Постанова

від 07.12.2020 по справі 296/3911/19

ЖИТОМИРСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

УКРАЇНА

Житомирський апеляційний суд

Справа №296/3911/19 Головуючий у 1-й інст. Маслак В. П.

Категорія 76 Доповідач Коломієць О. С.

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

07 грудня 2020 року Житомирський апеляційний суд у складі:

головуючого судді Коломієць О.С.

суддів Талько О.Б., Шевчук А.М.

з участю секретаря

судового засідання Баліцької Т.М.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Житомирі цивільну справу №296/3911/19 за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства Житомирський експертно-технічний центр Держпраці про поновлення на роботі, оплату за вимушений прогул, відшкодування моральної шкоди,

за апеляційними скаргами ОСОБА_1 та Державного підприємства Житомирський експертно-технічний центр Держпраці на рішення Корольовського районного суду м.Житомира від 18 вересня 2020 року, яке ухвалене суддею Маслак В.П. в м.Житомирі

в с т а н о в и в:

У квітні 2019 року позивач звернулась до суду з указаним позовом, вимоги якого обґрунтувала незаконним звільненням, яке відбулось з недотриманням та в порушення вимог трудового законодавства. У зв`язку з чим просила визнати незаконним та скасувати наказ відповідача від 20.03.2019 № 24-к про її звільнення з посади менеджера з адміністрації діяльності; поновити на зазначеній посаді; стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20.03.2019 р. по день ухвалення рішення та моральну шкоду в сумі 10000,00 грн. та понесені судові витрати.

Рішенням Корольовського районного суду м. Житомира від 18 вересня 2020 року позовні вимоги задоволені частково. Визнано незаконним та скасовано наказ про звільнення, поновлено позивача на посаді та стягнуто з відповідача моральну шкоду та судові витрати.

Не погоджуючись з рішенням суду в частині відмовлених та задоволених вимог відповідно, позивач та відповідач подали апеляційні скарги.

Оскаржуючи рішення суду в частині відмови щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, позивач в обґрунтування доводів скарги зазначила, що вказане рішення ухвалене не при повному і всебічному з`ясуванні обставин справи та не ґрунтується на засадах верховенства права. Зокрема, зазначає, що відмовляючи у стягненні середнього заробітку, суд безпідставно послався на відсутність у справі довідки про середній заробіток та відсутність клопотання зі сторони позивача про витребування такої від відповідача. Оскільки задоволення вимоги про визнання наказу про звільнення незаконним та поновлення на роботі та відмова у стягненні середнього заробітку не узгоджуються з положеннями ст. 235 ч. 2 КЗпП України.

Оскаржуючи рішення в частині задоволених вимог, відповідач просив скасувати його та відмовити у їх задоволенні повністю. Вимоги скарги обґрунтував тим, що рішення суду ухвалене із неправильним застосуванням норм матеріального та порушенням норм процесуального права, висновки суду не відповідають дійсним обставинам справи. Відповідач вважає, що суд не дослідив факт наявності в організації зміни істотних умов праці та відповідно припинення трудового договору за відмовою працівника від подальшої роботи в нових умовах. Відповідач наголошує, що саме посадова інструкція працівника є тим самим документом, що визначає коло його функціональних обов`язків. У зв`язку з неякісним та неналежним виконанням посадових обов`язків позивачем, у відповідача виникла необхідність раціоналізації її робочого місця, введення нової форми організації праці та зміни змісту трудових функцій позивача. Однак суд першої інстанції не дослідив, чи відбулась зміна істотних умов праці посади, яку займала позивач. Факт визнання того, що відбувалися зміни істотних умов праці і фактичної відмови позивача від продовження роботи на нових умовах підтверджені також її доповідними від 16.01.2019 р, 19.03.2019 р, та письмовою відмовою від продовження роботи на умовах, встановлених новою редакцією посадової інструкції. Крім того, відповідач вважає необґрунтованими твердження суду, що наказ відповідача про звільнення позивача повинен був би містити посилання на будь-які зміни в організації і праці, оскільки нормами чинного трудового законодавства не передбачено такої вимоги до розпорядчого акту керівника підприємства.

Відповідач - ДП Житомирський експертно-технічний центр Держпраці проти доводів апеляційної скарги позивача заперечив, надіславши відзив, у якому просив відмовити у задоволенні апеляційної скарги, а рішення Корольовського районного суду м.Житомира скасувати та відмовити ОСОБА_1 у задоволенні позовних вимог повністю. Рішення суду вважає незаконним, необґрунтованим та прийнятим з порушенням норм матеріального та процесуального права.

Позивач заперечила проти доводів апеляційної скарги відповідача через відзив. Зазначила, що матеріалами справи встановлено, що роботодавцем не було видано наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, відповідно внесення змін до її посадової інструкції не може вважатися змінами істотних умов праці, не погодження з якими тягне за собою звільнення. У задоволенні апеляційної скарги відповідача просила відмовити, рішення суду першої інстанції в частині відмови скасувати та ухвалити нове про задоволення цих вимог.

В судовому засіданні представник позивача підтримав доводи апеляційної скарги і просив скасувати рішення суду та ухвалити нове, яким позовні вимоги задовольнити повністю. Представник відповідач також просив рішення суду скасувати та ухвалити нове, яким відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі.

Позивач в судове засідання не з`явилась. Про дату, час та місце розгляду справи була належим чином повідомлена. З урахуванням ч.2 ст. 372 ЦПК України колегія суддів вважає за можливе розглянути справу за її відсутності.

Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, суд приходить до висновку про необхідність задоволення апеляційної скарги позивача та залишення апеляційної скарги відповідача без задоволення.

Задовольняючи позовні вимоги частково, суд першої інстанції дійшов до висновку, що в ДП Житомирський експертно-технічний центр Держпраці не мали місце зміни істотних умов праці працівника на посаді, яку обіймала позивач, у зв`язку з чим звільнення на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України, суд визнав незаконним та захистив порушені трудові права позивача, шляхом її поновлення на роботі. Вимоги про стягнення середнього заробітку, суд першої інстанції визнав законними, однак відмовив у їх стягненні, оскільки в матеріалах справи відсутні докази, на підставі яких підлягає обрахуванню середній заробіток.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Рішення суду першої інстанції в частині відмови у задоволенні позовних вимог не відповідає зазначеним вимогам закону.

Відповідно до ч. 1 ст. 4 Цивільного процесуального кодексу України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 232 Кодексу законів про працю України, безпосередньо в районних міських судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі, незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу.

Відповідно до ст. 51 Кодексу законів про працю України держава гарантує правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Судом встановлено, що позивач знаходилась у трудових відносинах з ДП Житомирський експертно-технічний центр Національного науково-дослідного інституту промислової безпеки та охорони праці з 22 лютого 2010 року, будучи прийнятою на посаду секретаря канцелярії. У червні 2015 року вказане підприємство перейменоване в ДП Житомирський експертно-технічний центр Держпраці , позивач переведена на посаду менеджера з адміністративної діяльності.

Функціональні обов`язки позивача на посаді менеджера адміністративної діяльності встановлені посадовою інструкцією, затвердженою 01.10.2015 р. в.о. директора ДП Житомирський експертно-технічний центр Держпраці І.С. Арнаут (а.с.13-16). До яких, зокрема входили, ведення діловодства, реєстрація та видача висновків експертизи замовникам.

23 липня 2018 року на підприємстві було проведено перевірку висновків експертизи, затверджених директором у період з 04.06.18 по 10.07.18 р., за результатами якої функції з організації роботи із вхідною та вихідною кореспонденцією (ті, які входили до посадових обов`язків позивача) були тимчасово покладені на працівників сектору юридичної роботи.

Відповідно до наказу ДП Житомирський експертно-технічний центр Держпраці від 17.09.2018 р. № 193 з метою оптимізації та раціонального розподілу обов`язків працівників підприємства, менеджеру з адміністративної діяльності ОСОБА_1 встановлено робоче місце у Відділі технічних експертиз, в офісі 522 по майдану Путятинському,2 в м. Житомир, з указаним наказом ОСОБА_1 ознайомилась 18.09.2018 р. (а.с.53).

Наказом директора ДП Житомирський експертно-технічний центр Держпраці від 14 січня 2019 року № 12 ОСОБА_2 , вводились в дію з 21 березня 2019 року посадові інструкції менеджера з адміністративної діяльності та фахівця із стандартизації, сертифікації та якості випробувальної лабораторії ДП Житомирський ЕТЦ в новій редакції. Попереджено працівників, які обіймають вказані посади про те, що в разі незгоди на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір буде припинений на підставі ст. 36 п.6 КЗпП України (а.с.54).

15 січня 2019 року на підприємстві виданий Наказ № 13 про введення в дію посадової інструкції менеджера з адміністративної діяльності з 21.03.2019 р. в новій редакції (а.с.55).

Від підпису запропонованої посадової інструкції ОСОБА_1 відмовилась, про що зазначила в доповідній записці 16.01.2019 р.

Відповідно до наказу директора ДП Житомирський експертно-технічний центр Держпраці від 20.03.2019р. № 24-к ОСОБА_1 звільнена з посади менеджера з адміністративної діяльності у зв`язку із відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов в праці згідно з п.6 ст.36 КЗпП України (а.с.8). Підставою зазначені: наказ підприємства від 15.01.2019 р. № 13, повідомлення ОСОБА_1 від 18.01.2019 р. та доповідна записка ОСОБА_1 від 19.03.2019 р.

Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Частинами третьою та четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Відповідно до п. 6 ч.1 ст. 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Припинення трудового договору за п. 6 ч.1 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо) (пункт 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 Про практику розгляду судами трудових спорів зі змінами та доповненнями).

Аналогічний правовий висновок міститься у постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15.

Аналіз зазначених норм дає підстави дійти висновку про те, що зміни істотних умов праці та зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників у трудових відносинах з працівником мають різні правові наслідки та не можуть ототожнюватися.

Зміна істотних умов праці відповідно до положень ст. 32 КЗпП України включає в себе зміну:

- умов оплати праці, систем та розмірів оплати праці;

- пільг та компенсацій;

- режиму роботи: встановлення робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності, введення підсумованого обліку робочого часу, часу початку та закінчення робочого дня, тривалості перерви для відпочинку та харчування, поділу робочого дня на частини; встановлення або скасування неповного робочого часу для всього підприємства або окремих структурних підрозділів чи окремої категорії працівників;

- встановлення або скасування неповного робочого часу;

- встановлення або скасування суміщення професій (посад);

- зміну розрядів і найменування посад та тощо.

Внесення змін до посадової інструкції, розподіл функціональних обов`язків між працівниками не може розглядатися як зміна істотних умов праці, якщо такі зміни не викликані встановленням іншого режиму праці, зміною найменувань посади, категорії, суміщення професій і т.д.

Посадова інструкція Ї це документ, який регламентує організаційно-правовий статус працівників і визначає їх конкретні завдання та обов`язки, права, повноваження, відповідальність, знання та кваліфікацію, які необхідні для забезпечення ефективної роботи працівників. Вимоги посадових інструкцій враховуються під час добору кандидатів на вільні посади, при переведенні на іншу роботу, атестації працівників та притягненні їх до дисциплінарної відповідальності в разі невиконання чи неналежного виконання обов`язків, порушення правил внутрішнього трудового розпорядку тощо. Посадові інструкції складаються на посаду (професію), а не на окремого працівника.

У відповідності з ч.1 ст. 77 ЦПК України встановлено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

Згідно ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи.

Належних та допустимих доказів на підтвердження тієї обставини, що на підприємстві були запроваджені зміни в організації виробництва і праці, за яких допускається зміна істотних умов праці, відповідачем надано не було.

Вирішуючи спір, суд першої інстанції дійшов висновку про те, що на підприємстві відповідача не відбулась зміна істотних умов праці, у зв`язку з чим висновок суду про задоволення позову в частині визнання наказу про звільнення на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України незаконним та поновлення працівника на посаді є обґрунтованим та таким, що відповідає обставинам справи, здійснений на підставі доказів, наданих сторонами та їх пояснень.

Разом з тим, суд першої інстанції безпідставно не визначив суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посилаючись на ненадання позивачем довідки про доходи, як на відсутність доказів, на підставі яких підлягає обрахуванню середній заробіток.

За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України Про оплату праці за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМ України від 08 лютого 1995 року № 100.

З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.

Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом останніх повних двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку).

Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу.

В апеляційній скарзі позивач посилається на те, що суд першої інстанції безпідставно, в порушення вимог ст. 81 ч.7 ЦПК України не витребував у відповідача довідку про середній заробіток.

У зв`язку з чим колегія суддів здійснює розрахунок на підставі довідки № 85/07-05/19 від 27.03.2019 р., долученої до апеляційної скарги, з якої вбачається, що заробітна плата позивача за останні два місяці, що передували звільненню, склала 12689,46 грн. (січень 2019 р. - 6594,73 грн., лютий 2019 р. - 6094,73 грн.), середньоденний заробіток відповідно становить - 309,50 грн. (12689,46грн. / 41 р.д.).

Середньоденний заробіток за час вимушеного прогулу за період із 21 березня 2019 року (наказ про звільнення) по 18 вересня 2020 року (ухвалення рішення суду про поновлення на роботі), що становить 375 робочих днів, складає 116 062,50 грн. (375?309,50).

Наведені в апеляційній скарзі відповідача доводи висновків суду першої інстанції в частині задоволених вимог не спростовують та не впливають на правильність прийнятого рішення, а зводяться лише до переоцінки доказів.

Рішення у цій частині ухвалено з додержанням норм матеріального та процесуального права, підстави для його скасування відсутні.

Однак неправильне застосування норм матеріального права та порушення норм процесуального права в частині вирішення питання про стягнення середнього заробітку, призвело до ухвалення у цій частині незаконного рішення, а тому останнє в частині відмови у задоволенні вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає скасуванню з постановленням нового судового рішення про задоволення цих вимог.

Оскільки апеляційна скарга позивача підлягає до задоволення, то з відповідача на користь позивача відповідно до ст. 141 ЦПК України підлягає стягненню судовий збір в сумі 1152,60 грн.

Керуючись ст. 367, 368, 374, 376, 381-384 ЦПК України, суд

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу Державного підприємства Житомирський експертно-технічний центр Держпраці залишити без задоволення.

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити.

Рішення Корольовського районного суду м. Житомира від 18 вересня 2020 року в частині відмови у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Державного підприємства Житомирський експертно-технічний центр Держпраці про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу скасувати та ухвалити нове судове рішення про задоволення даних вимог.

Стягнути з Державного підприємства Житомирський експертно-технічний центр Держпраці на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 21.03.2019 по 18.09.2020 в розмірі 116 062 грн. 50 коп. (без урахування податків та інших обов`язкових платежів).

Стягнути з Державного підприємства Житомирський експертно-технічний центр Держпраці на користь ОСОБА_1 судовий збір за подання апеляційної скарги в розмірі 1152 грн. 60 коп.

В решті рішення суду залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 14 грудня 2020 року.

Головуючий Судді