Постанова

від 18.10.2023 по справі 280/516/22

ТРЕТІЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД

ТРЕТІЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД

П О С Т А Н О В А

і м е н е м У к р а ї н и

18 жовтня 2023 року м. Дніпросправа № 280/516/22

Третій апеляційний адміністративний суд у складі колегії суддів:

головуючого - судді Олефіренко Н.А. (доповідач),

суддів: Лукманової О.М., Суховарова А.В.,

за участю секретаря судового засідання Соловей Л.О.

за участю представників: позивача - Сідельникова О.Л.

розглянувши у відкритому судовому засіданні, в режимі відеоконференції, в залі судового засідання Третього апеляційного адміністративного суду в м. Дніпрі апеляційну скаргу Енергодарського міського голови на рішення Запорізького окружного адміністративного суду від 03.07.2023 в адміністративній справі №280/516/22 за позовом ОСОБА_1 до Виконавчого комітету Енергодарської міської ради, Енергодарського міського голови про визнання протиправними та скасування розпоряджень, поновлення на посаді та стягнення коштів,-

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернулася до суду з вимогами визнати протиправним та скасувати Розпорядження Енергодарського міського голови №147-р від 23.04.2021 року «Про затвердження штатних розписів»; визнати протиправним та скасувати Розпорядження Енергодарського міського голови №394-ос від 20.12.2021року «Про звільнення ОСОБА_1 »; зобов`язати Енергодарського міського голову поновити ОСОБА_1 на посаді начальника відділу державного реєстратора відділу державної реєстрації Енергодарської міської ради; стягнути з Виконавчого комітету Енергодарської міської ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 21.12.2021 року по день винесення рішення у даній справі.

На думку позивача, відповідачем порушено вимоги ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки не повідомлено про наявність вакантних посад у виконавчому комітеті Енергодарської міської ради, не запропоновано іншу роботу в тій самій установі. Зазначає, що п. 5 рішення Енергодарської міської ради від 09.04.2021 № 63 передбачена реорганізація з 01.07.2021 року відділу державної реєстрації Енергодарської міської ради та сектору реєстрації Енергодарської міської ради шляхом приєднання до відділу надання адміністративних послуг Енергодарської міської ради. Таким чином не передбачалось скорочення чисельності чи штату працівників відділу надання адміністративних послуг.

Крім того, позивачці не було надано попередження про майбутнє звільнення. Вказує на те, що її звільнення не було погоджено з профспілкою та не проведено консультації з профспілками за 3 місяці, що передують звільненню. Зазначає, що посилання на те, що 01.10.2021 позивачу пропонувалась робота не відповідає дійсності, оскільки вона в той час перебувала на лікарняному. Також зазначає, що відповідачами не враховано, що ОСОБА_1 , у зв`язку з тривалим безперервним стажем роботи у виконавчому комітеті ЕМР, має переважне право на залишення на роботі, є одинокою матір`ю, не притягалась до дисциплінарної відповідальності.

Звертає увагу на те, що відповідачем у трудовій книжці зроблено запис про її звільнення у зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників, що не відповідає положенням законодавства, оскільки скорочення чисельності та скорочення штату поняття не тотожні. На підставі викладеного, просить задовольнити позовні вимоги.

Рішенням Запорізького окружного адміністративного суду від 03 липня 2023 року позов задоволено частково: визнано протиправним та скасовано розпорядження Енергодарського міського голови №394-ос від 20.12.2021 року «Про звільнення ОСОБА_1 ». Поновлено ОСОБА_1 на посаді начальника відділу, державного реєстратора відділу державної реєстрації Енергодарської міської ради з 21.12.2021 року. Стягнуто з Виконавчого комітету Енергодарської міської ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 472 851,72 грн. (чотириста сімдесят дві тисячі вісімсот п`ятдесят одна гривня 72 копійки). Допущено до негайного виконання рішення суду в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місць у розмірі 24 478,41 грн. (двадцять чотири тисячі чотириста сімдесят вісім гривень 41 копійка). Допущено до негайного виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді начальника відділу, державного реєстратора відділу державної реєстрації Енергодарської міської ради. В задоволенні решти позовних вимог відмовлено.

З апеляційною скаргою на рішення суду звернувся відповідач, в якій посилаючись на неправильне застосування норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить скасувати рішення Запорізького окружного адміністративного суду від 03 липня 2023 року та ухвалити нове судове рішення, яким відмовити у задоволенні позовних вимог.

Підставою для апеляційного провадження у даній справі є посилання відповідача на те, що розпорядженням відповідача від 20 грудня 2021 року № 394-ос позивачку звільнено в зв`язку зі скороченням штату працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП України. Підстава: розпорядження від 23 квітня 2021 року № 128-ос про скорочення штату працівників. Бухгалтерію підприємства зобов`язано зробити повний розрахунок.

На підтвердження факту скорочення штату підприємства відповідач надав штатний розпис апарату управління відповідача, яким підтверджено, що відбулося скорочення штату підприємства, в тому числі посади начальника відділу державної реєстрації Енергодрської міської ради. Відповідно до штатних розписів, наданих відповідачем, станом на 23 квітня 2021 року штат підприємства налічував 204,5 одиниць, станом на 01 грудня 2021 року 204,5 одиниці.

Звільнення вважає незаконним, оскільки воно проведено з порушенням норм трудового законодавства України, вакантні посади не пропонувалися, відмови від продовження працювати не надавав.

Приймаючи рішення по суті, суд першої інстанції констатував, що звільнення позивачки із займаної посади відбулось з порушенням вимог частини 2 статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України, оскільки відповідачем не було дотримано умови (гарантії) для правомірності вивільнення працівника при скороченні чисельності або штату, а саме не було вручено персональне попередження працівнику про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці, а також не було позивачу запропоновано всі наявні вакантні посади та роботи, які він може виконувати та які відповідають його кваліфікації, що з`явилися на підприємстві протягом періоду вивільнення та існували на день звільнення.

Колегія суддів, перевіривши правильність застосування судом норм права в межах апеляційної скарги, дійшов висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з огляду на таке.

Частинами першою та четвертою статті 54 Закону № 280/97-ВР установлено, що сільська, селищна, міська, районна у місті (у разі її створення) рада у межах затверджених нею структури і штатів може створювати відділи, управління та інші виконавчі органи для здійснення повноважень, що належать до відання виконавчих органів сільських, селищних, міських рад. Організаційні засади реалізації повноважень виконавчих органів сільських, селищних, міських рад щодо здійснення державної регуляторної політики визначаються Законом України «Про засади державної регуляторної політики у сфері господарської діяльності». Положення про відділи, управління та інші виконавчі органи ради затверджуються відповідною радою.

Частиною третьою статті 7 закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» від 07 червня 2001 року №2493-III передбачено, що на посадових осіб місцевого самоврядування поширюється дія законодавства України про працю з урахуванням особливостей, передбачених цим Законом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Процедура звільнення працівника в разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору.

Розірвання трудового договору за цією підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбулося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

У постановах від 28 березня 2019 року у справі № 755/3495/16-ц, від 22 січня 2020 року у справі № 451/706/18, від 27 травня 2021 року у справі № 201/6689/19, які стосувалися оскарження працівниками рішень власника (уповноваженого органу) щодо організаційно-штатних змін, Верховний Суд зазначив, що «Не є належним способом захисту оскарження працівником рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. Правом працівника залишається оспорювати власне саме правомірність його звільнення».

Суд зазначає, що за загальним правилом власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган сам вирішує питання організаційної структури, чисельності та штатів працівників, якщо інше не встановлено обов`язковим для нього нормативно-правовим актом. Питання про доцільність припинення підприємства, установи, організації; скорочення посад, чисельності працівників, структури підприємства, установи, організації судом не обговорюється, оскільки це було б втручанням у діяльність такого підприємства, установи, організації.

Аналогічна правова позиція викладена у постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 травня 2020 року у справі № 580/2623/19.

З урахуванням викладеного суд першої інстанції дійшов правильного висновку про безпідставність вимог позивачки про визнання протиправним і скасування розпорядження міської ради міста Енергодару від 23.01.2021 року №147-р.

Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами першою - третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

У постанові Верховного Суду України від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) зазначено про те, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Щодо доводів позивачки стосовно її звільнення, яке не було погоджено з профспілкою, суд зазначає.

Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства.

Незважаючи на ч.2 статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів, з матеріалів справи встановлено, що позивач двічі не з`явилась на засідання профспілкового комітету 02.09.2021 року та 03.09.2021року, а тому питання про отримання дозволу профспілкового комітету на її вивільнення розглядалось без її участі. Відповідно до протоколу засідання профспілкового комітету виконавчого комітету Енергодарської міської ради від 03.09.2021 року №22 була надана згода на вивільнення ОСОБА_1 , на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України.

Доводи позивача про те, що вона мала переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, не заслуговують на увагу з огляду на таке.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Правила статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права на залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України.

Отже, право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад, у даному випадку мало місце скорочення посади начальника відділу, державний реєстратор відділу державної реєстрації, яка була єдиною.

Переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Отже при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, в першу чергу, підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню.

За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

Згідно з пунктами 2, 3 частини другої статті 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

У випадку фактичного скорочення займаної працівником посади йому має бути запропонована рівноцінна посада, передбачена новим штатним розписом, а в разі, якщо на таку посаду претендують також інші працівники, роботодавець зобов`язаний провести порівняльний аналіз продуктивності їхньої праці і кваліфікації з метою визначення працівника, який має переважне право на залишення на роботі, як це передбачено частиною першою статті 42 КЗпП України.

В процесі цього аналізу, як правило, враховуються такі обставини, як: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалої тимчасової непрацездатності, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо. Рівень кваліфікації визначається в залежності від освіти працівника та здобутих ним навичок під час виконання робіт за певною спеціальністю, а продуктивність праці вимірюється певними виробничими (службовими) показниками. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників (див. постанови Верховного Суду від 13 жовтня 2021 року у справі № 360/2308/20 (адміністративне провадження № К/9901/7983/21) пункт 64 та від 27 лютого 2020 року у справі № 620/1941/19 (адміністративне провадження № К/9901/32376/19) пункти 41-43).

У постанові Верховного Суду від 11 грудня 2019 року у справі № 569/9913/18 (провадження № 61-15809св19) зазначено, що процедура визначення кваліфікації та продуктивності праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи, що потреба у визначені (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець.

Колегія суддів враховує, що суд не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця.

Разом з тим, поза увагою суду першої інстанції залишилися обставини, щодо доводів позивачки про неврахування переважного права на залишенні на роботі у звязку з тим, що вона є одинокою матір`ю, яка має на утриманні доньку 2015 року народження (8 років), яким суд не надав належної оцінки.

Відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Таким чином, статтею 184 КЗпП України встановлено гарантію обмеження звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років та передбачено можливість такого звільнення у випадках повної ліквідації підприємства і за умови обов`язкового працевлаштування.

Аналогічного висновку дійшов Верховний Суд у постановах від 28 січня 2019 року у справі № 392/1505/17-ц, від 20 січня 2021 року у справі № 569/15473/17.

Оскільки позивача на момент звільнення була одинокою матір`ю, яка виховує дитину віком до чотирнадцяти років, на неї поширювалися гарантії, визначені частиною третьою статті 184 КЗпП України, тому в ситуації, коли не було ліквідації Другого запорізького місцевого центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги, її не можна було звільнити з ініціативи роботодавця за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату працівників.

У цьому випадку виконання роботодавцем обов`язку щодо працевлаштування позивача шляхом надання пропозицій вакантних посад не має правового значення для вирішення питання щодо законності звільнення позивача, оскільки на ОСОБА_1 поширюються не загальні вимоги щодо працевлаштування, встановлені для всіх працівників частиною другою статті 40, частиною третьою статті 49-2 КЗпП України, а спеціальні гарантії, визначені статтею 184 КЗпП України щодо неможливості звільнення таких осіб, як позивач, зокрема, у зв`язку зі скороченням штату працівників.

Схожий за змістом висновок викладений в постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року в справі № 414/1148/16-ц (провадження № 61-29151св18).

Враховуючи викладене, звільнення ОСОБА_1 є незаконним, а позовні вимоги про поновлення на роботі обґрунтовані та такі, що підлягають задоволенню.

Статтею 316 Кодексу адміністративного судочинства України визначено, що суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а рішення або ухвалу суду - без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції правильно встановив обставини справи та ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Враховуючи викладене, суд дійшов до висновку, що рішення суду першої інстанції ухвалене з дотриманням норм матеріального та процесуального права, з повним з`ясуванням обставин, що мають значення для справи, у зв`язку з чим підстави для скасування або зміни рішення суду першої інстанції відсутні, тому, при таких обставинах, апеляційну скаргу необхідно залишити без задоволення, а рішення суду - без змін

Керуючись статями 308, 310, 315, 316, 321, 322, 325 Кодексу адміністративного судочинства України, суд, -

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу Енергодарського міського голови залишити без задоволення.

Рішення Запорізького окружного адміністративного суду від 03.07.2023 в адміністративній справі №280/516/22 залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дати її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повне судове рішення складено 19 жовтня 2023 року.

Головуючий - суддяН.А. Олефіренко

суддяО.М. Лукманова

суддяА.В. Суховаров