Постанова

від 05.06.2024 по справі 202/5012/21

КАСАЦІЙНИЙ ЦИВІЛЬНИЙ СУД ВЕРХОВНОГО СУДУ

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

05 червня 2024 року

м. Київ

справа № 202/5012/21

провадження № 61-3914св24

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Синельникова Є. В. (суддя-доповідач),

суддів: Білоконь О. В., Осіяна О. М., Сакари Н. Ю., Шиповича В. В.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - акціонерне товариство «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет»,

третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, - Первинна профспілкова організація «Вільна профспілка «Спартак»,

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи касаційну скаргу ОСОБА_1 , від імені якого діє представник за довіреністю ОСОБА_2, на постанову Дніпровського апеляційного суду у складі колегії суддів: Городничої В. С., Петешенкової М. Ю., Лопатіної М. Ю., від 14 лютого 2024 року.

Зміст позовної заяви та її обґрунтування

1. У серпні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до

АТ «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, - Первинна профспілкова організація «Вільна профспілка «Спартак», про визнання неправомірними та дискримінаційними дій, зобов`язання вчинити певні дії, стягнення втраченого заробітку.

2. На обґрунтування позовних вимог ОСОБА_1 зазначав, що він з 15 серпня 2016 року працював у АТ «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет», з 13 жовтня 2016 року його було переведено на посаду водія навантажувача цеху переробки брухту.

3. 09 травня 2019 року він став членом Первинної профспілкової організації «Вільна профспілка «Спартак», про що роботодавець був повідомлений листом, а 19 травня 2020 року його було звільнено за дії, відповідальними за які були інші посадові особи.

4. Рішенням Індустріального районного суду від 13 жовтня 2020 року його поновлено на посаді.

5. 27 червня 2021 року відповідно до наказу його повідомлено про підвищення оплати праці. У той час він дізнався, що іншим працівникам, які працюють разом з ним в цеху переробки брухту, за однакових з ним умов напруженості та завантаженості запропоновано істотно більше підвищення заробітної плати, ніж йому.

6. Посилався на те, що відповідач незаконно недорахував йому заробітну плату при її підвищенні всім іншим водіям в сумі, що становить різницю між новою підвищеною заробітною платою водіїв навантажувачів - не членів профспілки та новою підвищеною заробітною платою водіїв навантажувачів - членів профспілки, до яких він належить. Згідно з проведеним ним розрахунком сума недонарахованої та невиплаченої заробітної плати становить 27 395,07 грн.

7. Вважав, що роботодавцем порушені його права, які закріплені у законах та міжнародних актах, що забороняють дискримінацію працівників за належністю до профспілки.

8. З огляду на наведене, уточнивши позовні вимоги, ОСОБА_1 просив суд: визнати неправомірними та дискреційними дії АТ «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет» щодо підвищення йому заробітної плати в меншому розмірі, ніж іншим працівникам, які обіймають таку ж саму посаду та виконують однакову за станом напруженості та навантаження роботу, але які не є членами Первинної профспілкової організації «Вільна профспілка «Спартак», до якої належить він, через належність до профспілкової організації; зобов`язати АТ «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет» переглянути умови підвищення заробітної плати та усунути порушення закону в частині дискримінації при підвищенні його заробітної плати; стягнути з акціонерного товариства «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет» на його користь різницю в окладі інших водіїв навантажувачів, які виконують однакову з ним за станом напруженості та навантаження роботу, але які не є членами Первинної профспілкової організації Вільна профспілка «Спартак», та його окладу за час з 01 червня 2021 року до 18 травня 2022 року у сумі 27 395,07 грн.

Стислий виклад позиції відповідача

9. АТ «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет» заперечувало проти задоволення позовних вимог ОСОБА_1 , посилаючись на їх необґрунтованість. Відповідач зазначав, що позивачем не доведено, що роботодавцем щодо нього приймалося дискримінаційне рішення, не зазначено, яка саме форма дискримінації мала місце відносно нього.

10. Зауважувало, що відповідно до статті 97 Кодексу законів про працю України встановлення конкретного розміру окладу працівників є виключним правом власника підприємства, установи, організації.

11. Посилалося на необґрунтованість доводів позивача, що новий оклад після підвищення становить 11 210,00 грн, а новий підвищений оклад інших водіїв навантажувачів становить 13 695,00 грн. Зазначало, що позивач бере за основу максимальну заробітну плату водіїв навантажувачів АТ «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет», яка становить 13 695,00 грн. Однак, станом на

01 червня 2021 року заробітна плата водіїв навантажувачів становить від

9 995,00 грн до 13 695,00 грн. Більш того, у товариства відсутня інформація щодо належності працівників до профспілки «Cпартак».

Короткий зміст рішення суду першої інстанції

12. Рішенням Індустріального районного суду м. Дніпропетровська

від 12 квітня 2023 року позовні вимоги ОСОБА_1 задоволено частково.

13. Визнано неправомірними та дискримінаційними дії АТ «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет» щодо підвищення ОСОБА_1 заробітної плати у меншому розмірі, ніж іншим працівникам, які обіймають таку ж саму посаду.

14. Зобов`язаноАТ «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет» усунути дискримінаційні умови в оплаті праці ОСОБА_1 , шляхом перегляду умов підвищення його заробітної плати.

15. Стягнуто з АТ «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет» на користь

ОСОБА_1 27 395,07 грн втраченого заробітку внаслідок дискримінаційних умов в оплаті праці.

16. У задоволенні іншої частини позовних вимог відмовлено.

17. Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що наявні у матеріалах справи докази підтверджують факт непрямої дискримінації відносно позивача, яка полягає у встановленні та нарахуванні ОСОБА_1 меншого підвищення заробітної плати у порівнянні з іншими працівниками, що працюють у тому ж цеху та на тих же посадах, а тому з відповідача на користь позивача підлягає стягненню сума недоплаченої заробітної плати. У той же час, суд першої інстанції вважав необґрунтованими твердження позивача, що така дискримінація пов`язана з його членством у первинній профспілковій організації Вільна профспілка «Спартак».

18. Додатковим рішенням Індустріального районного суду

м. Дніпропетровська від 12 квітня 2023 року стягнуто з АТ «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет» на користь держави судовий збір у сумі

2 724,00 грн.

Короткий зміст судового рішення суду апеляційної інстанції

19. Постановою Дніпровського апеляційного суду від 14 лютого 2024 року апеляційну скаргу АТ «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет» задоволено. Рішення Індустріального районного суду м. Дніпропетровська від 12 квітня

2023 року скасовано, ухвалено нове судове рішення, яким у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено.

20. Постанова апеляційного суду мотивована помилковістю висновків суду щодо наявності підстав для часткового задоволення позову. Зазначено, що суд першої інстанції не звернув уваги, що підставами при зверненні ОСОБА_1 до суду з позовом, які на його думку свідчили про дискримінаційні дії відповідача стосовно нього, було підвищення ОСОБА_1 заробітної плати у меншому розмірі, ніж іншим працівникам, через приналежність його до Первинної профспілкової організації Вільна профспілка «Спартак». Водночас, належних та допустимих доказів того, що дії відповідача в частині встановлення розміру підвищення йому заробітної плати пов`язані саме з його членством у профспілковій організації позивачем не надано. Крім того, апеляційним судом зауважено, що розмір заробітної плати має індивідуальний характер, встановлюється окремо для кожного працівника роботодавцем, закріплюється у колективному договорі та у штатному розкладі товариства. Витрати на оплату праці враховуються у господарській діяльності товариства, втручання в яку заборонено законом.

Узагальнені доводи касаційної скарги

21. 15 березня2024 року ОСОБА_1 , від імені якого діє представник за довіреністю ОСОБА_2., звернувся до Верховного Суду з касаційною скаргою, в якій просить скасувати постанову Дніпровського апеляційного суду від 14 лютого 2024 року та залишити в силі рішення Індустріального районного суду м. Дніпропетровська від 12 квітня 2023 року. Також просить направити справу на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

22. Підставами касаційного оскарження вказаної постанови апеляційного суду заявник зазначає неправильне застосування апеляційним судом норм матеріального і порушення норм процесуального права, посилаючись на те, що апеляційний суд застосував норми права без урахування висновків щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, викладених у постанові Великої Палати Верховного Суду від 01 квітня 2020 рокуу справі №804/2823/16, у постановах Верховного Суду від 30 січня 2019 року у справі № 210/5853/16-ц, від 20 квітня 2021 року у справі № 620/536/19 (пункт 1 частини другої статті 389 Цивільного процесуального кодексу України). Крім того указує, що відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах (пункт 3 частини другої статті 389 ЦПК України), а також зазначає, що апеляційний суд не дослідив зібрані у справі докази та не надав їм належної правової оцінки (пункт 4 частини другої статті 389 ЦПК України).

23. Касаційна скарга обґрунтована посиланням на те, що суд апеляційної інстанції не врахував характер спірних правовідносин, у зв`язку з чим не застосував приписи частини другої статті 81 ЦПК України. Заявник зазначає, що підставою звернення до суду були дискримінаційні дії - підвищення йому заробітної плати у меншому розмірі, ніж іншим працівникам, що є передбаченим частиною другою статті 81 ЦПК України фактом дискримінації, натомість відповідач не надав жодного доказу на обґрунтування таких дискримінаційних дій.

24. Зазначає, що суд апеляційної інстанції не взяв до уваги, що позовні вимоги стосувалися виконання відповідачем обов`язків у частині приведення його заробітної плати у відповідність як до вимог законодавства, так і до положень колективного договору.

25. Вважає, що відповідач порушив положення колективного договору, зокрема встановлене ним право працівників на рівну винагороду за працю рівної цінності без будь-якої різниці. Порушене право було законно поновлено судом першої інстанції.

26. Додатково зауважує про порушення судом апеляційної інстанції норм процесуального права в частині не надання належної правової оцінки додатку 01 до наказу від 28 травня 2021 року № 248/1, а також наданим відповідачем поясненням та доказам: переліку членів профспілки та табелю відпрацьованого часу всіма водіями навантажувачів. Порушенням норм процесуального права вважає також розгляд апеляційним судом справи по суті у день зміни складу колегії суддів.

27. Крім того, ОСОБА_1 заявляє клопотання про передачу справи на розгляд Великої Палати Верховного Суду, з огляду на те, що справа становить значний суспільний інтерес (у справі приймали участь представники громадськості та профспілок, існує інтерес в соціальних мережах до цього спору, великого значення мають нематеріальні вимоги), а також стосується питання, яке має фундаментальне значення для формування єдиної правозастосовчої практики та щодо якого відсутній висновок Верховного Суду (необхідність доказування «ознаки» дискримінації окремо від наведення факту дискримінації відповідно до частини другої статті 81 ЦПК України).

Надходження касаційної скарги до суду касаційної інстанції

28. Ухвалою Верховного Суду від 25 березня2024 року касаційну скаргу залишено без руху для усунення недоліків.

29. Ухвалою Верховного Суду від 12 квітня 2024 року відкрито касаційне провадження у справі № 202/5012/21, витребувано матеріали цивільної справи із суду першої інстанції.

30. 25 квітня 2024 року матеріали цивільної справи надійшли до Верховного Суду.

31. Ухвалою Верховного Суду від 29 травня 2024 року справу призначено до судового розгляду колегією з п`яти суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи за наявними у ній матеріалами.

Відзив на касаційну скаргу до Верховного Суду не надійшов

Фактичні обставини справи, встановлені судами

32. ОСОБА_1 з 15 серпня 2016 року працює в АТ «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет».

33. З 13 жовтня 2016 року ОСОБА_1 працює на посаді водія навантажувача цеху переробки лому відповідно до запису у трудовій книжці.

34. Відповідно до рішення профкому Первинної профспілкової організації «Вільна профспілка «Спартак» від 09 травня 2019 року ОСОБА_1 був прийнятий до її числа членів профспілки.

35. Наказом від 28 травня 2021 року №248/1 «Про збільшення доходів працівників» було визначено провести диференційоване збільшення посадових окладів працівників АТ «Інтерпайп Дніпровтормет» з 01 червня 2021 року.

36. Відповідно до довідки щодо заробітної плати професій водії навантажувача в АТ «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет» з 01 червня 2021 року позивачу ОСОБА_1 було встановлено оклад у розмірі 11 210,00 грн.

Позиція Верховного Суду

37. Перевіривши доводи касаційної скарги та матеріали справи, колегія суддів дійшла наступних висновків.

38. Згідно з пунктами 1, 3, 4 частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права у випадку: якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах; якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.

39. Згідно з частиною першою статті 400 ЦПК України, переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.

40. Відповідно до частин першої, другої та п`ятої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

41. Відповідно до статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

42. Об`єктом захисту є порушене, невизнане або оспорюване право чи цивільний інтерес. Порушення права пов`язане з позбавленням його володільця можливості здійснити (реалізувати) своє право повністю або частково. При оспорюванні або невизнанні права виникає невизначеність у праві, спричинена поведінкою іншої особи.

43. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом(частини перша та четверта статті 43 Конституції України).

44. Згідно з частиною першою статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються з частиною першою статті 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

45. У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

46. За змістом частин першої четвертої статті 96 КЗпП України, частин першої четвертої статті 6 Закону України «Про оплату праці» системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики). Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

47. Частиною другою другої статті 97 КЗпП України передбачено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

48. Відповідно до положень статті 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

49. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника.

50. Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

51. Суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами (стаття 22 Закону України «Про оплату праці»).

52. У Рішенні Конституційного Суду України від 12 квітня 2012 року

№9-рп/2012 зазначено, що рівність та недопустимість дискримінації особи є не тільки конституційними принципами національної правової системи України, а й фундаментальними цінностями світового співтовариства, на чому наголошено у міжнародних правових актах з питань захисту прав і свобод людини і громадянина, зокрема у Міжнародному пакті про громадянські і політичні права 1966 року (статтях 14, 26), Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року (статті 14), Протоколі № 12 до цієї Конвенції (статті 1), ратифікованих Україною, та у Загальній декларації прав людини 1948 року (статтях 1, 2, 7); гарантована Конституцією України рівність усіх людей в їх правах і свободах означає необхідність забезпечення їм рівних правових можливостей як матеріального, так і процесуального характеру для реалізації однакових за змістом та обсягом прав і свобод (абзаци четвертий, п`ятий підпункту 2.2 пункту 2 мотивувальної частини).

53. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини дискримінація означає поводження з особами у різний спосіб, без об`єктивного та розумного обґрунтування, у відносно схожих ситуаціях (рішення від 11 червня 2002 року у справі «Вілліс проти Сполученого Королівства», заява № 36042/97). Відмінність у ставленні є дискримінаційною, якщо вона не має об`єктивного та розумного обґрунтування, іншими словами, якщо вона не переслідує легітимну ціль або якщо немає розумного співвідношення між застосованими засобами та переслідуваною ціллю (рішення Європейського суду з прав людини

від 07 листопада 2013 року у справі «Пічкур проти України», заява № 10441/06).

54. У пункті 49 рішення «Цаунеггер проти Німеччини» (заява № 22028/04) від 03 грудня 2009 року Європейський суд з прав людини підкреслив, що різниця у поводженні є дискримінаційною для цілей статті 14 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, якщо вона не має об`єктивного та розумного виправдання, тобто якщо вона не переслідує законної мети або якщо немає розумного зв`язку, пропорційності між використаними засобами та поставленою метою.

55. Подібний підхід у своїх рішеннях застосовує й Конституційний Суд України, вказуючи на те, що мета встановлення певних відмінностей (вимог) у правовому статусі повинна бути істотною, а самі відмінності (вимоги), що переслідують таку мету, мають відповідати конституційним положенням, бути об`єктивно виправданими, обґрунтованими та справедливими. У протилежному випадку встановлення обмежень означало б дискримінацію (абзац 7 пункту 4.1 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 07 липня

2004 року № 14-рп/2004).

56. Згідно із статтею 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» дискримінація - це ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними, зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними.

57. Непряма дискримінація - це ситуація, за якої внаслідок реалізації чи застосування формально нейтральних правових норм, критеріїв оцінки, правил, вимог чи практики для особи та/або групи осіб за їх певними ознаками виникають менш сприятливі умови або становище порівняно з іншими особами та/або групами осіб, крім випадків, коли їх реалізація чи застосування має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними.

58. Відповідно до статті 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання.

59. У статті 1 Конвенції про дискримінацію в галузі праці та знань № 11, прийнятій Міжнародною організацією праці 15 червня 1960 року, зазначено, що термін «дискримінація» охоплює: a) будь-яке розрізнення, недопущення або перевагу, що робиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного походження або соціального походження і призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять;b) будь-яке інше розрізнення, недопущення або перевагу, що призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять і визначається відповідним членом Організації після консультації з представницькими організаціями роботодавців і працівників, де такі є, та з іншими відповідними органами.

60. За приписами статті 14 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» особа, яка вважає, що стосовно неї виникла дискримінація, має право звернутися зі скаргою до державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду в порядку, визначеному законом. Реалізація зазначеного права не може бути підставою для упередженого ставлення, а також не може спричиняти жодних негативних наслідків для особи, яка скористалася таким правом.

61. Тобто особа, яка вважає, що стосовно неї виникла дискримінація, має право звернутися до суду.

62. Відповідно до частини другої статті 81 ЦПК України у справах про дискримінацію позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача.

63. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 29 травня 2018 року у справі № 800/191/17 зазначила, що згідно з практикою Європейського суду з прав людини, з метою з`ясування обставин існування дискримінації у конкретній ситуації застосовується триступеневий тест: по-перше, виявлення двох категорій осіб, які є порівнюваними та відмінними, оскільки відповідно до Конвенції дискримінація передбачає належність людини до певної групи; по-друге, встановлення, чи дійсно члени цих двох груп оцінюються по-різному; і, по-третє, якщо так, то чи для цього є об`єктивні, обґрунтовані підстави.

64. У постанові від 01 квітня 2020 року в справі № 804/2823/16 Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що факт дискримінації може бути встановлений лише у випадку, коли розрізнення у ставленні до особи мотивоване притаманною їй певною персональною ознакою.

65. Звертаючись до суду з позовом у справі, що переглядається, ОСОБА_1 посилався на те, що відповідач вчиняє щодо нього дискримінаційні дії, які полягають у підвищенні йому окладу в меншому розмірі, ніж іншим працівникам, які обіймають такі ж посади, що й він, припускаючи, що це сталося у зв`язку з приналежністю його до Первинної профспілкової організації «Вільна профспілка «Спартак».

66. Розглядаючи спір по суті та надаючи правову оцінку наявним у матеріалах справи доказам як суд першої інстанції (з рішенням якого погоджується заявник), так і суд апеляційної інстанції, зазначили про відсутність підстав вважати, що встановлений відповідачам рівень заробітної плати ОСОБА_1 (з урахуванням її підвищенням) пов`язаний з його членством в первинній профспілковій організації «Вільна профспілка «Спартак».

67. Позивач, з огляду на межі касаційного оскарження, не спростовує зазначений факт, однак зосереджує увагу на правильно встановлених судом першої інстанції обставинах нарахуванняйому меншого підвищення заробітної плати у порівнянні з іншими працівниками, що працюють в тому ж цеху та на тих же посадах, без об`єктивних та виправдених пояснень.

68. Принцип рівної оплати за рівну працю було вперше закріплено в Загальній декларації прав людини, у статті 23 якої вказано, що кожна людина має право без жодної дискримінації на рівну оплату за рівну працю.

69. Міжнародний пакт про економічні, соціальні й культурні права від 16 грудня 1966 року визначив право на рівну винагороду за працю рівної цінності без будь-якої різниці, невід`ємним складником права кожного на справедливі та сприятливі умови праці (стаття 7).

70. Право на рівну оплату за працю рівної цінності закріпила Конвенція Міжнародної організації праці «Про рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності № 100» від 29 червня 1951 року.

71. Відповідно до статті 2 зазначеної Конвенції кожна держава - учасниця Міжнародної організації праці забезпечує застосування щодо всіх працівників принципу рівної винагороди для чоловіків і жінок за працю рівної цінності. До того ж цей принцип може застосовуватись або на рівні національного законодавства, або на рівні колективних договорів між працедавцями й працівниками, або ж на обох цих рівнях. Для України як для учасниці Міжнародної організації праці і держави, яка ратифікувала Конвенцію № 100, він є обов`язковим.

72. Наявні у справі докази (зокрема і додаток 01 до наказу від 28 травня

2021 року № 248/1) підтверджують, що розмір окладу на посаді водій навантажувача з 01 червня 2021 року в АТ «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет» був різним. Відповідач не заперечував зазначеного факту та на виконання вимог ухвали Дніпровського апеляційного суду від 01 листопада

2023 року про витребування доказів пояснював, що зазначене зумовлене, зокрема, часом працевлаштування працівників та неможливістю знайти працівників дефіцитної спеціальності на оклад менший, ніж 13 695,00 грн.

73. Доказів наявності обставин виконання позивачем роботи іншої кваліфікації, складності чи інтенсивності, ніж працівниками тієї ж посади, того ж цеху, розмір посадових окладів яких є вищим від посадового окладу позивача, матеріали справи не містять. Відповідач також не надав доказів прийняття рішення про встановлення позивачу меншого розміру посадового окладу за результатами оцінки його ступеню навантаження, показниками ефективності праці чи результатами виробничо-економічної діяльності окремого підрозділу (пункт 1.3 Положення про загальні умови оплати праці та преміювання працівників АТ «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет»). Посилання відповідача на те, що різниця в окладі позивача та окладах нових працівників за цією ж посадою диференціюється за часом прийняття на роботу, не відповідає пункту 3.1 зазначеного вище Положення про загальні умови оплати праці та преміювання працівників АТ «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет», згідно з яким при прийомі співробітника на роботу чи переведенні його на іншу посаду (професію) розмір встановленого йому окладу може бути встановлений згідно з встановленим окладом, передбаченим штатним розписом для відповідної посади (професії).

74. Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

75. Дії учасників правовідносин мають бути добросовісними, тобто відповідати певному стандарту поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю і повагою інтересів іншої сторони договору або відповідного правовідношення.

76. Справедливість - це одна з основних засад права, є вирішальною у визначенні його як регулятора суспільних відносин, одним із загальнолюдських вимірів права.

77. Правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості і забезпечує ефективне поновлення в правах.

78. Ураховуючи наведене, суд першої інстанції правильно визначився з характером спірних правовідносин, нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, надав обґрунтовану правову оцінку наявним у матеріалах справи доказам у їх сукупності, врахував тягар доказування у справах зазначеної категорії (частина друга статті 81 ЦПК України) і дійшов загалом обґрунтованого висновку про наявний факт дискримінації, допущеної відповідачем відносно позивача при нарахуванні йому посадового окладу з 01 червня 2021 року у розмірі меншому, ніж для працівників, що працюють в тому ж цеху та на тих же посадах. Роботодавець не надав обґрунтованих пояснень й доказів, які б могли свідчити про об`єктивне та розумне виправдання встановлення іншим працівникам на посаді водія навантажувача окладу (13 685 грн), який майже на 20 % перевищує оклад на цій же посаді позивача (11 210,00 грн).

79. Суд апеляційної інстанції не звернув належної уваги на фактичні обставини справи, не врахував тягар доказування у справах про дискримінацію, не надав належної правової оцінки зазначеним відповідачем обставинам, які слугували підставою для нарахування різного розміру заробітної плати водіям навантажувача одного цеху з однаковим графіком роботи й інтенсивністю праці, та зосередивши увагу лише на відсутності доказів того, що дії відповідача в частині встановлення розміру підвищення позивачу заробітної плати не пов`язані з його членством у профспілковій організації (припущена ознака), дійшов помилкового висновку про недоведеність позивачем заявлених позовних вимог.

80. Доводи касаційної скарги щодо неправильного застосування судом апеляційної інстанції положень частини другої статті 81 ЦПК України, є обґрунтованими.

81. Справу розглянуто апеляційним судом колегією суддів, визначеною з урахуванням протоколів автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 15 травня 2023 року, від 24 жовтня 2023 року, від 18 січня 2024 року. Суддям позивач не заявляв відводу під час розгляду справи в суді апеляційної інстанції. Не зазначено підстав неможливості участі зазначених суддів у розгляді справи і у касаційній скарзі.

82. Відповідно до статті 413 ЦПК України суд касаційної інстанції скасовує постанову суду апеляційної інстанції повністю або частково і залишає в силі судове рішення суду першої інстанції у відповідній частині, якщо в передбачених статтею 400 цього Кодексу межах встановить, що судом апеляційної інстанції скасовано судове рішення, яке відповідає закону.

83. З огляду на те, що законне та обґрунтоване рішення суду першої інстанції було помилково скасоване судом апеляційної інстанції, колегія суддів приходить до висновку про наявність правових підстав для задоволення касаційної скарги ОСОБА_1 , від імені якого діє представник за довіреністю ОСОБА_2., та скасування постанови Дніпровського апеляційного суду від 14 лютого 2024 року із залишенням в силі рішення суду першої інстанції.

Щодо клопотання про передачу справи на розгляд Великої Палати Верховного Суду

84. Підстави для передачі справи на розгляд палати, об`єднаної палати або Великої Палати Верховного Суду визначені статтею 403 ЦПК України.

85. Відповідно до частин третьої-п`ятої статті 403 ЦПК України суд, який розглядає справу в касаційному порядку у складі колегії суддів, палати або об`єднаної палати, передає справу на розгляд Великої Палати, якщо така колегія (палата, об`єднана палата) вважає за необхідне відступити від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного в раніше ухваленому рішенні Верховного Суду у складі колегії суддів (палати, об`єднаної палати) іншого касаційного суду.

86. Суд, який розглядає справу в касаційному порядку у складі колегії суддів, палати або об`єднаної палати, передає справу на розгляд Великої Палати Верховного Суду, якщо така колегія (палата, об`єднана палата) вважає за необхідне відступити від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного в раніше ухваленому рішенні Великої Палати.

87. Суд, який розглядає справу в касаційному порядку у складі колегії або палати, має право передати справу на розгляд Великої Палати Верховного Суду, якщо дійде висновку, що справа містить виключну правову проблему і така передача необхідна для забезпечення розвитку права та формування єдиної правозастосовчої практики.

88. Виключна правова проблема має оцінюватися з урахуванням кількісного та якісного вимірів. Кількісний ілюструє той факт, що вона наявна не в одній конкретній справі, а у невизначеній кількості спорів, які або вже існують, або можуть виникнути з урахуванням правового питання, щодо якого постає проблема невизначеності. З погляду якісного критерію про виключність правової проблеми свідчать такі обставини, як відсутність сталої судової практики в питаннях, що визначаються, як виключна правова проблема; невизначеність на нормативному рівні правових питань, які можуть кваліфікуватися як виключна правова проблема; необхідність застосування аналогії закону чи права; вирішення правової проблеми необхідне для забезпечення принципу пропорційності, тобто належного балансу між інтересами сторін у справі. Метою вирішення виключної правової проблеми є формування єдиної правозастосовної практики та забезпечення розвитку права.

89. З урахуванням встановлених обставин справи, що переглядається у касаційному порядку, правильним застосуванням судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, відповідністю розбіжностей у висновках Верховного Суду щодо розгляду спорів, пов`язаних з фактом дискримінації, відсутністю кількісного критерію порушених ОСОБА_1 питань, колегія суддів не вбачає підстав, передбачених частиною п`ятою статті 403 ЦПК України, для передачі справи на розгляд Великої Палати Верховного Суду.

90. Наведені ОСОБА_1 у клопотанні доводи щодо передачі справи на розгляд Великої Палати Верховного Суду не є тими обставинами, що свідчать про виключну правову проблему, необхідність забезпечення розвитку права та формування єдиної правозастосовчої практики чи наявність підстав для відступу від правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду.

91. Враховуючи наведене, клопотання ОСОБА_1 про передачу справи на розгляд Великої Палати Верховного Суду задоволенню не підлягає.

Керуючись статтями 402, 403, 409, 413, 415, 416, 418, 419 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

1. Касаційну скаргу ОСОБА_1 , від імені якого діє представник за довіреністю ОСОБА_2 , задовольнити.

2. Постанову Дніпровського апеляційного суду від 14 лютого 2024 року скасувати, залишити в силі рішення Індустріального районного суду

м. Дніпропетровська від 12 квітня 2023 року.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий Є. В. Синельников

Судді: О. В. Білоконь

О. М. Осіян

Н. Ю. Сакара

В. В. Шипович