Постанова

від 28.09.2023 по справі 386/1254/21

КРОПИВНИЦЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

ПОСТАНОВА

Іменем України

28 вересня 2023 року м. Кропивницький

справа № 386/1254/21

провадження № 22-ц/4809/394/23

Кропивницький апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати у цивільних справах:

головуючого судді: Дуковського О.Л.

суддів: Голованя А.М., Дьомич Л.М.

з участю секретаря: Демешко Л.В.

Розглянувши увідкритому судовомузасіданні вм.Кропивницькому цивільнусправу заапеляційною скаргою ОСОБА_1 , інтереси якої представляє адвокат Савранчук Сергій Леонідович на рішення Голованівського районного суду Кіровоградської області від 21 листопада 2022 року, у складі головуючого судді Червоненка Д. В. у справі за позовом ОСОБА_1 до Голованівського ліцею ім. Т.Г. Шевченка Голованівської селищної ради, третя особа Голованівська селищна рада про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИВ:

У грудні 2021 року ОСОБА_1 звернулася до суду із позовом до Голованівського ліцею ім. Т.Г. Шевченка Голованівської селищної ради, третя особа Голованівська селищна рада про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Позивачка посилалася на те, що з 31.10.2018 вона працювала на посаді кухаря Голованівського ліцею ім. Т. Г. Шевченка Голованівської селищної ради.

Зазначала, що 27.09.2021 її було ознайомлено із повідомленням про зміну істотних умов праці у зв`язку із проведеною тарифікацією та переведення її на неповний робочий тиждень. Згідно наказу №276-к від 30.11.2021 ОСОБА_1 було звільнено із посади кухаря Голованівського ліцею ім. Т. Г. Шевченка внаслідок відмови від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Вважала, дані зміни істотних умов праці невмотивованими та від переведення на 0,5 ставки кухаря відмовилася.

Припускала, що її звільнення взагалі не пов`язане зі зміною в організації виробництва і праці.

Просила визнати наказ про звільнення незаконним, поновити її на роботі на посаді кухаря та стягнути із відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 6135,64 грн .

Рішенням Голованівського районного суду Кіровоградської області від 21 листопада 2022 року відмовлено у задоволенні позову.

Не погодившись із вказаним рішенням позивачка подала апеляційну скаргу, в якій просить рішення суду скасувати, а позовну заяву задовольнити.

Вважає рішення суду таким, що не відповідає нормам матеріального та процесуального права, а також фактичним обставинам справи.

Вказує, що відповідачем не доведено наявності змін в організації виробництва і праці, а тому зміни істотних умов праці є незаконними і як наслідок її звільнення є також неправомірним.

Відповідач подав відзив на апеляційну скаргу, в якому просить рішення суду залишити без змін, а скаргу без задоволення.

Вважає, що суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що звільнення позивачки через відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці відбулося з дотриманням вимог чинного законодавства.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, суд апеляційної інстанції дійшов висновку, про залишення скарги без задоволення.

Відповідно дост. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Згідно ч. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; 5) чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; 6) як розподілити між сторонами судові витрати.

Оскаржуване судове рішення відповідає зазначеним вимогам виходячи із наступного.

Судом першої інстанції встановлено, що з 31.10.2018 ОСОБА_1 працювала на посаді кухаря Голованівського ліцею ім. Т.Г. Шевченка Голованівської селищної ради.

27.09.2021 позивачку було ознайомлено з повідомленням про зміну істотних умов праці, про що вона вказує в позові.

З повідомлення №01-28/257 від 27.09.2021 директора Голованівського ліцею ім. Т.Г. Шевченка Голованівської селищної ради ОСОБА_2 , діючи на підставі статуту, ч. 3 ст. 32 КЗпП України та наказу по Голованівському ліцею ім. Т.Г. Шевченка від 14.09.2019 №209-к «Про зміну істотних умов праці», який було прийнято по результатах проведеної 03.09.2021 тарифікації та у зв`язку зі змінами в організації освітнього процесу та праці, повідомлено ОСОБА_1 про зміну істотних умов праці по закінченню двох місяців з моменту його вручення, а саме: переведення з 1,00 ставки кухаря на 0,5 ставки; встановлення неповного робочого тижня; покладення додаткових обов`язків з приготування їжі для учнів філії та вихованців дошкільного підрозділу даної філії (а.с. 18)

Із зазначеним повідомленням позивачка ознайомлена - 27.09.2023, про що сама і стверджує у позові.

Наказом №276-к від 30.11.2021 ОСОБА_1 було звільнено з посади кухаря Голованівського ліцею ім. Т.Г. Шевченка внаслідок відмови від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до статті 141 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Відповідно до положень статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Згідно з частиною четвертою статті 32 КЗпП України, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

У пункті 6 частини першої статті 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року в справі № 761/11887/15-ц (провадження № 61-15506сво18) зроблено висновок, що звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Підставою для звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням.

Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні (попередні) істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи на нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (пункт 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Аналогічна правова позиція закріплена у постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року № 6-2748цс15.

Відповідно до статей 76, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

За правилами статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Проаналізувавши викладене, колегія суддів вважає, що висновок районного суду про відсутність підстав для задоволення позову ОСОБА_1 є правильним.

Досліджені судом докази доводять, що роботодавцем при звільненні позивача не було порушено вимог трудового законодавства. При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймала позивачка, залишилася у штатному розписі, але змінилися умови праці, а саме оплата праці та графік роботи.

Позивачку було звільнено з роботи через два місяці після повідомлення про зміну істотних умов праці.

Суд першої інстанції правильно встановив, що у відповідача відбулись зміни в організації виробництва і праці.

Така зміна істотних умов праці відбулася у зв`язку зі змінами в організації освітнього процесу та праці.

Наслідком зміни істотних умов праці позивача полягало в: переведенні з 1,00 ставки кухаря на 0,5 ставки; встановлення неповного робочого тижня; покладення додаткових обов`язків з приготування їжі для учнів філії та вихованців дошкільного підрозділу даної філії.

Необґрунтованими є доводи апеляційної скарги, що зміна істотних умов праці є невмотивованими, оскільки відповідач у своєму повідомленні обгрунтував такі зміни, з посиланням на зміни в організації освітнього процесу та праці.

Звільнення позивачки відбулось внаслідок її небажання працювати у змінених умовах праці.

Повідомлення про зміну істотних умов праці для позивачки містять достатньо зрозумілі умови праці, які змінюються. До того ж в повідомлені роботодавець навів зміну ставки оплати праці, робочій графік та додаткові обов`язки із внесенням змін до посадової інструкції.

Також позивачку було повідомлено про наслідки відмови від роботи у нових умовах та можливість звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України через два місяці.

Враховуючи викладене, колегія суддів не вбачає підстав для скасування рішення суду, бо воно є законним та обґрунтованим.

Керуючись ст.ст. 368, 374, 375, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, Кропивницький апеляційний суд,-

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 , інтереси якої представляє адвокат Савранчук Сергій Леонідович залишити без задоволення.

Рішення Голованівськогорайонного судуКіровоградської областівід 21листопада 2022року - залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

20.10.2023 - складено постанову.

Головуючий суддя: О.Л. Дуковський

Судді: А.М. Головань

Л.М. Дьомич