльності та медичних послуг, які надаються підприємством, відповідних фінансових документів (фінансового плану, кошторису) підприємства, а також з урахуванням необхідності створення відповідних умов для забезпечення належної доступності та якості медичної допомоги.

Встановлено, що позивач перебувала в трудових відносинах з відповідачем і перед звільненням займала посаду сестри медичної патронажного кабінету лікаря-психіатра поліклінічного відділення.

Наказом відповідачавід 6 серпня 2021 року №232 «Про планове скорочення чисельності та штату працівників» з метою вдосконалення та оптимізації організаційної структури та обсягу надання медичних послуг у відповідності до Закону України «Про державні фінансові гарантії медичного обслуговування населення», а також Договору з Національною службою здоров`я України про медичне обслуговування населення за програмою медичних гарантій, у зв`язку із зміною засновника Комунального некомерційного підприємства Пустомитівської районної ради «Пустомитівська ЦРЛ» було прийнято рішення розпочати з 6 серпня 2021 року підготовку заходів щодо проведення скорочення чисельності та штату працівників та завершити процедуру скорочення 17 листопада 2021 року; повідомити профспілковий комітет про заплановане скорочення чисельності та штату працівників не пізніше 17 серпня 2021 року.

Наказом відповідача від 1 вересня 2021 року №256 «Про внесення змін до штатного розпису та створення комісії з питань вивільнення працівників», у зв`язку з оптимізацією організаційної структури КНП «Пустомитівська ЦРЛ», раціоналізацією штатної структури підприємства за результатами господарської діяльності, необхідністю проведення змін в організації виробництва і праці, було введено в дію з 18 листопада 2021 року новий штатний розпис КНП ПРР «Пустомитівська ЦРЛ», виведено зі штатного розпису шляхом скорочення 41 посаду згідно з Додатком 1 до цього наказу, створено комісію з питань вивільнення працівників, в тому числі 1 штатної посади сестри медичної патронажної кабінету лікаря-психіатра в поліклінічному відділенні.

Відповідно до протоколу №1 засідання комісії з питань вивільнення працівників від 10 вересня 2021 року вирішено визнати такою, що має переважне право на залишення на роботі працівника - сестру медичну патронажну кабінету лікаря-психіатра ОСОБА_4 , оскільки вона має вищу, більшу кваліфікацію та більше переваг для залишення на роботі (продовжена вища кваліфікаційна категорія до 18 жовтня 2026 року, тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві, їй залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат), позивачу було рекомендовано пропонувати посади, які відповідають її професії та кваліфікації (враховано перебування на посаді понад 43 роки, вища кваліфікаційна категорія присвоєна до 31 жовтня 2021 року).

З протоколу №49 засідання профкому Пустомитівської районної організації профспілки працівників охорони здоров`я від 2 листопада 2021 року вбачається, що профспілкою було надано згоду на розірвання трудового договору по п.1 ст. 40 КЗпП України з 17 листопада 2021 року з працівниками, зокрема, ОСОБА_1 .

Наказом відповідача № 274- від 15 листопада 2021 року ОСОБА_1 звільнена з посади сестри медичної патронажного кабінету лікаря-психіатра поліклінічного відділення по п.1 ст. 40 КЗпП України з 17 листопада 2021 року.

За положеннями частини першої та третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Виходячи з вимог статті 49 КЗпП України, одночасно з попередженням про вивільнення конкретного працівника протягом двох місяців роботодавець повинен запропонувати йому всі наявні за відповідною кваліфікацією вакантні посади.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції посилався на те, що 15 вересня 2021 року позивач відмовилася підписати повідомлення (попередження) про скорочення штату та чисельності працівників, про що було складено акт.

Відповідач пропонував позивачу вакантні посади, однак позивач відмовилася від ознайомлення, про що складено акти 12 жовтня, 2 листопада та 17 листопада 2021 року.

Суд першої інстанції прийшов до висновку, що звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог чинного законодавства в межах повноважень відповідача та з дотриманням процедури, передбаченої КЗпП України.

Колегія суддів не погоджується із такими висновками суду першої інстанції, виходячи з наступного.

В обґрунтування свого позову ОСОБА_1 посилається на те, що їй були запропоновані вакантні посади двірника, оператора котельні та молодшої медичної сестри.

В матеріалах справи наявний перелік вакантних посад у відповідача станом на 14 вересня 2021 року (а.с.32). Вказаний перелік не адресований позивачу. Відомості, що зазначений перелік доведено до відома позивача і наявні у ньому вакантні посади їй пропонувалися, відсутні. Із долученого до матеріалів справи акта № 2 від 15 вересня 2021 року про відмову працівника підписати повідомлення (попередження) про скорочення штату та чисельності працівників вбачається, що цього дня ОСОБА_1 начальником відділу кадрів зачитано наказ № 256 від 1 вересня 2021 року з додатками та вакантними посадами з повідомленням про скорочення штату та чисельності працівників від 15 вересня 2021 року. ОСОБА_1 відмовилася від підписання повідомлення (а.с.33). Будь-які повідомлення в матеріалах справи відсутні.

Згідно акта № 4 від 12 жовтня 2021 року цього дня позивач відмовилася від запропонованих їй посад оператора котельні на опалювальний сезон, лаборанта та молодшої медсестри (а.с.41).

Також до справи долучений перелік вакантних посад у відповідача станом на 2 листопада 2021 року (а.с.43). Вказаний перелік не адресований позивачу. Відповідно до акта № 9 від 4 листопада 2021 року начальник відділу кадрів ознайомила ОСОБА_1 з вакантними посадами станом на 2 листопада 2021 року. Працівник була ознайомлена з вакантними посадами на засіданні профкому 2 листопада та 4 листопада 2021 року в кабінеті № 52. Рішення позивача щодо зазначених пропозицій у цьому акті не відображено. У акті № 9 вказано, що це акт про відмову працівника від підпису про ознайомлення з вакантними посадами станом на 2 листопада 2021 року (а.с.44).

Із змісту акта без номера від 17 листопада 2021 року про відмову працівника від підпису про ознайомлення з вакантними посадами станом на 17 листопада 2021 року вбачається, що начальник відділу кадрів ознайомила працівника (зачитала вслух) - (наведено мовою оригіналу) ОСОБА_1 з вакантними посадами станом на 17 листопада 2021 року. Рішення ОСОБА_1 у зазначено акті не відображено (а.с.56).

Із наявної в матеріалах справи хронології заповнення вакантних посад у відповідача (а.с.209-212) вбачається, що після попередження позивача про наступне звільнення та до звільнення у відповідача були наявні вакантні посади, які, зокрема, заповнені у зазначений період іншими особами; однак, з урахуванням встановлених обставин, колегія суддів прийшла до висновку, що такі посади (крім посад оператора котельні на опалювальний сезон, лаборанта та молодшої медсестри) позивачу не пропонувалися. Зазначене доводиться тим, що тільки у акті № 4 від 12 жовтня 2021 року вказано, що позивачеві запропоновані посади оператора котельні на опалювальний сезон, лаборанта та молодшої медсестри, від яких вона відмовилася. Інші акти не містять інформації про те, які посади були запропоновані позивачу і вона від них відмовилася.

Згідно додатку 1 до протоколу №1 від 10 вересня 2021 року «Порівняльна таблиця з питань вивільнення працівників» стаж роботи за фахом ОСОБА_1 складає 43 роки, в той час, як інший працівник, ОСОБА_4 , яка визнана такою, що має переважне право на залишення на роботі - 41 рік.

Відповідач не заперечує, що кваліфікація цих працівників є однаковою, але посилається на те, що ОСОБА_4 має вищу продуктивність праці, хоч зазначене не доведено належними та допустимими доказами. Чоловік ОСОБА_1 непрацездатний, є інвалідом; інших працездатних осіб у її сім`ї немає.

Відтак, об`єктивних доказів, що позивачеві запропоновані усі вакантні посади (за освітою, фахом, або досвідом роботи) для її працевлаштування і ОСОБА_1 відмовилася від запропонованих посад відповідач не надав.

З урахуванням встановленого, колегія суддів прийшла до висновку, що відповідач не виконав передбаченого законом обов`язку по працевлаштуванню позивача, посада якої скорочена. З дня попередження про вивільнення до дня звільнення ОСОБА_1 роботодавець не запропонував їй всіх посад, які були вакантні у відповідача протягом цього періоду і які існували на день її звільнення. Докази, що позивач за стажем роботи, рівнем своєї освіти та кваліфікації не могла зайняти вакантні посади, відсутні. Відтак, звільнення позивача належить вважати таким, що проведено без законної підстави, чим порушені права позивача, які підлягають судовому захисту.

Відповідно до частин першої, другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно достатті 27 Закону «Про оплату праці»за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженимпостановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100із наступними змінами (далі- Порядок).

Пунктом 2 Порядку визначено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата (дню звільнення працівника з роботи).

Відповідно допункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період.

За змістомабзацу 2 пункту 8 Порядку після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на число робочих днів у розрахунковому періоді.

Виплаті підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу працівника з урахуванням податків та обов`язкових платежів, що відповідає позиції Верховного Суду, висловленій у постанові від 5 серпня 2020 року (справа № 817/893/17). Верховний Суд зауважив, що відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також повинні відраховуватись податки і збори.

При визначенні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд враховує, що згідно наданої відповідачем довідки від 24 березня 2023 року середньомісячна заробітна плата позивача за два місяці, які передували її звільненню, складала 7 586,77 грн., середньоденна заробітна плата - 361,28 грн., вимушений прогул становить 344 дні. Відтак, середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу позивача становить 124280,32грн. (361,28х344).

Суд, дослідивши обставини справи, перевіривши їх доказами, які оцінено на предмет належності, допустимості, достовірності, достатності та взаємного зв`язку, встановивши, що при звільненні позивача відповідач порушив вимоги частини першої статті 40, статті 49-2 КЗпП України, прийшов до висновку про наявність підстав для скасування рішення суду першої інстанції та поновлення позивача на посаді сестри медичної патронажного кабінету лікаря-психіатра поліклінічного відділення Комунального некомерційного підприємства Пустомитівської міської ради «Пустомитівська лікарня» і стягнення з відповідача в її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до пунктів 2 і 4 частини 1 статті 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішення у справі, зокрема, про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника та присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць.

Керуючись: ст.367, п.2 ч.1 ст.374, ст.ст. 376, 381-384, 388-391, 430 ЦПК України, суд,-

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити.

РішенняПустомитівського районного суду Львівської області від 24 березня 2022 року скасувати та прийняти нове рішення.

Позов задовольнити.

Визнати незаконним наказ директора Комунального некомерційного підприємства Пустомитівської районної ради «Пустомтівська центральна районна лікарня» № 274-ос від 15 листопада 2021 року про звільнення ОСОБА_1 з посади сестри медичної патронажного кабінету лікаря-психіатра поліклінічного відділення по п.1 ст. 40 КЗпП України скорочення штатів (у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці) з 17 листопада 2021 року.

Поновити ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1 ) на посаді сестри медичної патронажного кабінету лікаря-психіатра поліклінічного відділення Комунального некомерційного підприємства Пустомитівської міської ради «Пустомитівська лікарня» з 18 листопада 2021 року.

Стягнути з Комунального некомерційного підприємства Пустомитівської міської ради «Пустомитівська лікарня» (81100, м.Пустомити, вул.Грушевського,7, код ЄДРПОУ 01998035) в користь ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 124280,32 грн. (сто двадцять чотири тисячі двісті вісімдесят грн. 32 коп.) - сума зазначена без врахування податків та обов`язкових платежів.

Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та виплати заробітної плати за один місяць.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття.

Касаційна скарга на судове рішення подається протягом тридцяти днів з дня складення повного рішення безпосередньо до Верховного Суду.

Повний текст судового рішення складено 10 квітня 2023 року.

Головуючий

Судді