Постанова

від 17.12.2019 по справі 160/6564/19

ТРЕТІЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД

ТРЕТІЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД

П О С Т А Н О В А

і м е н е м У к р а ї н и

17 грудня 2019 року м. Дніпросправа № 160/6564/19

Третій апеляційний адміністративний суд

у складі колегії суддів: головуючого - судді Головко О.В. (доповідач),

суддів: Ясенової Т.І., Суховарова А.В.,

за участю секретаря судового засідання Троянова А.С.

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Дніпрі апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю БАЛУ-ТРЕЙДІНГ

на рішення Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 17 вересня 2019 року (суддя Голобутовський Р.З.) в адміністративній справі

за позовом Товариства з обмеженою відповідальністю БАЛУ-ТРЕЙДІНГ

до Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області

про визнання протиправними та скасування припису і постанов про накладення штрафу, -

в с т а н о в и в :

До суду надійшов позов Товариства з обмеженою відповідальністю БАЛУ-ТРЕЙДІНГ , в якому позивач просить визнати протиправними та скасувати постанови Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області: № ДН2011/251/АВ/ТД-ФС/410 від 02.05.2019; № ДН2011/251/АВ/МГ-ФС/411 від 02.05.2019, ДН2011/251/АВ/ІП-ФС/412 від 02.05.2019 та припис № ДН2011/247/АВ/П від 25.04.2019.

Рішенням Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 17 вересня 2019 року у задоволенні позову відмовлено.

Не погодившись з рішенням суду першої інстанції, позивач подав апеляційну скаргу, в якій просить його скасувати та прийняти нове судове рішення, яким позов задовольнити повністю. Апеляційна скарга ґрунтується на тому, що судом першої інстанції не надано належної оцінки обставинам справи та нормам чинного законодавства, що призвело до прийняття невірного рішення.

Перевіривши матеріали справи, законність і обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги, а також правильність застосування судом норм матеріального і процесуального права та правової оцінки обставин у справі, суд апеляційної інстанції дійшов висновку, що апеляційна скарга підлягає задоволенню.

Судом встановлено, матеріалами справи підтверджено, що посадовими особами Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області у період з 10.04.2019 по 11.04.2019 було проведено інспекційне відвідування ТОВ БАЛУ-ТРЕЙДІНГ з питань перевірки додержання вимог законодавства про працю, за результатами якого складено Акт № ДН2011/251/АВ від 11.04.2019.

В ході інспекційного відвідування було виявлено з боку позивача порушення: ч. 4 ст. 96 Кодексу законів про працю, ч. 3 ст. 6 Закону України Про оплату праці , а саме: посадові оклади встановлені без врахування міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень та, відповідно, без диференціації розмірів посадових окладів; ч. 6 ст. 95 КЗпП, постанови Кабінету Міністрів України № 1078 від 17.07.2003, ст. 33 Закону України Про оплату праці , а саме: не проведено індексацію заробітної плати по двом працівникам за червень 2017 року; ч. 2 ст. 97 КЗпП, а саме: положення про оплату праці не погоджено з уповноваженим на представництво трудовим колективом органу; ч. 1 ст. 142 КЗпП, а саме: правила внутрішнього трудового розпорядку не затверджені трудовим колективом; п. 10 постанови Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995, а саме: нарахована не в повному обсязі компенсація за невикористану щорічну відпустку; ч. 1 ст. 21, ч.ч. 1, 3 ст. 24 КЗпП, а саме: фактичний допуск до роботи працівника без укладання трудового договору.

За результатами проведеного інспекційного відвідування відповідачем складено припис від 25.04.2019 № ДН2011/247/АВ/П та прийняті постанови від 02.05.2019: № ДН2011/251/АВ/ТД-ФС/410, відповідно до якої на ТОВ БАЛУ-ТРЕЙДІНГ накладено штраф у розмірі 125190,00 грн.; № ДН2011/251/АВ/МГ-ФС/411 про накладення на ТОВ БАЛУ-ТРЕЙДІНГ штрафу у розмірі 125190,00 грн.; № ДН2011/251/АВ/ІП-ФС/412, якою на ТОВ БАЛУ-ТРЕЙДІНГ накладено штраф у розмірі 4173,00 грн.

Надаючи оцінку оскаржуваним припису та прийнятим постановам, суд апеляційної інстанції зазначає, що відповідно до ст. 259 Кодексу законів про працю України державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Згідно зі ст. 265 КЗпП України юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі: фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення; порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі - у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення; недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Відповідно до ст. 94 КЗпПУ заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України Про оплату праці та іншими нормативно-правовими актами.

Згідно зі ст. 95 КЗпПУ мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.

Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 і 10 Закону України Про оплату праці та не може бути нижчим від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

Заробітна плата підлягає індексації у встановленому законодавством порядку.

Статтею 96 Кодексу законів про працю України встановлено, що системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики).

Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Схема посадових окладів (тарифних ставок) працівників установ, закладів та організацій, що фінансуються з бюджету, формується на основі:

мінімального посадового окладу (тарифної ставки), встановленого Кабінетом Міністрів України;

міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень розмірів посадових окладів (тарифних ставок) і тарифних коефіцієнтів.

Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або органом, уповноваженим власником, згідно з професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Вимоги до кваліфікаційних та спеціальних знань працівників, їх завдання, обов`язки та спеціалізація визначаються професійними стандартами або кваліфікаційними характеристиками професій працівників.

Статтею 97 КЗпПУ врегульовані питання оплати праці на підприємствах, в установах і організаціях та визначено, що оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Аналіз наведених норм права дає можливість дійти висновку, що при встановленні посадових окладів на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форми власності, мають застосовуватися тарифна система оплати праці або інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

Відповідач дійшов висновку, що підприємством порушено вимогу чинного законодавства щодо встановлення посадових окладів окремих працівників, а саме, бухгалтеру та директору Товариства встановлено посадовий оклад у розмірі 5000 грн., тобто оклади встановлені без врахування міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень та, відповідно, без диференціації розмірів посадових окладів.

Разом з тим, суд апеляційної інстанції не вважає обґрунтованими висновки Акту інспекційного відвідування у вказаній частині, адже контролюючим органом не доведено, що зазначені посади є різними за складністю виконуваних робіт і кваліфікацією працівників. Контролюючий орган, як і суд першої інстанції, допустився формального підходу при оцінці встановлених обставин, тоді як висновки суб`єкта владних повноважень та суду не можуть ґрунтуватися на припущеннях. При цьому суд апеляційної інстанції зазначає, що посади директора та бухгалтера підприємства є тотожними по складності, відповідальності та вимогам щодо наявності спеціальних знань, а тому встановлення однакового розміру окладу особам, які обіймають вказані посади, не свідчить про порушення вимог чинного законодавства з боку позивача та, відповідно, не тягне за собою відповідальність останнього.

Щодо встановленого порушення в частині не проведення позивачем індексації заробітної плати, контролюючий орган встановив, що посадові оклади працівникам Товариства на 2017 рік були встановлені штатним розкладом, посадові оклади працівникам до 01.08.2017 не переглядалися, тоді як індекс споживчих цін у вказаному проміжку постійно збільшувався. При цьому заробітна плата ОСОБА_1 та ОСОБА_2 не індексувалася. Індексація була проведена тільки у квітні 2019 року, тобто заробітна плата була виплачена у повному обсязі із суттєвою затримкою. Виявлені порушення також призвели до компенсації за невикористану щорічну відпустку працівнику ОСОБА_3 при його звільненні.

Суд апеляційної інстанції в частині вказаних спірних правовідносин зазначає, що відповідно до приписів статті 95 КЗпП України заробітна плата підлягає індексації у встановленому законодавством порядку.

Згідно зі статтею 1 Закону України Про індексацію грошових доходів населення індексація грошових доходів населення - встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами України механізм підвищення грошових доходів населення, що дає можливість частково або повністю відшкодовувати подорожчання споживчих товарів і послуг.

Статтею 6 цього Закону встановлені державні гарантії підвищення грошових доходів населення у зв`язку із зростанням цін.

Так, у разі виникнення обставин, передбачених статтею 4 цього Закону, грошові доходи населення визначаються як результат добутку розміру доходу, що підлягає індексації в межах прожиткового мінімуму для відповідних соціальних і демографічних груп населення, та величини індексу споживчих цін.

Порядок проведення індексації грошових доходів населення визначається Кабінетом Міністрів України.

Правила обчислення індексу споживчих цін для проведення індексації та сум індексації грошових доходів населення і поширюється на підприємства, установи та організації незалежно від форми власності і господарювання, а також на фізичних осіб, що використовують працю найманих працівників, встановлені Порядком проведення індексації грошових доходів населення, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 1078 від 17.07.2003.

Відповідно до п. 1-1 Порядку підвищення грошових доходів громадян у зв`язку з індексацією здійснюється з першого числа місяця, що настає за місяцем, в якому офіційно опубліковано індекс споживчих цін.

Згідно з п. 2 Порядку індексації підлягають грошові доходи громадян, одержані в гривнях на території України, які не мають разового характеру, зокрема, оплата праці найманих працівників підприємств, установ, організацій у грошовому виразі, яка включає оплату праці за виконану роботу згідно з тарифними ставками (окладами) і відрядними розцінками, доплати, надбавки, премії, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, а також інші компенсаційні виплати, що мають постійний характер.

Пунктом 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100, визначено, що У випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. На госпрозрахункових підприємствах і в організаціях коригування заробітної плати та інших виплат провадиться з урахуванням їх фінансових можливостей.

Судом першої інстанції необґрунтовано залишено поза увагою доводи позивача щодо відсутності фінансової можливості здійснення коригування тарифних ставок та посадових окладів на підприємстві.

Позивачем на вимогу суду апеляційної інстанції надано докази в підтвердження скрутного матеріального становища, а саме, фінансові звіти Товариства станом на 31.12.2017, 31.12.2018 з доказами їх подання до Держстату України.

У зв`язку із перебуванням у скрутному матеріальному становищі позивачем позивач мав правові підстави для не проведення підвищення посадових окладів та коригування виплат працівників.

При цьому позивач діяв згідно з рекомендаціями Мінсоцполітики, викладеними в Листі від 10.05.2018 № 766/0/101-18, відповідно до яких рішення про зменшення коефіцієнта коригування у зв`язку із фінансовими можливостями оформлюється наказом, який обов`язково має бути погоджений із профспілковим комітетом або іншим уповноваженим представляти інтереси працівників органом.

Відповідне рішення оформлено наказом ТОВ БАЛУ-ТРЕЙДІНГ № 6 від 02.01.2019 та погоджено із уповноваженою особою трудового колективу підприємства.

Також позивачем доведено, що згідно з додатковими відомостями про нарахування заробітної плати за червень 2017 року працівникам Товариства ОСОБА_1 та ОСОБА_2 було донараховано та виплачено індексацію заробітної плати у розмірі 62,31 грн. кожному, з вказаної суми утримані податки та обов`язкові збори.

Сукупність викладених обставин свідчить про неправомірність відповідної оскаржуваної постанови Держпраці.

Помилковими є висновки суду першої інстанції й в частині останньою оскаржуваної постанови, яка прийнята у зв`язку з допуском до роботи працівника без укладання трудового договору.

Так, судом встановлено, що позивачем було укладено з особою ОСОБА_4 договір підряду від 09.04.2019 № 08/04, за умовами якого підрядник зобов`язується виконати ремонтні роботи та наладку і випробування обладнання, а замовник зобов`язується прийняти та оплатити виконані роботи. Замовлення, приймання, розвантаження, складування матеріалів, необхідних для виконання робіт за Договором, здійснюються силами підрядника.

Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома роботодавця.

Статтею 23 КЗпПУ визначено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами

Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Згідно зі статтею 626 Цивільного кодексу України договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.

Статтею 837 ЦК України визначено, що за договором підряду одна сторона (підрядник) зобов`язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов`язується прийняти та оплатити виконану роботу. Договір підряду може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речі або на виконання іншої роботи з переданням її результату замовникові.

За приписами статті 850 ЦК України замовник зобов`язаний сприяти підрядникові у виконанні роботи у випадках, в обсязі та в порядку, встановлених договором підряду.

Аналіз наведених норм права дає можливість дійти висновку, що основною ознакою, яка відрізняє цивільно-правові відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається поза його межами. Крім того, предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання стороною правочину визначеного обсягу робіт.

З укладеного цивільно-правового договору між позивачем та фізичною особою вбачається, що Підрядник не підкоряється внутрішньому трудовому розпорядку Замовника і виконує роботи на свій страх та ризик у будь-який узгоджений з замовником прийнятний час. Укладені договори не містять обов`язку виконавця бути присутніми на підприємстві у визначені робочі години, регламентацію процесу праці, часу та тривалості робочого часу.

Також матеріалами справи підтверджується, що вищевказаний цивільно-правовий договір був укладений на визначений строк, пов`язаний з необхідністю виконання конкретного виду робіт, що виключає таку важливу складову трудового договору, як постійний характер.

Так, до договору було складено специфікацію, в якій сторони визначили перелік, строк їх виконання та строк здійснення оплати за виконані роботи. Після виконання означених робіт було складено акт приймання-передачі.

Таким чином, укладений договір не має ознак трудового, а тому прийнята позивачем постанова є неправомірною та підлягає скасуванню.

З огляду на вище викладене не можна вважати обґрунтованим і припис Держпраці, адже останній винесено без урахуванням всіх обставин, що мають значення для спірних правовідносин.

Окремо суд апеляційної інстанції зазначає, що за приписами статті 2 Закону України Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності заходи контролю здійснюються, зокрема органами державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю та зайнятість населення у встановленому цим Законом порядку з урахуванням особливостей, визначених законами у відповідних сферах та міжнародними договорами.

Верховний Суд у постанові від 31.01.2019 в адміністративній справі № 809/799/17 виклав правову позицію, відповідно до якої органи державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю та зайнятість населення в першу чергу повинні ураховувати особливості правового регулювання, визначені законами у відповідній сфері та міжнародними договорами, одночасно звертаючи увагу на правила, перелічені в частині п`ятій статті 2 Закону України Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності та, якщо певні правовідносини не врегульовані законами у відповідній сфері та міжнародними договорами, звертатись до інших норм Закону № 877-V.

Закону, який би регулював правовідносини зі здійснення державного нагляду (контролю) у сфері дотримання законодавства про працю та зайнятість населення на цей час немає, а тому спеціальним законодавчим актом, який регулює ці правовідносини, є Закон № 877-V, незважаючи на те, що він регулює правовідносини зі здійснення державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності для багатьох органів контролю.

З Акту інспекційного відвідування вбачається, що захід контролю був призначений та проведений на підставі звернення працівника ОСОБА_5 щодо порушення стосовно нього законодавства про працю.

Статтею 6 Закону України Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності визначено, що підставою для здійснення позапланового заходу є, зокрема, звернення фізичної особи (фізичних осіб) про порушення, що спричинило шкоду її (їхнім) правам, законним інтересам, життю чи здоров`ю, навколишньому природному середовищу чи безпеці держави, з додаванням документів чи їх копій, що підтверджують такі порушення (за наявності). Позаплановий захід у такому разі здійснюється виключно за погодженням центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у відповідній сфері державного нагляду (контролю), або відповідного державного колегіального органу.

Проте відповідачем не надано доказів попереднього погодження проведення інспекційного відвідування з центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у відповідній сфері державного нагляду (контролю).

Також, суд апеляційної інстанції звертає увагу на перевищення відповідачем наданих законом повноважень під час проведення інспекційного відвідування, адже статтею 6 вищевказаного Закону встановлено, що під час проведення позапланового заходу з`ясовуються лише ті питання, необхідність перевірки яких стала підставою для здійснення цього заходу, з обов`язковим зазначенням цих питань у посвідченні (направленні) на проведення заходу державного нагляду (контролю).

Відповідачем не надано належних та допустимих доказів того, що питання, які були предметом перевірки, пов`язані зі зверненням ОСОБА_5 , не доведено, що ОСОБА_5 просив провести перевірку питань, які були предметом інспекційного відвідування. При цьому, сам зміст матеріалів інспекційного відвідування лише доводить звернення особи щодо перевірки порушень законодавства про працю стосовно нього.

Також судом апеляційної інстанції встановлено, що ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , щодо яких виявлено під час інспекційного відвідування порушення, до відповідача з відповідними зверненнями щодо порушення їх прав не зверталися.

Вказані обставини є самостійною підставою для скасування оскаржуваних постанов та припису Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області, оскільки інспекційне відвідування було проведено відповідачем з порушенням процедури та перевищенням компетенції.

Судом першої інстанції при вирішенні спору неправильно застосовано норми матеріального права, у зв`язку з чим рішення підлягає скасуванню.

Керуючись ст.ст. 243, 317, 322 Кодексу адміністративного судочинства України суд, -

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю БАЛУ-ТРЕЙДІНГ

задовольнити.

Рішення Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 17 вересня 2019 року в адміністративній справі № 160/6564/19 скасувати.

Позов Товариства з обмеженою відповідальністю БАЛУ-ТРЕЙДІНГ задовольнити.

Визнати протиправними та скасувати постанови Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області: № ДН2011/251/АВ/ТД-ФС/410 від 02.05.2019; № ДН2011/251/АВ/МГ-ФС/411 від 02.05.2019, № ДН2011/251/АВ/ІП-ФС/412 від 02.05.2019 та припис № ДН2011/247/АВ/П від 25.04.2019.

Стягнути на користь Товариства з обмеженою відповідальністю БАЛУ-ТРЕЙДІНГ за рахунок бюджетних асигнувань Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області документально підтверджені судові витрати у розмірі 19210 (дев`ятнадцять тисяч двісті десять) грн. 00 коп.

Постанова суду набирає законної сили з 17 грудня 2019 року та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повної постанови.

Повна постанова складена 17 грудня 2019 року.

Головуючий - суддя О.В. Головко

суддя Т.І. Ясенова

суддя А.В. Суховаров