Постанова

від 21.11.2023 по справі 932/4759/21

ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Провадження № 22-ц/803/8114/23 Справа № 932/4759/21 Суддя у 1-й інстанції - Кудрявцева Т.О. Суддя у 2-й інстанції - Новікова Г. В.

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

21 листопада 2023 року

Дніпровський апеляційний суд в складі колегії:

головуючого судді: Новікової Г.В.

суддів: Гапонова А.В., Никифоряка Л.П.,

за участю секретаря Драгомерецької А.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Дніпро апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 20 квітня 2023 року та ухвалу Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 20 квітня 2023 року та апеляційну скаргу представника Акціонерного товариства «Райффайзен Банк» на рішення Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 20 квітня 2023 року у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Райффайзен Банк», Первинної профспілкової організації Дніпропетровської обласної дирекції Публічного акціонерного товариства «Райффайзен Банк Аваль» про визнання незаконними протиправними дій та бездіяльність, скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі; стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу по день фактичного поновлення на роботі; стягнення моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И В:

16.06.2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з зазначеним позовом. В обгрунтування посилався на те, що звільнення його з роботи відбулось з порушенням процедури вивільнення працівників, передбаченої КЗпП України. 15.01.2021 року його повідомили його про майбутнє скорочення займаної посади та запропонували йому звільнитись в порядку ст. 39 КЗпП України (за власним бажанням), а також визначили дату звільнення - 29.01.2021 року, тобто через 2 тижні з моменту подачі заяви про звільнення.

Отримавши його відмову звільнятися в порядку ст. 39 КЗпП України, Банк відсторонив його 25.01.2021 року від виконання посадових обов`язків, передбачених трудовим договором.

08.02.2021 року Банк виніс Постанову № П-11/2 від 08.02.2021 року «Про внесення змін в організацію виробництва і праці та скорочення чисельності та штату працівників АТ «Райффайзен Банк Аваль», згідно з якою посада регіональний менеджер з протидії фінансовим злочинам (м. Дніпро), яку він заміщував, підлягає скороченню. Він вважає, що скорочення посади, яку він обіймав, не законною.

Просив в уточненій заяві визнати незаконними протиправні дії та бездіяльність АТ «Райффайзен Банк», примушування до звільнення за власним бажанням та незаконного звільнення за п.1 ст. 40 КЗПП України; визнати незаконними протиправні дії та бездіяльність Первинної профспілкової організації Дніпропетровської обласної дирекції Публічного акціонерного товариства «Райффайзен Банк Аваль», що виразилися у нездійсненні представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів члена профспілки ОСОБА_1 ; скасувати наказ №1591-к від 17.05.2021 року про звільнення з роботи ОСОБА_1 за п.1 ст.40 КЗпП України, поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді регіонального менеджера з протидії фінансовим злочинам (м. Дніпро) управління менеджменту фінансових злочинів департаменту комплаєнсу АТ «Райффайзен Банк»; скасувати протоколи виборного органу Первинної профспілкової організації Дніпропетровської обласної дирекції ПАТ «Райффайзен Банк Аваль» № 13/03/21 від 29 березня 2021 року та № 21/05/21 від 17 травня 2021 року; стягнути з Акціонерного товариства «Райффайзен Банк» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за період з 22.05.2021 року по день фактичного поновлення на роботі; стягнути з Акціонерного товариства «Райффайзен Банк» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в сумі 110 000 грн.; стягнути з Первинної профспілкової організації Дніпропетровської обласної дирекції ПАТ «Райффайзен Банк Аваль» користь ОСОБА_1 моральну шкоду в сумі 40 000грн.

Ухвалою Бабушкінського районногосуду м.Дніпропетровська від 20квітня 2023року провадження у справі в частині позовних вимог про скасування протоколів виборного органу Первинної профспілкової організації Дніпропетровської обласної дирекції ПАТ «Райффайзен Банк Аваль» № 13/03/21 від 29 березня 2021 року та № 21/05/21 від 17 травня 2021 року закрито.

Рішенням Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 20 квітня 2023 року позовні вимоги задоволено частково. Визнано незаконним та скасовано наказ № 1591-к від 17 травня 2021 року про звільнення з роботи з 21.05.2021 року ОСОБА_1 у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників, п. 1 ст.40 КЗпП України.

Поновлено ОСОБА_1 на посаду регіонального менеджера з протидії фінансовим злочинам (м.Дніпро) управління менеджменту фінансових злочинів департаменту комплаєнсу АТ «Райффайзен Банк Аваль» з 21 травня 2021 року.

Стягнуто з Акціонерного товариства «Райффайзен Банк» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 539893,22 грн., заподіяну моральну шкоду у розмірі 10 000 грн., та понесені судові витрати по справі сплачений судовий збір в сумі 992 грн. 40 коп., а всього 550885,62 грн.

Стягнуто з Акціонерного товариства «Райффайзен Банк» на користь держави судовий збір в сумі 10766,93 грн.

В задоволенні іншої частини позовних вимог про визнання незаконними протиправними дій та бездіяльність, стягнення моральної шкоди ОСОБА_1 - відмовлено.

В апеляційній скарзі представник АТ «Райффайзен Банк» просить скасувати рішення суду першої інстанції в частині задоволених позовних вимог ОСОБА_1 та прийняти нове рішення, яким відмовити в задоволенні позовних вимог у цій частині; стягнути з позивача на їх користь судові витрати зі сплати судового збору за подачу апеляційної скарги.

В обґрунтування посилається на неповне з`ясування судом обставин, що мали значення для справи, не відповідність висновків суду обставинам справи та неправильне застосування норм матеріального права.

Зокрема вважає, що суд першої інстанції прийшов до помилкового висновку, що звільнення ОСОБА_1 відбулось із порушенням вимог трудового законодавства. Зазначає, що банком дотримано вимоги ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», оскільки звільнення позивача відбулось більше ніж за три місяці після повідомлення профспілки про таке заплановане звільнення. Крім того із посиланням на позицію Верховного Суду, викладену у постанові від 06.07.2023 року у справі №947/1843/21 зазначав, що обов`язок роботодавця щодо повідомлення профспілки про заплановані звільнення виникає лише у випадках ліквідації, реорганізації підприємств, зміни форм власності або часткового зупинення виробництва, що у даному випадку не мало місця. Зокрема скорочення посади позивача відбулось внаслідок зміни в організації виробництві праці, які відбулись за рішенням повноваженого органу банку.

Вважає, що висновок суду про незаконність звільнення позивача за наявності поданих позивачем заяв про переведення на інші посади, які обрані ним з переліку вакантних посад у банку, які суд вважав нерозглянутими, не відповідає обставинам справи та вимогам закону. Відмова у переведені на посаду менеджера по роботі з клієнтами малого і мікробізнесу та сегменту Преміум відділення «Центральне» (м. Дніпро) за заявою позивача від 02.04.2021 року була зумовлена тим, що на той час такої вакантної посади у штатному розписі не було, а розсилка на електронні пошти працівників банку із такою пропозицією було здійснено з метою пошуку потенційних кандидатів у майбутньому. Також банком була розглянута заява позивача від 26.04.2021 року про його переведення на посаду асистента менеджера по роботі з клієнтами та відмовлено у його переведенні у зв`язку відсутністю відповідної кваліфікації, освіти та досвіду роботи.

Наголошує, що суд першої інстанції допустив надмірний формалізм при дослідженні питання надання профспілкою згоди на звільнення позивача за письмовим поданням роботодавця. Вважає, що подання банку від 21.03.21 року та 30.04.2021 року, направлені на електронну адресу голови Профкому є по своїй правовій природі та змісту обґрунтованими письмовими поданнями в контексті ч.2 си. 43 КЗпП України, за якими на засіданні профкому прийнято рішення про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 , не зважаючи на технічні помилки, допущені в них.

З посиланням на викладену у постанові Верховного Суду від 01.09.2020 року у справі №755/6539/18 позицію зазначав, що законодавчо не встановлено заборони для роботодавця ознайомлювати працівника, при скороченні його посади з усіма вакантними посадами на

підприємстві і це не встановлює обов`язку банку перевести цього працівника на обрану ним посаду у разі невідповідності у нього відповідної кваліфікації та досвіду.

Також зазначає, що судом першої інстанції неправильно надано кваліфікацію змін в організації виробництва і праці, які відбулися в банку та суд помилково дійшов висновку, що відбулось скорочення штату працівників. В той же час, зазначення в наказі про звільнення ОСОБА_1 формулювання «у зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників, п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України», цілком відповідає формулюванню, яке визначено у самому пункті 1 ч.1 ст. 40КЗпП України, і посилання суду на неточність такого формулювання не впливає на правомірність звільнення позивача, оскільки є по суті формальним недоліком.

Крім того вважає, що строк для звернення до суду із зазначеним вимогами, зокрема і щодо стягнення моральної шкоди, у ОСОБА_1 сплив, оскільки така вимога була заявлена у шостій редакції уточненої позовної заяви від 30.06.2022 року, а копію наказу про звільнення отримав 19.05.2021 року.

Вважає, що судом безпідставно та з порушенням вимог ч.2 ст. 235 ЦПК України стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу за весь період (22 місяці 29 днів) і не застосовано законодавчо встановлений строк в один рік, оскільки саме процесуальні дії позивача зумовили затягування розгляду справи.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить скасувати ухвалу суду першої інстанції від 20 квітня 2023 року, якою закрито провадження у справі в частині позовних вимог про скасування протоколів профкому; скасувати рішення суду першої інстанції від 20 квітня 2023 року в частині відмови у задоволенні його позовних вимог та ухвалити в цій частині нове рішення.

В обґрунтування позовних вимог посилається на порушення норм процесуального права та незастосування норм матеріального прав, які підлягали застосуванню, а також неповне встановлення обставин, що мали значення для справи.

Зокрема зазначає, що суд першої інстанції в порушення вимог процесуального законодавства не відобразив у вступній частині судового рішення всіх вимог позивача з урахуванням їх уточнень; в описовій частині - клопотань про витребування доказів у банку та профспілки, а також заяв про винесення окремих ухвал; в мотивувальній частині не зазначив норми матеріального права, на які посилався відповідач, зокрема Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в України», Закону України «Про звернення громадян», ДСТУ 2732:2004, ДСТУ 4163:2020, не надав оцінки кожному аргументу зокрема щодо дискримінації позивача роботодавцем, ворожому ставленні до нього, примушування до звільнення за власним бажанням; в резолютивній частині не зазначив висновок про відмову щодо кожної із заявлених вимог у задоволенні яких відмовлено.

Також посилається на порушення судом першої інстанції принципу диспозитивності через ігнорування його клопотання про витребування у відповідачів доказів щодо наявності у нього найкращих показників діяльності у порівнянні із іншими працівниками його відділу, які забезпечували напрямок супроводження кримінальних справ.

Вважає, що суд першої інстанції не взяв до уваги те, що його незаконне звільнення знаходиться у тісному зв`язку з обставинами, які передували незаконному звільненню позивача. Наголошує, що спір з приводу постановки роботодавцем питання про розірвання трудового договору з позивачем виник ще у січні 2021 року до початку процедури скорочення його посади. Отримавши відмову позивача звільнитись з власної ініціативи, роботодавець застосував відносно нього утиск та цькування за пособництвом профкому, що вбачається із наданих позивачем і не оцінених судом доказів, зокрема листування між сторонами. При цьому звертає увагу, що доказування відсутності даних про дискримінацію відповідно до вимог закону покладена на відповідачів.

Крім того позивач не погоджується із розміром моральної шкоди, яка була стягнута судом із банку у зв`язку із протиправними діями банку щодо його звільнення. Зокрема зазначає, що моральна шкода заподіяна йому банком не тільки внаслідок незаконного звільнення, а і в наслідок дискримінації позивача з боку роботодавця, цькування та примушення до виконання обов`язків не передбачених трудовим договором, що призвело до погіршення здоров`я позивача та його перебування на стаціонарному лікуванні. А тому вважає, що при визначенні розміру компенсації моральної шкоди судом першої інстанції не враховано характеру та обсягу душевних страждань позивача, а також їх тривалості. Звертає увагу, що діями профкому, який приймав безпосередню участь у його звільненні та не забезпечив захисту його трудових прав і не сприяв вирішенню трудового спору між позивачем та банком, завдано моральну шкоду, яку суд

першої інстанції безпідставно не стягнув.

З приводу оскаржуваної ухвали зазначає, що вона є необґрунтованою та не відповідає вимогам процесуального законодавства, оскільки в описовій частині не зазначено заяви позивача про винесення окремої ухвали щодо дій та бездіяльності профспілки, а в мотивувальній не наведено мотиви відхилення вказаної заяви. Вважає, що при закритті провадження судом першої інстанції помилково враховано практику Верховного Суду у справах №6-18825св08та N6-45386св14, оскільки видання профкомом оскаржуваних протоколів від 29.03.2021 року та від 17.05.2021 року не мало легітимної мети щодо дотримання трудового законодавства, а було підпорядковано нелегітимній меті приховування порушень трудового законодавства банком, пособництву у дискримінації та примушуванню позивача до звільнення з власної волі, а тому спірні правовідносини підпадають під регулювання Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні». Щодо незаконності дій профкому посилався на аналогічні підстави, викладені в уточненій редакції позовної заяви, а саме недотримання вимог трудового законодавства під час прийняття та оформлення спірних протоколів, а також покривання дій роботодавця щодо дискримінації позивача.

Від ОСОБА_1 надійшов відзив на апеляційну скаргу АТ «Райффайзен Банк», в якому він просив залишити без задоволення апеляційну скаргу відповідача, а рішення суду першої інстанції без змін в частині задоволених позовних вимог, як законне та обґрунтоване.

Зазначав, що банком не дотримано вимог трудового законодавства під час його звільнення із посади регіонального менеджера з протидії фінансовим злочинам (м. Дніпро) управління менеджменту фінансових злочинів департаменту комплаєнсу АТ «Райффайзен Банк», зокрема щодо: отримання згоди профспілкової організації з приводу його звільнення у зв`язку зі зміною в організації виробництві праці; дотримання порядку пропонування позивачу наявних вакантних посад, які відповідають його освіті, кваліфікації та досвіду; звільнення за наявності заяв про переведення на запропоновані посади. Також позивач погоджується із розміром стягнутого на його користь середнього заробітку за час вимушено прогулу

Представником АТ «Райффайзен Банк» надано відзив на апеляційну скаргу позивача, в якому просила відмовити в її задоволенні та залишити без змін як законні та обґрунтовані рішення в частині відмовлених позовних вимог та ухвалу про закриття провадження у частині вимог. Зазначає, що позивачем пропущено строк для подачі апеляційної скарги на ухвалу від 20.04.2023 року та підстав для його поновлення не має. Вважає, що зазначені в апеляційній скарзі ОСОБА_1 порушення судом першої інстанції норм процесуального права не може бути підставою для скасування правильного по суті рішення; не зазначення судом норм матеріального права, на які посилався позивач в апеляційній скарзі зумовлено тим, що вони не підлягають застосуванню та не поширюються на трудові спори щодо звільнення. Посилаючись на доводи, аналогічні доводам апеляційної скарги, зазначає, що банком було дотримано вимоги законодавства під час звільнення ОСОБА_1 .. Також звертає увагу, що обставини, на які посилався позивач як на підтвердження факту дискримінації на робочому місці були предметом перевірки незалежного органу Банку, за результатами якого не виявлено дискримінаційних дій з боку роботодавця. Крім того наголошує, що позивач пропустив строк звернення до суду із вимогами про визнання незаконними та скасування дій або бездіяльності банку та стягнення моральної шкоди. Також вважає, що не має підстав для стягнення з банку моральної шкоди в повному обсязі, оскільки банком не було допущено порушень під час звільнення позивача. Вважає правомірними висновки суду першої інстанції щодо неможливості розгляду вимог ОСОБА_1 щодо скасування протоколів профкому в порядку цивільного судочинства.

Первинною профспілковою організацією Дніпропетровської обласної дирекції Публічного акціонерного товариства «Райффайзен Банк Аваль» надано відзив на апеляційну скаргу ОСОБА_1 , в якому вони просили відмовити у її задоволенні в повному обсязі та залишити без змін ухвалу від 20.04.2023 року та рішення від 20.04.2023 року в частині відмови у задоволенні позовних вимог. Зазначає, що позивач пропустив строк на апеляційне оскарження ухвали від 20.04.2023 року та підстав для його поновлення не має, а тому суд повинен відмовити у відкритті апеляційного провадження у цій частині. Також наголошує, що позивач не навів жодних аргументів на спростування правомірності висновків суду про закриття провадження у справі в частині вимог, які стосуються скасування протоколів профспілки та можливості їх розгляду в порядку цивільного судочинства. Погоджується із висновками суду першої інстанції з приводу того, що ОСОБА_1 не доведено незаконності дій профкому під час розгляду питання про

звільнення позивача, а тому відсутні підстави для стягнення з них моральної шкоди. Також звертає увагу, що профспілкова організація не допускала бездіяльності по відношенню до позивача та розглядала його звернення щодо порушень з боку роботодавця у встановленому порядку. Законодавчо не встановлено форми подання роботодавця до профспілки щодо надання згоди на звільнення у зв`язку зі скороченням, а тому вони мали право, як первинна профспілкова організація, до якої належить позивач, розглядати такі подання та виклали свій висновок щодо цього питання в межах своїх повноважень у протоколах від 29.03.2021 року та від 17.05.2021 року. Вважає, що ОСОБА_1 пропущено строк для звернення до суду із позовом до банку та профспілки про незаконними їх дій і бездіяльності та стягнення моральної шкоди, оскільки позивач отримав копію наказу про звільнення 19.05.2021 року, а з уточненою позовною заявою звернувся 30.06.2022 року. Зазначає, що суд при розгляді справи самостійно здійснює правильну правову кваліфікацію та застосовує для прийняття рішення ті норми, предметом регулювання яких є відповідні правовідносини і не повинен давати відповіді на кожен аргумент сторін, а порушення норм процесуального права не може бути підставою для скасування правильного по суті рішення.

В судове засідання, проведене в режимі відеоконференції, з`явилися ОСОБА_1 , представник Акціонерного товариства «Райффайзен Банк» -адвокат Оленченко О.Л. та представник Первинної профспілкової організації Дніпропетровської обласної дирекції Публічного акціонерного товариства «Райффайзен Банк Аваль» Семенова С.В..

Відповідно до частин 1, 2 статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Перевіряючи законність і обґрунтованість рішеннясуду першоїінстанції відповіднодо вимогчастини 1статті 367ЦПК Україниза наявнимив ній доказамив межахдоводів тавимог апеляційнихскарг,апеляційний судвважає,що апеляційнаскарга ОСОБА_1 задоволенню не підлягає, а апеляційна скарга представника Акціонерного товариства«Райффайзен Банк» підлягає задоволенню з таких підстав.

Частиною першоюстатті 4 ЦПК Українипередбачено, щокожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Відповідно до частини першоїстатті 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цьогоКодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судому передбачених цим Кодексом випадках (частина перша статті 13 ЦПК України).

Спірні правовідносини, що склались між учасниками справи, регулюютьсяКонституцією УкраїнитаКЗпП України.

Статтею 43 Конституції Українивстановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 5-1 КЗпП України).

У справі, яка переглядається апеляційним судом, спірні правовідносини стосуються законності звільнення позивача на підставі пункту 1частини першоїстатті 40 КЗпП Україниу зв`язку зі скороченням посади, яку він обіймав.

Відповідно до пункту 1 частини першоїстатті 40 КЗпП Українитрудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадкахзмін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з частиною другоюстатті 40 КЗпП Українизвільнення зпідстав,зазначених упунктах 1,2і 6цієї статті,допускається,якщо неможливоперевести працівника,за йогозгодою,на іншуроботу.

Частинами першою, третьоюстатті 49-2 КЗпП Українивизначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті40, частини третьої статті49-2 КЗпП Українищодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП Українироботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Такий правовий висновок міститься у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17.

Законодавством не встановлена заборона для роботодавця ознайомлювати працівника, посада якого скорочується, із усіма вакантними посадами на підприємстві, як і не встановлено жодного обмеження для працівника претендувати на будь-яку вакантну посаду, яку він має бажання обіймати. При цьому бажання працівника бути переведеним на певну посаду не встановлює жодного обов`язку щодо переведення такого працівникана обрану ним посаду, у разі невідповідності кваліфікації такого працівника до обраної посади. Така позиція викладена в постанові Верховного Суду від 01 вересня 2020 року у справі № 755/6539/18.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четвертастатті 263 ЦПК України).

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті40, частини третьої статті49-2 КЗпП Українищодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Верховний Суд України у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 зробив висновок про те, що, оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьоїстатті 49-2 КЗпП Українироботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першоїстатті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Подібні правові висновки викладені Верховним Судом у постановах від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19, від 22 липня 2021 року у справі № 456/57/20, від 23 липня 2021 року у справі № 766/12805/19, від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19, від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20.

Згідно статтія 49 -4 КЗпП України передбачено, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов`язаних з вивільненням працівників.

Судом першої інстанції встановлено, що постановою Правління АТ «Райффайзен Банк Аваль» №П-11/2 від 08.02.2021 року «Про внесення змін в організацію виробництва і праці та скорочення чисельності та штату працівників АТ «Райффайзен Банк Аваль» з метою вдосконалення управлінської діяльності Банку, що спрямована на підвищення продуктивності праці, у зв`язку із зменшенням об`єму виконуваної роботи працівниками Банку, централізацією функцій та з метою підвищення ефективності та оптимізації роботи Банку вирішено внести зміни в організацію виробництва і праці Банку, а саме скоротити чисельність та штат працівників Банку, про наступне звільнення попередити працівників, посади яких підлягають скороченню, та провести звільнення через два місяці з дня ознайомлення з відповідним наказом. В додатку до постанови визначено посади, які підлягають скороченню, і зокрема: посада старшого менеджера з ідентифікації корпоративних клієнтів відділення «Центр обслуговування корпоративних клієнтів» (м.Київ),- 1 одиниця; 2) регіональний менеджер з протидії фінансовим злочинам (м. Дніпро) управління менеджменту фінансових злочинів Департаменту комплаєнсу, тобто посада, на якій працював позивач.

На адресу професійної спілки працівників АТ «Райффайзен Банк Аваль» за вих.№182/65 від 08.02.2021 року було направлено повідомлення про заплановані скорочення чисельності та штату працівників. (а.с.207 т.1)

На виконання постанови Правління АТ «Райффайзен Банк Аваль» №П-11/2 від 08.02.2021 року наказом № 318-К від 15.02.2021 року було визначено про необхідність згідно з чинним законодавством України попередити працівників, вказаних у Додатку до наказу, про наступне звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, а саме: скорочення чисельності та штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України), через два місяці з дня ознайомлення з цим наказом.

З зазначеним наказом про наступне звільнення з посади регіонального менеджера з протидії фінансовим злочинам (м.Дніпро) ОСОБА_1 був ознайомлений 17.02.2021 року під підпис, що не оспорюється позивачем (а.с.213 т.1).

Одночасно з попередженнямпро звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним органпропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації(частина третя статті 49-2КЗпП України).

Отже, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний пропонувати працівнику вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з`являються протягом 2 місяців і які відповідають його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі). Разом з цим власник або уповноважений ним орган не зобов`язаний пропонувати працівнику посаду вищого рівня, можливість призначення на такі посади визначається загальними правилами про комплектування кадрів, які діють на підприємстві.

Звільнення з підстав скорочення чисельності або штату працівників допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (частина друга статті 40КЗпП України).

Одночасно з попередженням про звільнення від 17.02.2021 року ОСОБА_1 під підпис було запропоновано переліквсіх вакантнихпосадЦО АТ «Райффайзен Банк Аваль» станом на 17.02.2021 року в кількості 247 вакансій, в подальшому позивач був ознайомлений з переліком вакансій станом на 17.03.2021 року в кількості 219 вакансій та станом на 23.03.2021 року в кількості 245 вакансій.(а.с.214-216). Зазначена обставина також не оспорюється позивачем.

На пропозиції пропереведення наінші посадиОСОБА_1 26.04.2021року звернувся іззаявою про переведення його на посаду «асистент менеджера по роботі з клієнтами малого і мікробізнесу та сегменту ОСОБА_2 ».

Листом від 17.05.2021 року йому було направлено для ознайомлення посадові обов`язки по вказаній вакантній посаді, кваліфікаційні вимоги до кандидатів на вказану посаду, умови праці на цій посаді, а також запропоновано в строк до 18.05.2021 року надати Банку інформацію та документи щодо можливості виконання ним роботи за обраною вищевказаною спеціальністю. У листі- відповіді 17.05.2021 року ОСОБА_1 повідомив посадових осіб АТ «Райффайзен Банк Аваль» про те, що з посадовою інструкцією ознайомлений, зобов`язується виконувати, матеріали його особової справи містять повну інформацію щодо стажу роботи, зокрема стажу роботи в Банку, освіти, кваліфікації та здобутих навичок, уповноваженим особам Банку ним направлялось резюме.

Згіднопосадової інструкції до посади «асистент менеджера по роботі з клієнтами малого і мікробізнесу та сегменту Преміум» встановлені такі кваліфікаційні вимоги: асистент менеджера повинен мати повну вищу економічну освіту за напрямом підготовки «Банківська справа» або іншим відповідним напрямом; бажано мати релевантний досвід роботи в банківській або іншій фінансовій сфері не менше одного року, повинен знати англійську мову на рівні вище середнього та інше (а.с.77-79 т.2) .

Щодо заяви від 26.04.2021 року додатково повідомлено, що оскільки ОСОБА_1 у встановлений листом від 17.05.2021 року строк не було надано необхідних документів, підтверджуючих відповідність його освіту та кваліфікацію для можливості розгляду його кандидатури на вказану посаду, йому відмовлено в переведенні на посаду асистента менеджера по роботі з клієнтами малого і мікробізнесу та сегменту Преміум відділення «Центральне» (м.Дніпро), оскільки його освіта, кваліфікація та досвід не відповідають кваліфікаційним вимогам до посади, тобто була встановлена невідповідність кваліфікації працівника до обраної посади.

Всуді апеляційноїінстанції ОСОБА_1 підтвердив,що вінмає вищутехнічну таюридичну освіти, вищої економічної освіти за напрямом підготовки «Банківська справа» або іншим відповідним напрямком він не має, але вважає, що міг би виконувати роботу на посаді «асистент менеджера по роботі з клієнтами малого і мікробізнесу та сегменту Преміум». Крім того, відповідного документу, який би підтвердив рівень знання англійської мови він не має, хоча самотужки вивчає англійську мову.

За встановленихобставин відмовав переведенніна зазначенупосаду булаправомірною,так якосвіта, кваліфікація позивача не відповідали кваліфікаційним вимогам до посади, тобто була встановлена невідповідність кваліфікації працівника до обраної посади.

На інші запропоновані в межах скорочення посади позивач із заявою про переведення не звертався, та як пояснив в суді апеляційної інстанції, вважав, що проти нього йде переслідування, цькування з боку керівництва банку, а тому не вважав за потрібне звертатися із заявами про його переведення на інші посади, зазначені в запропонованому йому переліку вільних посад.

Таким чином вперше відповідач попередив позивача про наступне вивільнення більше ніж за два місяці до звільнення, чим виконав вимогистатті 49-2 КЗпП України.

При цьому ОСОБА_1 тричі пропонувалися усі наявні у відповідача вакантні посади.

Тобто роботодавець належним чином виконав свій обов`язок щодо забезпечення працевлаштування позивача.

Будь-яких обмежень щодо звільнення позивача з роботи також не було встановлено.

Статтею 43 КЗпП України передбачено розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Власник або уповноважений ним орган звертається з обґрунтованим письмовим поданням про розірвання трудового договору до виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Відповідачем у відповідності до положень статті 43 КЗпП України було направлено письмове подання на адресу Первинної профспілкової організації, членом якої є ОСОБА_1 , з метою отримання попередньої згоди на звільнення. Якісь особливі вимоги до форми письмового подання законодавством не передбачені.

29 березня 2021 року на засіданні профкому Первинної профспілкової організації працівників Дніпропетровської ОД АТ «Райффайзен Банк Аваль» за участі ОСОБА_1 було надано згоду на звільнення ОСОБА_1 на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України.

Так як ОСОБА_1 перебував у відпустці і строк згоди профспілки на звільнення сплив, то було повторне звернення відповідача до профспілкової організації про дачу згоди на звільнення.

17 травня 2021 року відбулося засідання профкому Первинної профспілкової організації працівників Дніпропетровської ОД АТ «Райффайзен Банк Аваль», оформлене протоколом № 21/05/21, в присутності ОСОБА_1 , де повторно було надано згоду на звільнення ОСОБА_1 на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України.

Профспілковий комітет розглянув подання роботодавця у визначені частиною другоюстатті 43 КЗпП Українистроки і з дотриманням вимог закону.

Наказом № 1591-к від 17.05.2021 року ОСОБА_1 звільнено з роботи з 21 травня 2021 року у зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників п. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі одного середньомісячного заробітку та грошової компенсації за невикористану відпустку.

Зазначення в наказі як підставу звільнення «скорочення чисельності або штату працівників» замість «скорочення чисельності та штату працівників» не має правового значення та не впливає на законність звільнення позивача з посади, оскільки судом було встановлено, що у відповідача дійсно відбулося скорочення чисельності та штату, і в наказі про звільнення відповідачем правильно зазначено підставу звільнення- п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Відповідно до статті 42КЗпП Українипри скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Правиластатті 42 КЗпП Українищодо врахування переважного права на залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другійстатті 42 КЗпП України.

Отже, право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад.

Розпорядженням АТ «Райффайзен Банк Аваль» №Р-12/7 від 29.01.2021 року з 01 лютого 2021 року було затверджено штатний розпис Центрального офісу, дирекції та відділень Банку, згідно якого управління менеджменту фінансових злочинів департаменту комплаєнсу складало 44 одиниці,з яких посада регіонального менеджера з протидії фінансовим злочинам (м.Дніпро) складала 1 штатну одиницю.(а.с.208 т.1)

Розпорядженням АТ «Райффайзен Банк Аваль» №Р-22/6 від 26.02.2021 року з 01 березня 2021 року було затверджено новий штатний розпис Центрального офісу, дирекції та відділень Банку, згідно якого управління менеджменту фінансових злочинів департаменту комплаєнсу складало 43 одиниці,з яких посада регіонального менеджера з протидії фінансовим злочинам (м.Дніпро) в кількості 1 штатної одиниці не значилася.(а.с.211 т.1).

За таких обставин судом встановлено, що у відповідача мало місце скорочення чисельності та штату.Так як посада регіонального менеджера з протидії фінансовим злочинам (м.Дніпро) в штатному розписі значилася в кількості 1 штатної одиниці, яку займав позивач і в послідуючому була скорочена, то в даному випадку переважне право на залишення на роботі не могло бути застосованим, оскільки не було з ким порівнювати продуктивність праці.

Таким чином встановлено, що у відповідача мало місце скорочення чисельності та штату. Про скорочення посади регіонального менеджера з протидії фінансовим злочинам (м.Дніпро),яку займав позивач, його було повідомлено завчасно, більше ніж за два місці, та запропоновано всі вакантні посади, які були у відповідача. З профспілковою організацією було погоджено звільнення позивача у встановлені Законом строки. Переведення на іншу вакантну посаду, яку мав бажання зайняти позивач, було неможливим у зв`язку із відсутністю у позивача відповідної освіти та не підтверджено відповідного рівня знань англійської мови, тобто його освіта, кваліфікація та досвід не відповідали кваліфікаційним вимогам до посади.

В постанові Верховного Суду від 01 вересня 2020 року у справі № 755/6539/18 зазначено, що бажання працівника бути переведеним на певну посаду не встановлює жодного обов`язку щодо переведення такого працівникана обрану ним посаду, у разі невідповідності кваліфікації такого працівника до обраної посади.

За таких обставин встановлено, що при звільненні позивача відповідачем були дотримані вимоги трудового законодавства, порушень з боку відповідача не було допущено, що не спростовано відповідачем і матеріалами справи, а тому підстави для поновлення його на роботі відсутні.

Статтею 43 КЗпП Українипередбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації)статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Відповідно достатті 22Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Згідно з частиною другоїстатті 49-4 КЗпП Україниліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Отже,статтею 49-4 КЗпП Українивизначений вичерпнийперелік випадківобов`язкуроботодавця проводититакі консультації,а саме:ліквідація,реорганізація підприємств,зміна формвласності абочасткове зупиненнявиробництва,що тягнутьза собоюскорочення чисельностіабо штатупрацівників,який непоширюється наобставини цієїсправи. Такаправова позиціявикладена впостанові ВерховногоСуду від06липня 2023рокуу справі № 947/1843/21.

Судом встановлено, що в АТ «Райффайзен Банк Аваль» не відбулось таких процесів, як ліквідація, реорганізація підприємства, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, а отже у відповідача відсутній обов`язок проведення вказаних консультацій, а наявне лише таке право.

За таких обставин, судом не встановлено порушеньстатті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»з боку відповідача.

Посилання на те, що ОСОБА_1 01.02.2021 року звертався до керівництва з заявою про його переведення на вакантні посади, і зокрема на посаду інкасатора відділу касових операцій та перевезення валютних коштів Дніпропетровської ОД та йому безпідставно було відмовлено, не може бути прийнято до уваги, оскільки таке звернення мало місце ще до прийняття рішення про скорочення і на зазначену посаду на момент його звернення було погоджено іншу кандидатуру. Зазначена посада в межах процедури скорочення вакантною не була і в перечні не пропонувалася.

Також 08.04.2021 року ОСОБА_1 звернувся до керівництва АТ «Райффайзен Банк Аваль» з заявою про його переведення на посаду менеджер по роботі з клієнтами малого і мікробізнесу та сегменту Преміум відділення «Центральне» (м.Дніпро). Однак встановлено, що зазначена посада не містилася як вакантна в переліку вакантних посад на момент скорочення і також такої посади не містив штатний розпис відповідача.

Представник відповідача посилався на те, що було оголошено відбір кандидатів на зазначену посаду серед працівників банку з метою формування кадрового резерву на відповідну посаду та оперативного закриття відповідної посади в майбутньому у разі її введення до штатного розпису. ОСОБА_1 за його заявою було призначено співбесіду на 19.04.2021 року з уповноважними

працівниками Банку, за результатами якої повинно було прийматись відповідне рішення з урахуванням кваліфікаційних вимог до кандидатів на цю посаду. Зазначені обставини нічим не спросовані.

Таким чином,в межахскорочення чисельностіта штатупозивач звертався лишеіз однієюзаявою пропереведення йогона посаду «асистента менеджера по роботі з клієнтами малого і мікробізнесу та сегменту Преміум», яку він не міг зайняти в силу невідповідності кваліфікації до обраноїпосади.

Посилання на те, що профспілкова організація не привела у відповідність свою назву із зміненою назвою Банку з ПАТ на АТ, не може бути прийнятим до уваги. Закон пов`язує дачу згоди на звільнення профспілковою організацією, членом якої є позивач. Питання щодо надання згоди на звільнення позивача розглядалося на засіданні за участі позивача Первинною профспілковою організацією працівників Дніпропетровської обласної дирекції Банку, позивач не посилався на те, що він не є членом зазначеної профспілки.

Задовольняючи позовні вимоги в частині поновлення на роботі, суд першої інстанції на зазначене уваги не звернув, та дійшов помилкового висновку про поновлення позивача на посаді.

Не підлягають задоволенню і вимоги в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, оскільки зазначені вимоги є похідними від вимог про поновлення на роботі.

За таких обставин апеляційна скарга відповідача підлягає задоволенню, а рішення суду першої інстанції в цій частині скасуванню з ухваленням нового рішення про відмову у задоволенні зазначених позовних вимог.

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог в частині визнання незаконними дій та бездіяльності АТ «Райффайзен Банк», що виразились у застосуванні до позивача дискримінаційного підходу за місцем проживання у місті Дніпрі, а не у місті Києві, ворожого ставлення до нього, примушування до звільнення за власним бажанням, суд першої інстанції виходив із того, що позивачем не надано належних та допустимих доказів в підтвердження позовних вимог.

Такий висновок суду відповідає встановленим обставинам та нормам матеріального і процесуального права.

Згідно зі статтею 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, тендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України "Про запобігання корупції", а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Згідно з пунктом 6 частини першої статті 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» прямою дискримінацією є ситуація, за якої з особою та/або групою осіб за їх певними ознаками поводяться менш прихильно, ніж з іншою особою та/або групою осіб в аналогічній ситуації, крім випадків, коли таке поводження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними. Отже, факт дискримінації може бути встановлений лише у випадку, коли розрізнення у ставленні до особи вмотивоване притаманною лише їй певною персональною ознакою, та не мало правомірної, об`єктивно обгрунтованої мети, і способи досягнення цієї мети не були належними та необхідними.

Відповідно до положень ст. 22КЗпП України, Мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту;нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Судом першої інстанції встановлено, що 08.02.2021 року Правлінням Банку було прийнято рішення про внесення змін в організацію виробництва і праці Банку шляхом скорочення, в тому числі і посади, яку займав позивач.

Питання доцільності зміни організаційної структури або скорочення чисельності або штату працівників на підприємстві є виключним правом роботодавця, яке ним реалізується на власний розсуд. При вирішенні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників)

Встановлено і не оспорюється сторонами, що скорочення функції в регіонах по супроводженню кримінальних справ триває в Банку з 2019 року та стосувався усіх без виключення регіонів України, де здійснювались такі функції. Всі аналогічні посади регіональних менеджерів з протидії фінансовим злочинам в інших регіонах вже були скорочені в попередні періоди, крім посади у місті Дніпрі, яку займав позивач.

За таких обставин суд першої інстанції дійшов правильного висновку про те, що процес оптимізації вказаних функцій в Банку відбувався поступово, був викликаний виробничою необхідністю та стосувався всіх працівників, які виконували аналогічні функції супроводження кримінальних справ в регіонах, чим спростовуються доводи позивача, що скорочення його посади є наслідком дискримінаційних дій саме до його особи за ознакою його проживання в місті Дніпрі в порівнянні з іншими працівниками.

Судом встановлено, що функціональні обов`язки позивача на посаді регіонального менеджера з протидії фінансовим злочинам були визначені його посадовою інструкцією, з якою він був під підпис ознайомлений 14.12.2018 року, тобто в день прийняття на вказану посаду і з часу його прийняття на вказану посаду функціональні обов`язки за цією посадою Банком не змінювались і вона не втрачала чинності. За таких обставин суд першої інстанції правильно зазначив,що доводи позивача, що Банк неправомірно вимагав від нього виконання обов`язків, які не були передбачені його посадовою інструкцією, а саме проведення ним перевірок за повідомленнями про ознаки фінансових злочинів та підготовки відповідних звітів/висновків, є необгрунтованими. Посилання позивача на те, що його посадові обов`язки були передбачені Угодою про виконання роботи на 2020 рік, а не посадовою інструкцією, є безпідставними, оскільки вбачається, що Угода про виконання роботи не визначає посадових обов`язків за певною посадою, вона не змінює круг посадових обов`язків працівника за його посадою, не звужує їх та не звільняє працівника від їх виконання, а є додатковим інструментом розвитку працівників Банку, на підставі якого здійснюється постановка індивідуальних цілей, планів працівникам в межах їх функціональних обов`язків на конкретно визначений рік, що не спростовано.

Також встановлено, що відключення в березні 2021 року в період перебування позивача на лікарняному корпоративного комп`ютера позивача від флеш-носія та від многофункціонального принтера здійснювалось Банком в межах встановленого в Банку порядку та з метою недопущення неправомірного витоку конфіденційної та банківської таємниці, а також у зв`язку із відсутністю необхідності у позивача використовувати такі ресурси для виконання робочих завдань. Суд першої інстанції правильно зазначив, що будь-яких доказів того, що вказаним створювались перешкоди у реалізації позивачем своїх трудових прав та здійснення комунікацій з Банком суду не надано.

За заявою позивача щодо можливого мобінгу відносно нього незалежним органом Банку - Службою внутрішнього аудиту Банку було проведено перевірку,за результатами якої порушень вимог чинного законодавства України та нормативних документів Банку працівниками Департаменту комплаєнсу не було встановлено.

Також не знайшло свого підтвердження посилання на те, що позивачеві було безпідставно заборонено дистанційну роботу в умовах пандемії, викликаної СОVID-19. Оскільки судом встановлено і не спростовано позивачем, що 12.03.2021 року позивачу на його чергове звернення було погоджено можливість дистанційно працювати, враховуючи його відмову від виконання поставлених йому завдань щодо перевірок повідомлень про ознаки фінансових злочинів, проведення яких вимагало його присутності в офісі.

Судом першої інстанції було перевірено всі доводи позивача щодо неправомірних дій відносно нього з боку Банку,зокрема застосуванні до нього дискримінаційного підходу за місцем проживання у місті Дніпрі, а не у місті Києві, ворожого ставлення до нього, примушування до звільнення за власним бажанням. З урахуванням встановлених обставин суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що вимоги позивача в цій частині не знайшли свого підтвердження.

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог щодо визнання незаконними дії та бездіяльність Первинної профспілкової організації Дніпропетровської обласної дирекції Публічного акціонерного товариства «Райффайзен Банк Аваль», що виразилися у нездійсненні представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів члена профспілки ОСОБА_1 , суд першої інстанції дійшов правильного висновку про те ,що такі вимоги не знайшли свого підтвердження. Судом в рішенні наведені мотиви з цього приводу.

Доводи про те, що судом першої інстанції не витребувані у відповідачів докази щодо наявності у позивача найкращих показників діяльності у порівнянні із іншими працівниками його відділу, які забезпечували напрямок супроводження кримінальних справ є безпідставними. Оскільки зазначене не має правового значення при вирішенні питання про скорочення посади, яка складається із однієї одиниці.

Вказівка на те, що суд першої інстанції не відобразив у вступній частині судового рішення всіх вимог позивача з урахуванням їх уточнень; в описовій частині - клопотань про витребування доказів у банку та профспілки, а також заяв про винесення окремих ухвал; в мотивувальній частині не зазначив норми матеріального права, на які посилався відповідач, зокрема Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в України», Закону України «Про звернення громадян», ДСТУ 2732:2004, ДСТУ 4163:2020, не надав оцінки кожному аргументу зокрема щодо дискримінації позивача роботодавцем, ворожому ставленні до нього, примушування до звільнення за власним бажанням; в резолютивній частині не зазначив висновок про відмову щодо кожної із заявлених вимог у задоволенні яких відмовлено, не може бути прийнята до уваги, оскільки зазначене не є безумовною підставою для скасування судового рішення, ухваленого відповідно до вимог матеріального і процесуального права.

Щодо ухвали суду першої інстанції від 20 квітня 2023 року,якою закрито провадження у справі в частині позовних вимог про скасування протоколів виборного органу Первинної профспілкової організації Дніпропетровської обласної дирекції ПАТ «Райффайзен Банк Аваль» № 13/03/21 від 29 березня 2021 року та № 21/05/21 від 17 травня 2021 року слід зазначити наступне.

Особливості правового регулювання, засади створення, права та гарантії діяльності професійних спілок визначено Законом України від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», відповідно до статті 1 якого професійна спілка (профспілка) - це добровільна неприбуткова громадська організація, що об`єднує громадян, пов`язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання).

Первинна організація профспілки - це добровільне об`єднання членів профспілки, які, як правило, працюють на одному підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності і виду господарювання або у фізичної особи, яка використовує найману працю, або забезпечують себе роботою самостійно, або навчаються в одному навчальному закладі.

Відповідно до статті 14 указаного Закону профспілки діють відповідно до законодавства та своїх статутів. За змістомЗакону про профспілкиy судовому порядку може бути оскаржено лише рішення профспілкового органу, в якому порушено вимогу про розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації.Такий висновок узгоджується з

правовою позицією Великої Палати Верховного Суду, викладеною в постанові від 26 лютого 2020 року, справа № 210/5659/18.

Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Судом першої інстанції встановлено, що 29 березня 2021 року відбулося засідання профкому Первинної профспілкової організації працівників Дніпропетровської ОД АТ «Райффайзен Банк Аваль», оформлене Протоколом № 13/03/21 та 17 травня 2021 року відбулося повторно засідання профкому Первинної профспілкової організації працівників Дніпропетровської ОД АТ «Райффайзен Банк Аваль», оформлене Протоколом № 21/05/21, на яких вирішувалося питання щодо надання згоди на розірвання трудового договору з працівником Банку ОСОБА_1 на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України.

Закриваючи провадження в частині оскарження прийнятого профспілковою організацією рішення щодо дачі згоди на звільнення позивача, оформлених відповідними протоколами засідання профспілки, суд першої інстанції правильно виходив із того, щорішення профспілковоїорганізації привирішенні питанняпро дачу згоди на звільненняпрацівника зроботи маєрекомендаційний характер,законом порядокйого оскарженняв судовомупорядку не передбачений.

Доводи апеляційної скарги не дають підстав для висновку про невідповідність прийнятого рішення вимогам матеріального та процесуального права.

За такихобставин судпершої інстанціїдійшов обґрунтованоговисновку прозакриття провадженняв ційчастині позовнихвимог узв`язку із тим, що вони не підлягаютьрозгляду впорядку цивільногосудочинства. Підстави для скасування ухвали суду відсутні.

Інші доводи апеляційної скаргив частині відмови у задоволенні позовних вимог не спростовують правових висновків суду першої інстанції та не дають підстав для висновку про неповне з`ясування судом обставин, що мають значення для справи та неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального чи процесуального права, що привело або могло привести до неправильного вирішення справи.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свободзобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення Європейського суду з прав людини від 10 лютого 2010 року у справі «Серявін та інші проти України», заява № 4909/04).

Відповідно до статті 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Керуючись ст. 368, 376, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд, -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Апеляційну скаргу представника Акціонерного товариства «Райффайзен Банк» задовольнити.

Рішення Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 20 квітня 2023 року в частині задовлення позовних вимог скасувати.

В задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Райффайзен Банк», Первинної профспілкової організації Дніпропетровської обласної дирекції Публічного акціонерного товариства «Райффайзен Банк Аваль» про скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу та моральної шкоди відмовити.

В іншій частині рішення залишити без змін.

Ухвалу Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 20 квітня 2023 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 21 листопада 2023 року.

Судді: