Рішення

від 19.12.2023 по справі 752/22255/21

ГОЛОСІЇВСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД МІСТА КИЄВА

Справа № 752/22255/21

Провадження № 2/752/1529/23

Р І Ш Е Н Н Я

Іменем України

19 грудня 2023 року Голосіївський районний суд м. Києва у складі:

головуючого судді Плахотнюк К.Г.,

за участі секретаря судового засідання Давиденко С.Р.,

представника позивача ОСОБА_1 - адвоката Скринник А.В.

представника відповідача ДП «Фінансування інфраструктурних проектів» - Дорога-Воробйова А.Ю.

у місті Києві, в приміщенні суду, розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку загального позовного провадження справу за позовом ОСОБА_1 до державного підприємства «Фінансування інфраструктурних проектів», треті особи Первинна профспілкова організація державного підприємства «Фінансування інфраструктурних проектів», ОСОБА_2 про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди,

встановив:

09.09.2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди до ДП «Фінансування інфраструктурних проектів», треті особи ППО ДП «Фінансування інфраструктурних проектів».

В обґрунтування заявлених позовних вимог позивачем зазначено, що з 16.11.2011 року позивач працював на посаді юрисконсульта, з 01 лютого 2013 року по 02 серпня 2021 року на посаді заступника директора в ДП «Фінансування інфраструктурних проектів». Наказом ДП «Фінінпро» від 21.04.2021 року № 22 передбачено внесення змін до організаційної структури підприємства шляхом розформування (скорочення) структурних підрозділів та виведення посад зі штату, утворення (реорганізації) та введення структурних підрозділів та посад, затвердження організаційної структури, скорочено штатну чисельність працівників з 82 на 81 людину. Наказом від 22.04. 2021 року № 23 передбачалось з 01.05.2021 року введення в дію нового штатного розпису з новою організаційною структурою, діючий до цього штатний розпис, який був затверджений наказом від 01.12.2020 року № 96, вважався таким, що втратив чинність з дня введення в дію штатного розпису в новій редакції. Наказом ДП «Фінінпро» від 23.04.2021 року № 26 внесено зміни до наказу від 21.04.2021 року № 22 в частині штатних одиниць. 18.05.2021 року позивачу вручено попередження про наступне вивільнення з роботи згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України 31.07.2021 року, 24.05.2021 року він відмовився від двох запропонованих посад. Наказом ДП «Фінінпро» від 06.08.2021 року № 318-к позивача звільнено 06.08.2021 року із займаної посади у зв`язку із скороченням чисельності штату працівників на підставі п. 1 статті 40 КЗпП України, яке відбулось 01.05.2021 року. Вважає звільнення незаконним, оскільки мало місце порушенням передбачених КЗпП України гарантій для захисту трудових прав, згідно яких звільнення на підставі п. 1 статті 40 КЗпП України повинно відбуватись із дотриманням статей 42, 43, 49-2, 49-4, 252 КЗпП України, ст. ст. 22, 39, 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії». Відповідачем, на думку позивача, не проведено консультацій про заходи щодо запобігання звільнення чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень, всупереч вимогам ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії». Роботодавцем не було отримано згоду первинної профспілкової організації та вищестоящого виборного органу цієї профспілки в порушення вимог ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії». При звільненні позивача не було враховано положення ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а також ст. 252 КЗпП України. Зазначає, що роботодавцем не було запропоновано позивачу усі наявні вакансії, всупереч вимогам трудового законодавства та не враховано переважне право позивача на залишення на роботі. Незаконне звільнення завдало йому моральної шкоди, розмір якої оцінює у 20 000, 00 грн. 24.05.2021 року звертався з листом до відповідача, в якому робив посилання на свою більш високу кваліфікацію, порівняно з іншими працівниками відповідача, на свою продуктивність праці, тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві відповідача, а також просив розглянути його кандидатуру на посади, передбачені новим штатним розписом: заступника директора з тендерних та господарських питань; заступника директора з питань будівництва; заступник начальника відділу - завідувач сектору планово-договірної роботи; начальника відділу по роботі з персоналом; керівник Закарпатської філії; керівник Дніпровської філії. Впродовж липня 2021 року, тобто в період проведення процедури скорочення працівників, до штатного розпису відповідача щонайменше двічі були внесені зміни, зокрема, в розділі, «Керівництво» були введені дві посади заступників директора: перший заступник директора (посаду введено в штатний розпис наказом № 60 від 01.07.2021 року); заступник директора з економічних та адміністративно-господарських питань (посаду введено в штатний розпис наказом № 70 від 17.07.2021 року). Вказує, що призначення на посаду заступника директора з тендерних та господарських питань на підприємстві відповідача, ОСОБА_3 є хибним, оскільки саме він, а не ОСОБА_3 мав переважне право залишення на роботі Зазначає, що мав досвід роботи за фахом «тендер закупівлі» майже 10 років, а отже, керуючись приписами ст. 42 КЗпП України, мав переважне право на залишення на роботі. Вказує, що запропоновані відповідачем посади не могли бути схвалені ним, оскільки запропонована посада заступник начальника організаційного відділу ДП «ФІНІНПРО» та діловода Дніпровської філії ДП «ФІНІНПРО» з безпосереднім місцем виконання роботи у м. Дніпро не відповідали рівню його освіти, кваліфікації, продуктивності праці, його досвіду і стажу роботи на підприємстві. Листом від 30.07.2021 року за вих. № 48/07-21 ППО ДП «Фінінпро» повідомило відповідача про ненадання згоди на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 як заступником директора членом ППО ДП «Фінінпро» з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП України. Також зазначив, що був працівником, якого 25.01.2021 року обрали до складу профспілкового органу - ППО ДП «ФІНІНПРО», як члена профспілкового комітету первинної профспілкової організації, а тому на нього поширюються приписи ч. 4 ст. 252 КЗпП України щодо заборони його звільнення протягом року після закінчення терміну, на який він обирався.

Просив визнати незаконним та скасувати наказ ДП «Фінансування інфраструктурних проектів» № 318-к від 06.08.2021 року про його звільнення з посади заступника директора; поновити на посаді заступника директора в ДП «Фінансування інфраструктурних проектів»; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу із розрахунку середньоденної заробітної плати 7 063, 93 грн. за весь період вимушеного прогулу, починаючи з 07.08.2021 року до дня винесення судового рішення; стягнути з відповідача моральну шкоду у розмірі 20 000, 00 грн. та витрати на правову допомогу.

08.11.2021 року суддею Голосіївського районного суду м. Києва Плахотнюк К.Г., після усунення недоліків, постановлено ухвалу про відкриття провадження у справі за правилами загального позовного провадження, призначено підготовче засідання.

28.11.2022 року Голосіївським районним судом м. Києва постановлено ухвалу про залучення до участі у справі третьої особи на стороні відповідача ОСОБА_2 , закрито підготовче провадження, призначено справу до судового розгляду по суті.

Будучи присутньою у судовому засіданні представник позивача ОСОБА_1 - адвокат Скринник А.В. підтримала заявлені позовні вимоги з зазначених підстав, просила позов задовольнити.

Представника відповідача ДП «Фінансування інфраструктурних проектів» - Дорога-Воробйова А.Ю. заперечувала проти позову, просила відмовити у його задоволенні з зазначених у відзиві підстав.

Третя особа ППО ДП «Фінансування інфраструктурних проектів» явку свого представника у судове засідання не забезпечили, про дату, час та місце розгляду справи повідомлені належним чином, з будь-якими клопотаннями до суду не зверталися, письмових пояснень щодо позову, відзиву на адресу суду не надсилали.

Третя особа ОСОБА_2 у судовому засіданні відсутній, звернувся до суду з заявою про розгляд справи за його відсутності, подав письмові пояснення, просив відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі.

Заслухавши думку представників позивача та відповідача, дослідивши подані учасниками заяви по суті справи, матеріали справи, суд прийшов до висновку про відсутність підстав для задоволення заявлених позовних вимог, з огляду на наступне.

В судовому засіданні встановлено, що позивач з 16.11.2011 року працював в ДП «Фінінпро» на посаді заступника директора, що підтверджується записом в трудовій книжці НОМЕР_1 (том 1 а.с. 25-26).

Наказом ДП «Фінінпро» від 21.04.2021 року № 22 внесено зміни до організаційної структури підприємства: розформовано (скорочено) структурні підрозділи та виведено посади згідно з Додатком № 1 до цього наказу; утворено (реорганізовано) та введено структурні підрозділи та посади згідно з Додатком № 2 до цього наказу; затверджено організаційну структуру (Додаток № 3) (том 1 а.с. 27-31).

Наказом від 22.04.2021 року № 23 затверджено та введено в дію з 01.05.2021 року штатний розпис в новій редакції; штатний розпис, затверджений наказом від 01.12.2020 року № 96, вважати таким, що втратив чинність з дня введення в дію штатного розпису в новій редакції (том 1 а.с. 32-35).

22.04.2021 року ДП «ФІНІНПРО» звернулось із листом до ППО ДП «ФІНІНПРО» із повідомлення про можливе вивільнення 9 працівників. З метою запобігання чи зведенню їх кількості до мінімуму, відповідач просив визначити дату та час для проведення консультацій і провести їх протягом 5 днів з дня отримання листа (том 1 а.с. 41).

26.04.2021 року, 28.04.2021 року, 12.05.2021 року, 13.05.2021 року, 14.05.2021 року ППО ДП «ФІНІНПРО» повідомлено відповідача про надання інформації з підтверджуючими документами стосовно керівника ДП «ФІНІПРО» Тарасюка О.Б. , надання ряду додаткових документів (том 1 а.с. 42-44, 45-47, 48, 49, 50, 51, 52).

12.05.2021 року ДП «ФІНІНПРО» в особі в.о. директора Тарасюка О.Б. надано відповідь Голові ППО ДП «ФІНІНПРО», про що зазначено відповідачем у своєму відзиві та не спростовано позивачем.

За даними протоколу установчих зборів ППО ДП «Фінансування інфраструктурних проектів» від 25.01.2021 року убачається, що ОСОБА_1 обрано членом профспілкового комітету (том 1 а.с. 72-77).

24.05.2021 року ОСОБА_1 звернувся до відповідача із заявою, у якій просив розглянути його кандидатуру на посади, передбачені новим штатним розписом, які ним зазначені: заступника директора з тендерних та господарських питань, заступника директора з питань будівництва, заступника начальника відділу-завідувач сектору планово-договірної роботи, начальника відділу по роботі з персоналом, керівника Закарпатської філії, керівника Дніпровської філії (том 1 а.с. 95).

04.06.2021 року відповідач надав відповідь № 785/06-21, згідно якої на момент звернення позивача, зазначені позивачем посади, а саме заступника директора з тендерних та господарських питань, заступника директора з питань будівництва, заступника начальника відділу-завідувач сектору планово-договірної роботи, начальника відділу по роботі з персоналом, керівника Закарпатської філії не були вакантними. Щодо посади керівника Дніпровської філії, встановлено такі кваліфікаційні вимоги, як вища освіта ступеню не нижче магістра (спеціаліста) відповідного напряму спеціальності (інженерна, будівельна), досвід роботи на керівних посадах не менше 5 років, із них у сфері будівництва не менше 3 років, вільне володіння державною мовою. Однак, ознайомившись з кваліфікацією та стажем роботи позивача відповідно до інформації, що міститься в особовій справі ОСОБА_5 , встановлено, що останній не відповідає кваліфікаційним вимогам, які встановлені до керівника Дніпровської філії (том 1 а.с. 101-102).

Як видно зі змісту попередження про наступне вивільнення, позивача попереджено про вивільнення з роботи з 31.07.2021 року та запропоновано роботу на посадах заступника начальника організаційного відділу ДП «ФІНІНПРО» із посадовим окладом 16 500, 00 грн. та діловода Дніпровської філії ДП «ФІНІНПРО» із посадовим окладом 18 750, 00 грн. Попередження отримано позивачем 18.05.2021 року. Від запропонованих посад позивач відмовився, про що повідомив відповідача письмово 24.05.2021 року (том 1 а.с. 37, 38).

Згідно протоколу засідання членів профспілкового комітету ППО ДП «ФІНІПРО» № 49/07-21 від 30.07.21 року, профспілковий комітет ППО ДП «ФІНІПРО» не надав згоди на розірвання трудового договору із ОСОБА_5 з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП (том 1 а.с. 85-91).

30.07.2021 року зазначений вище лист отримано ДП «ФІНІПРО».

Наказом ДП «ФІНІПРО» від 06.08.2021 року № 318-к ОСОБА_1 звільнено 06.08.2021 року з займаної посади - заступника директора ДП «ФІНІПРО» у зв`язку із скороченням чисельності штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України (том 1 а.с. 39-40).

Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

За правилами п. 3 ст. 64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Пунктом 1 ч. 1, ч. 2 ст. 40, ч. ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у п.п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу; про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою установлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників.

Твердження ОСОБА_1 про те, що йому не було запропоновано вказані ним у заяві вакансії (заступника директора з тендерних та господарських питань, заступника директора з питань будівництва, заступника начальника відділу-завідувач сектору планово-договірної роботи, начальника відділу по роботі з персоналом, керівника Закарпатської філії, керівника Дніпровської філії), відхиляються судом.

За даними матеріалів справи відсутні дані, що посада начальника відділу по роботі з персоналом була вакантною.

Кваліфікаційні вимоги до посад заступника директора з тендерних та господарських питань, заступника директора з питань будівництва, заступника начальника відділу-завідувач сектору планово-договірної роботи, першого заступника директора, заступника директора з економічних та адміністративно-господарських питань, керівника Закарпатської філії, керівника Дніпровської філії вимагають певного досвіду за визначеним фахом, посади керівника Закарпатської філії та Дніпровської філії також окрім досвіду роботи, вищу освіту за спеціальністю «управління персоналом» та не нижче ступеню магістра інженерну або будівельну відповідно. Матеріали справи (у тому числі і дані особової картки працівника) не містять доказів на підтвердження того, що ОСОБА_1 за освітою, фахом та іншими чинниками відповідав кваліфікаційним вимогам щодо цих посад, окрім того на посаду заступника директора з тендерних та господарських питань призначено ОСОБА_3 , а на посаду заступника директора з питань будівництва ОСОБА_7 .

Доводи позивача про те, що вакантною була посада професіонала з антикорупційної діяльності, відхиляються судом, оскільки згідно посадової інструкції, затвердженої 27.04.2021 року кваліфікаційні вимоги до зазначеної посади містять вимогу про наявність відповідної освіти, яка у ОСОБА_1 відсутня.

Відтак, твердження ОСОБА_1 про переважне право залишення на роботі є помилковими та відхиляється судом, з огляду на наступне.

Відповідно до ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Аналіз цієї правової норми дає підстави для висновку про те, що переважним правом на залишення на роботі при звільненні за скороченням штату, передбачене ч. 1 ст. 42 КЗпП України, наділені працівники, які займають однакові посади. Тобто, переважне право на залишення на роботі не є абсолютним та має розглядатися роботодавцем у випадках, якщо на посаді, яка скорочується та видаляється зі штатного розпису перебуває двоє чи більше працівників.

Подібні висновки про застосування норм права наведені у постановах Верховного Суду у справах № 334/4326/17 від 19.08.2020 року, № 646/2661/20 від 09.12.2021 року.

Зокрема, у постанові у справі № 646/2661/20 від 09.12.2021 року Верховний Суд зазначає, що «право на залишення на роботі, передбачене ч. 1 ст. 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування на іншу посаду, оскільки переважне право на залишення на роботі враховуються при скороченні декількох посад, тобто інші рівнозначні посади залишаються, і тоді роботодавець застосовує переважне право та надає право на залишення на роботі...».

Враховуючи, що посада позивача була єдиною, у цій справі не було порушено переважне право позивача на залишення на роботі при звільненні за скороченням штату, передбачене ч. 1 ст. 42 КЗпП України.

Зазначені вище посади, які позивач вважав такими, що є вакантними та мають бути йому запропоновані, за своїми кваліфікаційними вимогами не є рівнозначними посаді, яку обіймав позивач та яка була скорочена, відтак відсутні підстави для висновку про порушення переважного права позивача на залишення на роботі.

Судом в судовому засіданні досліджено перелік 24 посад, на які вказує позивач, за наслідком аналізу цього переліку судом не встановлено серед цих посад таких, які були вакантні, відповідали б кваліфікації позивача та при цьому не були позивачу запропоновані.

Доводи скаржника щодо імунітету від звільнення з посиланням на ч. 4 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», відхиляються судом, з огляду на таке.

Згідно ч. 4 ст. 252 КЗпП України, яка кореспондується ч. 4 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв`язку із станом здоров`я, що перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби).

Тобто, особа, яка обиралась до складу профспілкових органів, не може бути звільнена (крім випадків, установлених законом) протягом року після закінчення терміну, на який він обирався. Проте ОСОБА_1 на момент звільнення був діючим членом профспілкового комітету, термін обрання не закінчився, відтак наведені норми у цьому випадку не підлягають застосуванню.

Перевіряючи доводи позивача в частині ненадання згоди профспілкової організації на звільнення працівника, суд виходить з наступного.

Відповідно до ст. ст. 1, 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», первинна організація профспілки - добровільне об`єднання членів профспілки, які, як правило, працюють на одному підприємстві, в установі, організації, незалежно від форми власності і виду господарювання або у фізичної особи, яка використовує найману працю, або забезпечують себе роботою самостійно, або навчаються в одному закладі освіти; у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез`явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез`явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом.

Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, дозвіл на його звільнення дає той профспілковий орган, до якого звернувся роботодавець.

Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Відповідно до змісту листа № 49/07-21 від 30.07.2021 року ППО ДП «ФІНІНПРО» на ім`я в.о. директора ДП «ФІНІНПРО» ОСОБА_2 у відповідь на звернення ДП «ФІНІНПРО» від 09.07.2021 року № 928/07-21 щодо погодження розірвання трудового договору із ОСОБА_1 профспілка вказала, що адміністрацією порушено процедуру при здійсненні початкової процедури скорочення штатів (абз. 3 ст. 22 Закону України «Про професійна спілки, їх права та гарантії діяльності», ч. 2 ст. 49-4 КЗпП України), безпідставне виведення працівника ОСОБА_1 поза штат з 01.05.2021 року, адміністрацією порушено норми трудового законодавства в частині переважного права залишення на роботі, відсутність повноважень у керівника для представництва підприємства та підписання документів організаційно-розпорядчого характеру, а також неврахування адміністрацією дії імунітету від звільнення члена виборного профспілкового органу підприємства (ч. 4 ст. 41 Закону України «Про професійна спілки, їх права та гарантії діяльності», ч. 2 ст. 49-4 КЗпП України). Посилаючись на наведене, прийнято рішення про ненадання згоди на розірвання трудового договору із ОСОБА_1 (том 1 а.с. 85-91).

У постанові по справі № 226/1664/18 від 20.06.2019 року Верховний Суд висловив таку позицію: «…Розглядаючи трудовий спір з урахуванням положень ч. 7 ст. 43 КЗпП України та ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості…».

Отже, рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на звільнення працівника не є абсолютним та не є обов`язковим як для суду так, і для власника або уповноваженого ним органу. Суд, оцінює рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на звільнення працівника на предмет його обґрунтованості. Тобто, якщо суд визнає рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на звільнення працівника із займаної посади, необґрунтованим, будь-яких негативних наслідків для роботодавця таке рішення не створює.

Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (ст. 8 Конституції України, ст. 3 ЦК України).

Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Суд має достатні повноваження здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету, водночас висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника (правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 01.07.2015 року у справі № 6-703цс15 та постанові Верховного Суду від 06.09.2018 року № 265/6850/16).

Оцінюючи обґрунтованість відмови у наданні згоди на звільнення позивача, суд виходить з того, що це рішення не містить тих правових підстав, з яким законодавство пов`язує незаконність звільнення працівника.

Так, згідно ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», профспілки, їх об`єднання беруть участь у розробленні державної політики зайнятості населення, державних та територіальних програм зайнятості, проводять спільні консультації з цих проблем з роботодавцями, їх об`єднаннями, а також з органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування, пропонують заходи щодо соціального захисту членів профспілок, які вивільняються в результаті реорганізації або ліквідації підприємств, установ, організацій, здійснюють контроль за виконанням законодавства про зайнятість. Права і повноваження профспілок щодо забезпечення захисту працівників від безробіття та його наслідків визначаються законодавством і колективними договорами та угодами. У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Профспілки мають право вносити пропозиції державним органам, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об`єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов`язаних з вивільненням працівників, які є обов`язковими для розгляду. Профспілки, їх об`єднання мають право брати участь і проводити відповідні консультації з питань залучення і використання в Україні іноземної робочої сили.

Разом з тим, само по собі не проведення консультацій із профспілками згідно ч. 3 цієї статті не дає підстав уважати про недотримання процедури звільнення працівника, зокрема, ОСОБА_1 , які давали б підстави для поновлення його на роботі.

Зміни до організаційної структури підприємства проведено згідно наказу № 22 від 21.04.2021 року, підписано в.о. директора О. Тарасюк (том 1 а.с. 27).

Матеріали справи не містять даних про скасування або визнання цього наказу недійсним, отже аргументи профспілки в цій частині також є помилковими.

Твердження профспілки в тій частині, що адміністрацією порушено норми трудового законодавства в частині переважного права залишення на роботі, неврахування адміністрацією дії імунітету від звільнення члена виборного профспілкового органу підприємства (ч. 4 ст. 41 Закону України «Про професійна спілки, їх права та гарантії діяльності», ч. 2 ст. 49-4 КЗпП України), є такими, що не відповідають вимогам чинного законодавства, оскільки зазначені чинники не підлягають застосуванню відносно позивача ОСОБА_1 , що аргументовано судом вище у своєму рішенні.

Отже, суд приходить до висновку, що твердження, викладені у рішенні профспілки, не відповідають вимогам трудового законодавства у співвідношенні до фактичних обставин цієї справи, відтак, рішення ППО ДП «ФІНІНПРО» про ненадання згоди на звільнення ОСОБА_1 є необгрунтованим.

Відтак, суд вважає, що у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників; роботодавець дотримався процедури вивільнення працівника в частині повідомлення про наступне скорочення штату, переважного права на залишення на роботі ОСОБА_1 не має; відповідачем належним чином було запропоновано позивачу з моменту попередження про вивільнення до моменту звільнення загалом 2 посади, від яких позивач відмовився; відповідачем при звільненні не допущено порушень визначеної законодавством процедури звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України, які б могли стати підставою для поновлення його на роботі, а тому заявлені позовні вимоги не підлягають задоволення судом.

За правилами ст. 141 ЦПК України, підстави для розподілу судових витрат відсутні.

На підставі викладеного, керуючись, ст. ст. 4, 5, 6, 12, 13, 141, 265, 268, 273 ЦПК України, КЗпП України, Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суд -

ухвалив:

у задоволенні позову ОСОБА_1 до державного підприємства «Фінансування інфраструктурних проектів», треті особи Первинна профспілкова організація державного підприємства «Фінансування інфраструктурних проектів», ОСОБА_2 про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, відмовити.

Рішення суду може бути оскаржене протягом тридцяти днів з дня його проголошення шляхом подання апеляційної скарги безпосередньо до Київського апеляційного суду, а в разі, якщо в судовому засіданні було проголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Суддя К.Г. Плахотнюк