Рішення

від 16.09.2024 по справі 703/3417/23

СМІЛЯНСЬКИЙ МІСЬКРАЙОННИЙ СУД ЧЕРКАСЬКОЇ ОБЛАСТІ

Справа № 703/3417/23

2/703/106/24

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

16 вересня 2024 року м. Сміла

Смілянський міськрайонний суд Черкаської області в складі:

головуючого судді Криви Ю.В.,

за участі секретаря судового засідання Холодняк Л.П.,

за участі сторін:

позивача ОСОБА_1 ,

представника позивача адвоката Примака В.А.,

представника відповідача адвоката Здоровко Л.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду м. Сміла цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до сільськогосподарського товариства з обмеженою відповідальністю «ЛАН» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення від 05 червня 2023 року № 24-к, поновлення на посаді та нарахування заробітної плати за час вимушеного прогулу, -

встановив:

21 липня 2023 року ОСОБА_1 звернулася до суду із позовом СТОВ «ЛАН», у якому просить визнати незаконним та скасувати наказ генерального директора СТОВ «ЛАН» № 24-к від 05 червня 2023 року про звільнення її з посади начальника будівельної і рільничої бригади на підставі п.1 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України, у зв`язку із скороченням штату працівників; поновити її на роботі з дати звільнення на раніше займаній посаді; стягнути з СТОВ «ЛАН» середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі; стягнути із СТОВ «ЛАН» моральну шкоду в розмірі 3000 грн. Крім того, просила стягнути з відповідача на її користь судові витрати на правничу допомогу.

Свої вимоги позивач мотивує тим, що з 13 квітня 2006 року до 05 червня 2023 року вона перебувала у трудових відносинах з відповідачем. Так, згідно Наказу СТОВ «ЛАН» № 13-к від 13 квітня 2006 року вона була прийнята на посаду різноробочого рільничої бригади згідно безстрокового трудового договору, в подальшому була призначена на посаду начальника будівельно рільничої дільниці.

Наказом генерального директора СТОВ «ЛАН» № 18-к від 31 березня 2023 року займана нею посада начальника будівельно рільничої дільниці була скорочена в зв`язку із внесенням змін в організацію виробництва і праці товариства та його структуру.

Позивач вказує, що 03 квітня 2023 року її викликав до себе в кабінет директор СТОВ «ЛАН» ОСОБА_2 та в присутності інспектора з кадрів, головного бухгалтера, економіста та бухгалтера в усній формі повідомив, що її буде звільнено з займаної посади в зв`язку із скороченням штату, при цьому пропозицій іншої вакантної посади їй не надходило, оскільки, за повідомленням директора, вакантні посади для неї відсутні. Також, за твердженням позивача, директор повідомив її, що про доведення її до відома про майбутнє скорочення займаної нею посади буде складено відповідний акт в присутності вищевказаних працівників. Водночас позивач стверджує, що в жодному акті вона не підписувалась, оскільки він їй наданий не був, окрім того, повідомлення СТОВ «ЛАН» № 20 від 03 квітня 2023 року про скорочення чисельності штату та про наступне звільнення її з посади, вона не отримувала та не ставила підпис про його отримання.

В зв`язку з цим, 17 квітня 2023 року ОСОБА_1 звернулась із заявою на ім`я генерального директора СТОВ «ЛАН» ОСОБА_2 щодо надання копії наказу про скорочення штату та копії штатного розпису, у вказаній заяві ОСОБА_1 також просила повідомити чи може СТОВ «ЛАН» запропонувати їй іншу вакантну посаду замість посади, яку вони мають намір скоротити.

У відповідь на означену заяву 19 квітня 2023 року їй було надано лише копію наказу про скорочення штату та повідомлено про неможливість надання копії штатного розпису, оскільки такий містить інформацію для службового користування.

На думку позивача, директором товариства їй було відмовлено у переведенні на іншу вакантну посаду через особисту неприязнь та упереджене ставлення до неї, хоча зауважила, що в даному підприємстві вона працювала майже 17 років, починала працювати з посади різноробочого та за високі показники в трудовій діяльності в подальшому отримувала підвищення, при цьому жодного разу до неї не було застосовано дисциплінарних стягнень.

Позивач вважає звільнення незаконним, позаяк відповідачем не було дотримано норму ст.42 КЗпП та не створено комісії з визначення осіб, які мають переважне право на залишення роботі, окрім того вказує, що її жодним чином не було попереджено про скорочення штату та вивільнення як працівника СТОВ «ЛАН», не надано інформацію про наявність вакантних посад. Окрім того, їй не було надано копію статуту підприємства та копії належно затвердженого штатного розпису, тому важає, необгрунтованим констатувати той факт, що вільних вакантних посад в підприємстві на момент її звільнення не було. На підставі наведеного позивач переконана, що її звільнення відбулось із грубим порушенням законодавства про працю.

Окрім того, позивач вважає, що внаслідок неправомірних дій з боку відповідача їй було завдано моральну шкоду, яка виразилась у вигляді порушення нормальних життєвих зв`язків через втрату основного джерела доходів та можливості повноцінно забезпечувати життєдіяльність та свої потреби, яку оцінює у 3000 грн.

З огляду на вказані обставини, позивач вважає наказ генерального директора СТОВ «ЛАН» № 24-к від 05 червня 2023 року про її звільнення незаконним та таким, що підлягає скасуванню, відтак просить задовольнити позов у повному обсязі з вищевказаних підстав та поновити її на посаді начальника будівельної і рільничої бригади СТОВ «ЛАН» з дати звільнення на раніше займаній посаді, а також стягнути з СТОВ «ЛАН» середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в розмірі 3000 грн. Крім того просила стягнути з відповідача понесені нею судові витрати.

Ухвалою судді від 13 вересня 2023 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. Відповідачу визначено строк для надіслання до суду відзиву на позовну заяву, позивачу для надання відповіді на відзив.

В наданому суду відзиві, який надійшов до суду 11 жовтня 2023 року представник відповідача проти задоволення позову заперечував, просив в задоволенні позовних вимог відмовити. Узагальнені доводи та заперечення наведені у відзиві представника відповідача зводяться до такого.

Представник відповідача стверджує, що у СТОВ «ЛАН» дійсно мало місце скорочення чисельності штату, відповідно до положень частини першої статті 40 КЗпП України, беззаперечним підтвердженням чого є зміни до штатного розпису товариства. Окрім того, під час вивільнення позивача у роботодавця були відсутні вакантні посади, які відповідають професії чи спеціальності позивача, а також були відсутні вакансії, які позивач могла виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Зазначив, що позивач ОСОБА_1 працювала у відповідача на посаді начальника будівельної і рільничої бригади та 05 червня 2023 року була звільнена з цієї посади наказом №. 24-к, на підставі п.1 ст. 40 КЗпПУ у зв`язку зі скороченням штату.

Так, 24 січня 2023 року рішенням загальних зборів учасників СТОВ було вирішено провести аналіз економічних та виробничих можливостей товариства та переглянути штатний розпис і скоротити посади, в яких відпала потреба. На виконання даного рішення було видано наказ № 18-к від 31 березня 2023 року «Про скорочення штату та чисельності працівників», яким скорочено посаду начальника будівельної та рільничої дільниці та внесено зміни до штатного розпису з 06 червня 2023 року. Означену посаду обіймала позивач.

03 квітня 2023 року позивач була запрошена в кабінет директора, де їй надали повідомлення від 03 квітня 2023 року № 20 оголосили та вручили наказ № 18-к від 31 березня 2023 року «Про скорочення штату та чисельності працівників», згідно з яким посада начальника будівельної та рільничої дільниці скорочена. Однак, позивач відмовилась підписувати повідомлення, про що було складено акт ознайомлення працівника з повідомленням про заплановане вивільнення.

Зазначає, що у штатному розписі СТОВ «ЛАН» станом на 01 березня 2023 року у розділі будівельна дільниця містилися посади: начальника будівельної та рільничої дільниці та 3 підсобних робітники. У штатому розписі СТОВ «ЛАН» з 6 червня 2023 року посада начальника будівельної та рільничої дільниці виведена, решта посад залишилась незмінними, що підтверджує відсутність вакантних посад у СТОВ у період до 6 червня 2023 року.

Підставою для змін в організації виробництва і праці в даному випадку була необхідність оптимізувати організаційну структуру товариства. Представник відповідача зауважив, що СТОВ «ЛАН» займається тваринництвом, натомість рільництвом товариство майже не займається вже багато років, на підтвердження чого надав звіти за 2022-2023 роки, з яких вбачається, що СТОВ «ЛАН» з усіх сільськогосподарських культур вирощує сояшник, кукурудзу та кормові культури, відтак, враховуючи основний напрямок діяльності товариства, відпала потреба у наявності посади начальника рільничої дільниці. Окрім того, зазначив, що збереженні посади начальника будівельної бригади у СТОВ «ЛАН» також не було необхідності, оскільки наявна будівельна дільниця не проводить жодного будівництва, як і робіт, які пов`язані з ним, а в разі необхідності виконання робіт з будівництва будівель чи їх реконструкції СТОВ «ЛАН» укладає договори із спеціалізованими будівельними організаціями. Отже, скорочення посади начальника будівельної та рільничої бригади було обумовлено зникненням тих виробничих процесів у товаристві, якими займалась позивач.

Представник відповідача наголошує, що відповідно до положень статті 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідно до вказаної норми, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Це означає, що власник або уповноважений ним орган може (а інколи змушений) змінювати чисельність або штат працівників шляхом скорочення. І скористатись таким правом він може будь-коли, оскільки законодавство про працю не встановлює щодо цього жодних часових обмежень.

Окрім того, у поданому відзиві представник відповідача зазначив, що вакантні посади, які можна було би запропонувати позивачу у СТОВ «ЛАН» відсутні. Так, у штатному розписі товариства наявні наступні вакантні посади: інженер з охорони праці, бухгалтер та фельдшер ветеринарної медицини. Водночас кваліфікаційний рівень позивача не є достатнім та не відповідає кваліфікаційним вимогам до вказаних вакантних посад. Таким чином, під час вивільнення позивача у СТОВ були відсутні вакантні посади, які відповідають професії чи спеціальності позивача, також були відсутні вакансії, які позивач могла виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду тощо, а отже, порушень вимог статті 49-2 КЗпП України відповідачем допущено не було.

Також представник відповідача наголошує, що доводи позивача про те, що її не було повідомлено про майбутнє вивільнення не відповідають дійсності і спростовується наявними матеріалами справи, оскільки в позовній заяві позивач підтверджує, що 03 квітня 2023 року її викликав в кабінет директор СТОВ «ЛАН» та в присутності інспектора з кадрів, головного бухгалтера, економіста та бухгалтера в усній формі повідомив, що її буде звільнено з займаної посади в зв`язку з скороченням штату.

Вказує, що безпідставними є посилання позивача на порушення СТОВ «ЛАН» Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», оскільки звільнення відповідача відбулося з дотриманням указаних норм закону. Заперечує також, що СТОВ «ЛАН» порушило правила повідомлення позивача про майбутнє вивільнення, визначені Постановою КМУ від 11 грудня 2019 року, якою затвердженно «Порядок фіксації доведення інформації або документів до відома державного службовця шляхом використання засобів телекомунікаційного зв`язку», оскільки даний Порядок визначає процедуру фіксації доведення інформації або документів до відома державного службовця шляхом використання засобів телекомунікаційного зв`язку відповідно до вимог Закону України «Про державну службу». Водночас СТОВ «ЛАН» не є державною установою, а позивач - державним службовцем, тому указану постанову КМУ не можна застосовувати при вирішенні даного спору. Вважає, що товариство дотрималось вимог законодавства про попередження позивача за 2 місяці про наступне звільнення.

На підставі наведеного представник відповідача просив відмовити у задоволенні позову ОСОБА_1 у повному обсязі.

Позивач правом на подання відповіді на відзив не скористалася.

У судовому засіданні позивач та її представник адвокат Примак В.А. підтримали позов та просили суд його задовольнити з підстав вказаних в позовній заяві. Окрім того, просили поновити строк на оскарження наказу про звільнення № 24-к від 05 червня 2024 року, визнавши поважними причини пропуску місячного строку на звернення до суду для вирішення трудового спору щодо звільнення позивача.

Представник відповідача адвокат Здоровко Л.В. в судовому засіданні проти задоволення позову заперечувала з підстав, наведених у відзиві та просила у задоволенні позову відмовити в повному обсязі. Водночас наполягала на задоволенні раніше поданого нею клопотання про застосування наслідків спливу місячного строку з дня вручення копії наказу про звільнення (а.с. 111-112).

Заслухавши пояснення учасників справи, вивчивши матеріали справи, надані сторонами докази, дослідивши їх всебічно, повно, безпосередньо та об`єктивно, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, достатність і взаємний зв`язок у сукупності, з`ясувавши усі обставини справи, суд приходить до наступного.

За змістом ч.1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Відповідно до ч.1 ст.15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Положеннями ч. 1ст. 16 ЦК України визначено, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Згідно із ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизначених або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Захист цивільних прав - це застосування цивільно-правових засобів з метою їх забезпечення.

Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. ( ст. 5 ЦПК України).

Відповідно до ст.76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків.

Згідно ч.1 та ч.2 ст.77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Відповідно до ст.79 ЦПК України, достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи.

Згідно ч.1 ст.80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Відповідно до ч.1, 5 та 6 ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Стаття 12 ЦПК України передбачає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

У відповідності до п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 18 грудня 2009 року №14 «Про судове рішення у цивільній справі», враховуючи принцип безпосередності судового розгляду, рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в судовому засіданні.

Відповідно до рішення Європейського Суду з прав людини в справі «Ващенко проти України» (заява № 26864/03) від 26 червня 2008 року зазначено, що принцип змагальності полягає в тому, що суд уважно досліджує зауваження заявника, виходячи з сукупності наявних матеріалів в тій мірі, в якій він є повноважним вивчати заявлені скарги. Отже, у суду відсутні повноваження на вихід за межі принципу диспозитивності і змагальності та збирання доказів на користь однієї із зацікавлених сторін.

У силу положень ч. 4 ст.263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Відповідно до ч. 1 ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Згідно з п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 «Про практику розгляду судами корпоративних спорів» від 24 жовтня 2008 року відповідно до ст. 3 КЗпП до трудових відносин належать відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Судом встановлено та підтверджується наявними у справі доказами, що позивач перебувала у трудових відносинах з відповідачем, що підтверджується записами в трудовій книжці ОСОБА_1 (а.с. 9-10).

Так, згідно наказу № 7-к від 31 січня 2008 року ОСОБА_1 була прийнята на посаду різноробочого в рільничу бригаду СТОВ «ЛАН»; наказом СТОВ «ЛАН»№ 23-к від 31травня 2010 року переведена бригадиром будівельної бригади; наказом СТОВ «ЛАН» від 14 листопада 2017 року у зв`язку із змінами, внесеними до класифікатора професій, назву посади, яку обіймала позивач змінено на «начальник будівельної та рільничої дільниці» (а.с. 10 - зворот).

З наказу № 24-к від 05 червня 2023 року вбачається, що у зв`язку з внесенням змін в організацію виробництва і праці товариства та оптимізацію його структури та виробничих процесів була розпочата процедура скорочення штату працівників, зокрема було прийнято рішення про скорочення посади начальника будівельно-рільничої бригади. На виконання вимог закону було здійснено процедури щодо повідомлення працівника про заплановане звільнення та підшукування можливої роботи для працівника у товаристві. Відповідно до доповідної записки інспектора з кадрів у товаристві відсутні посади, які можуть бути запропоновані працівникові, що вивільняється. На підставі наведеного, наказано звільнити начальника будівельної і рільничої бригади - ОСОБА_1 , у зв`язку із скороченням штату працівників (п.1 ст. 40 КЗпПУ). Підстава для звільнення наказ № 18-к від 31 березня 2023 року «Про скорочення штату і чисельності працівників»; повідомлення про заплановане звільнення; акт про ознайомлення працівника з запланованим вивільненням від 03 квітня 2023 року (а.с.16).

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною 2 статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

За положеннями ч. 1 і ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення.

Близький за змістом висновок міститься у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-43/асі18).

При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за містом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Даний правовий висновок висловлено Верховним Судом в постанові від 10 вересня 2018 року у справі №487/6407/16-ц.

Аналіз наведених положень закону приводить до висновку, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії, які за своєю кваліфікацією може займати працівник, і не лише за місцем його роботи в певному структурному підрозділі, а всі вакансії, які є вільними в межах структури підприємства, установи, організації як юридичної особи в цілому, включаючи її відокремлені підрозділи.

Згідно частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Частина друга статті 42 КЗпП України містить перелік категорій працівників, які мають переваги в залишенні на роботі.

У постановах Верховного Суду від 27 вересня 2021 року у справі № 452/2056/18 (провадження № 61-6712св20), від 20 серпня 2018 року у справі № 537/1621/17 (провадження № 61-11983св18) зроблено висновок, що роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

Суд не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця.

Вищевказане узгоджується з правовою позицією, викладеною у постанові Верховного Суду від 07 серпня 2019 року в справі № 367/3870/16-ц (провадження 61-38248св18).

Як вбачається із наказу генерального директора СТОВ «ЛАН» Перканюка В.Г. № 18-к від 31 березня 2023 року на основі проведеного аналізу економічних в виробничих можливостей товариства назріла необхідність внесення змін в організації виробництва і праці товариства та його структуру вирішено скоротити посаду начальника будівельної та рільничої дільниці; з 06 червня 2023 року внести зміни в штатний розпис з виведенням означеної посади; згідно п.п. 3.1 вказаного наказу зобов`язано письмово (під розпис) повідомити начальника будівельної та рільничої дільниці ОСОБА_1 про наступне звільнення з роботи з 05 червня 2023 року в зв`язку із скороченням її посади (а. с. 14).

03 квітня 2023 року товариством видано повідомлення про заплановане вивільнення ОСОБА_1 у зв`язку із скороченням штату. В даному повідомленні зазначено, що у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, відповідно до наказу № 18-к від 31 березня 2023 року, повідомлено позивача про заплановане звільнення з посади начальника будівельної та рільничої дільниці, згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, яке відбудеться 05 червня 2023 року (а.с. 15,44).

Вказане повідомлення не містить підпису позивача про його отримання. Водночас суд відхиляє доводи позивача, про те, що її жодним чином не було попереджено про скорочення штату та вивільнення як працівника СТОВ «ЛАН», оскільки такі твердження спростовується самим позивачем. Так, в позовній заяві позивач стверджує, що 03 квітня 2023 року її викликав в кабінет директор СТОВ «ЛАН» та в присутності інспектора з кадрів, головного бухгалтера, економіста та бухгалтера в усній формі повідомив, що її буде звільнено з займаної посади в зв`язку з скороченням штату, при цьому повідомив що вакантні посади для позивача відсутні.

Згідно акту про ознайомлення працівника із запланованим вивільненням від 03 квітня 2023 року, складеним інспектором з кадрів ОСОБА_3 , головним бухгалтером ОСОБА_4 , економістом з праці ОСОБА_5 та бухгалтером ОСОБА_6 , вбачається, що 03 квітня 2023 року о 09 год. 40 хв. ОСОБА_1 відмовилась від ознайомлення з наказом № 18-к від 31 березня 2023 року «Про скорочення штату та чисельності працівників» під підпис, а також відмовилась від ознайомлення з повідомленням про заплановане вивільнення у зв`язку із скороченням штату під підпис. У акті також вказано, що інспектор з кадрів ОСОБА_3 зачитала вголос наказ та повідомлення та врачила ОСОБА_1 завірену копію наказу № 18-к від 31 березня 2023 року та повідомлення про наступне вивільнення № 20 від 03 квітня 2023 року. Натомість ОСОБА_1 не погодилась із звільненням та відмовилась підписувати наказ і повідомлення (а.с.43).

Оцінка суду доказів та аргументів сторін. Мотиви застосування норм права судом.

Правилами ст. 12 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Згідно зі ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.

Відповідно до вимог ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень.

Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

У відповідності до ч. 5, 6, 7 ст. 81 ЦПК України докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

Із змісту вказаної норми права вбачається, що відомості про факти, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи, повинні бути одержані із зазначених у законі джерел і передбаченими у законі способами.

Щодо посилання позивача на неправомірність дій відповідача щодо проведення скорочення посади позивача ОСОБА_1 , суд вважає їх необґрунтованими за наступних підстав.

Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України (далі - ГК України) підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Зокрема, власник на свій розсуд має право чисельність працівників певної спеціальності та кваліфікації, чисельність посад зменшити, здійснити звільнення працівників.

Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

Таким чином, право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Про це йдеться у висновках, викладених у постановах Верховного Суду від 12 грудня 2018 року у справі № 686/15517/16-ц, від 24 березня 2020 року у справі № 755/1626/18.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 27 червня 2012 року у справі № 6-65цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті 40, статей 42, 43, 49-2 КЗпП України.

Крім того, як роз`снено у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення.

Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення.

Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника....Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення"

Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) п ровадження № 11-431асі18.

Відповідно до п. а ч. 2 ст. 9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці.

Як стверджує представник відповідача, у штатному розписі СТОВ «ЛАН» є наступні вакантні посади: інженер з охорони праці, бухгалтер та фельдшер ветеринарної медицини. Водночас кваліфікаційний рівень позивача не є достатнім та не відповідає кваліфікаційним вимогам до вказаних вакантних посад. Таким чином, під час вивільнення позивача у СТОВ були відсутні вакантні посади, які відповідають професії чи спеціальності позивача, також були відсутні вакансії, які позивач могла виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду тощо, а отже, порушень вимог статті 49-2 КЗпП України відповідачем допущено не було.

Окрім того, судом встановлено, що скорочення посади начальника будівельної та рільничої бригади у СТОВ «ЛАН» було обумовлено зникненням тих виробничих процесів у товаристві, якими займалась позивач.

Так, доказів того, що наявна будівельна дільниця проводить роботи по будівництву, як і роботи, які пов`язані з ним, матеріали справи не містять. Водночас для будівництва будівель чи їх реконструкції СТОВ «ЛАН» укладає договори з професійними будівельними організаціями, що підтверджується наданими відповідачем копіями договорів підряду, додатковими угодами до них, актами виконаних робіт та платіжними інструкціями (а.с.45-65).

Також, матеріалами справи підтверджується, що СТОВ «ЛАН» з усіх сільськогосподарських культур вирощує у незначних обсягах сояшник, кукурудзу та кормові культури (а.с. 66-106), натомість основним напрямком діяльності товариства є тваринництво, відтак потреба у збереженні посади начальника рільничої дільниці у СТОВ «ЛАН» відсутня.

Встановивши, що у відповідача дійсно відбулося скорочення штату та чисельності працівників, відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивачку про наступне вивільнення, враховуючи відсутність вакантних посад, суд дійшов обґрунтованого висновку про відмову у позові.

Враховуючи вище зазначене, суд вважає наказ генерального директора СТОВ «ЛАН» № 24-к від 05 червня 2023 року законним, а позовні вимоги такими, що не підлягають задоволенню.

Інші доводи сторін, які наведені у позові, відзиві на позов та письмових поясненнях сторін не впливають на висновки суду та не потребують детального обґрунтування, що відповідає практиці Європейського суду з прав людини.

Зокрема, Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи ("Проніна проти України", N 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006).

Щодо клопотання представника відповідача про застосування наслідків спливу місячного строку з дня вручення копії наказу про звільнення, суд зазначає наступне.

За приписами частини 2 статті 233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.

Разом з тим, Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30 березня 2020 року № 540-XI Кодекс законів про працю України було доповнено главою XIX, яка набула чинності на час виникнення спірних правовідносин. Пункт 1 Прикінцевих положень цієї глави визначає, що під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню короновірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину.

Карантин в Україні був запроваджений з 12 березня 2020 року до 30 червня 2023 року включно на підставі, зокрема, постанов Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211, від 23 лютого 2022 року № 229, від 23 грудня 2022 року № 1423 та від 25 квітня 2023 року № 383.

Позивач за захистом своїх прав звернулася до суду з позовом 21 липня 2023 року (дата надходження позовної заяви до суду), тобто в межах визначеного КЗпП України місячного строку після закінчення строку дії карантину.

Питання судових витрат суд вирішує відповідно до ст. 141 ЦПК України.

Відповідно до ч. 7 ст. 141 ЦПК України якщо інше не передбачено законом, у разі залишення позову без задоволення, закриття провадження у справі або залишення без розгляду позову позивача, звільненого від сплати судових витрат, судові витрати, понесені відповідачем, компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Керуючись статтями 10, 12, 13, 141, 259, 263-265 ЦПК України, суд,-

ухвалив:

В задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до сільськогосподарського товариства з обмеженою відповідальністю «ЛАН» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення від 05 червня 2023 року № 24-к, поновлення на посаді та нарахування заробітної плати за час вимушеного прогулу - відмовити.

Судовий збір в розмірі 2147 грн 20 коп. компенсувати за рахунок держави в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Рішення суду може бути оскаржене до Черкаського апеляційного суду через Смілянський міськрайонний суд Черкаської області шляхом подачі апеляційної скарги в 30-денний строк з дня складання повного тексту.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст рішення виготовлено 20 вересня 2024 року.

Головуючий: Ю. В. Крива