Постанова

від 16.06.2022 по справі 756/2813/20

КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Справа № 756/2813/20

Апеляційне провадження

№ 22-ц/824/2565/2022

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

17 червня 2022 року Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

судді-доповідача Рейнарт І.М.

суддів Кирилюк Г.М., Семенюк Т.А.

розглянувши у порядку письмового провадження апеляційну скаргуОСОБА_1 на рішення Оболонського районного суду міста Києва від 22 вересня 2021 року (суддя Шевчук А.В.) у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Київського міського центру зайнятості, третя особа: Оболонська районна філія Київського міського центру зайнятості про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення середнього заробітку за час затримки виконання рішення суду,

встановив:

у лютому 2020р. позивач звернулася до суду з позовом, та з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог від 30 грудня 2020 року, просила стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 6 381грн 54коп. та середній заробіток за час затримки виконання рішення Оболонського районного суду м. Києва від 12 вересня 2019 року у справі №756/16157/18 у розмірі 188 278грн 77коп. та судові витрати.

Мотивуючи позовні вимоги, позивач зазначала, що з 24 березня 2004 року працювала в Оболонському районному центрі зайнятості (перейменовано в Оболонську районну філію Київського міського центру зайнятості), однак наказом №322-К від 8 листопада 2018 року її було звільнено з займаної посади з 13 листопада 2018 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників.

Позивач посилалася на те, що рішенням Оболонського районного суду м. Києва від 12 вересня 2019 року у справі №756/16157/18, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 18 листопада 2019 року, її було поновлено на посаді провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості з 13 листопада 2018 року та стягнуто з Київського міського центру зайнятості на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 88 949грн 97коп., моральну шкоду в розмірі 9 023грн 81коп. та судовий збір у розмірі 704грн 80коп.

Позивач зазначала, що наказом Київського міського центру зайнятості №200-к від 13 вересня 2019 року її поновлено на вищезазначеній посаді з 13 листопада 2018 року, а наказом Київського міського центру зайнятості від 17 вересня 2019 року № 204-к її посадовий оклад з 13 вересня 2019 року підвищено до 4 900грн.

Позивач вважала, що відповідач вчасно не повідомив суд про підвищення посадових окладів і не надав до суду відповідний перерахунок середньоденної заробітної

плати з урахуванням коефіцієнту підвищення у період розгляду справи з 7 грудня 2018 року по 12 вересня 2019 року і як наслідок спричинив затримку у виконанні рішення суду в частині виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що є підставою для виплати незаконно звільненому працівнику середнього заробітку за час затримки відповідної виплати, яка належала їй, але не була вчасно нарахована відповідачем і відповідно не була виплачена.

Позивач стверджувала, що рішення суду в частині виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу вважається виконаним з дня його виплати в сумі, яка їй належала, незалежно від того чи зробив такий перерахунок відповідач.

Позивач вважала, що в даному випадку, виконання рішення суду від 12 вересня 2019 року в частині виплати їй середнього заробітку за час вимушеного прогулу, не зважаючи на негайне виконання, станом на 24 лютого 2020 року не відбулося, а отже період з 13 вересня 2019 року до моменту виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу в повному обсязі є часом затримки виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди незаконно звільненого працівника.

Позивач посилалася на те, що підвищення посадових окладів працівників Київського міського центру зайнятості та районних філій відбулося з 19 квітня 2019 року відповідно до наказу Київського міського центру зайнятості від 19 квітня 2019 року № 215, у цей період за нею зберігався середній заробіток за час вимушеного прогулу, тому відповідно до п. 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року, повинно проводитися коригування заробітної плати з врахуванням коефіцієнту підвищення заробітної плати, а тому з 19 квітня 2019 року по 12 вересня 2019 року недоотриманий розмір середнього заробітку становить 6 381грн 54коп., який повинен бути їй доплачений.

Рішенням Оболонського районного суду міста Києва від 22 вересня 2021 року у задоволенні позову відмовлено.

У поданій апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення про задоволення позову, посилаючись на те, що відмовляючи у задоволенні позову в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 6 381грн 54коп., суд першої інстанції припустився надмірного формалізму, оскільки під час розгляду справи було з`ясовано, що середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 6381грн 54коп. - це недоплачена сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка з вини відповідача не була нарахована та сплачена позивачу. Тобто під час розгляду справи про поновлення позивача на роботі у період з 7 грудня 2018 року по 12 вересня 2019 року у справі №756/16157/18, відповідач не зробив перерахунок середньоденної заробітної плати у відповідності до п.10 Постанови КМУ №100, і як наслідок вона недоотримала вищезазначену суму коштів.

Позивач зазначає, що вимога про стягнення недоплаченої суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 6 381грн 54коп. є заборгованістю по заробітній платі, тому до даної вимоги застосовуються положення ч. 2 ст. 233 КЗпП України, згідно з якою працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком та незалежно від того чи зробив відповідні нарахування відповідач, тому у рішенні суду безпідставно зазначено про пропуск нею строку звернення до суду і безпідставно застосована до даної вимоги ч.1 ст. 233 КЗпП України, яка обмежує звернення до суду тримісячним строком.

Позивач стверджує, що з наказом від 17 вересня 2019 року №204 вона ознайомилась 25 вересня 2019 року, після поновлення її на роботі вона в усній формі неодноразово зверталася до директора Київського міського центру зайнятості Білича В.О. з проханням ознайомити її з наказом від 19 квітня 2019 року №215, але він умисно затягував час та не надавав вищезазначений наказ для ознайомлення. Тільки 24 січня 2020

року вона отримала відповідь та наказ від 19 квітня 2019 року №215 для ознайомлення, а тому тільки 24 січня 2020 року дізналася про своє порушене право, за захистом якого звернулася до суду з даним позовом 26 лютого 2020 року, не пропустивши строк звернення до суду.

У відзиві на апеляційну скаргу відповідач просить відмовити у її задоволенні, рішення суду першої інстанції залишити без змін, посилаючись на безпідставність доводів позивача, так як середній заробіток за час затримки виконання рішення про поновлення на роботі працівника не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, що узгоджується із правовим висновком, викладеним у постанові Великої Палати Верховного Суду у справі № 910/4518/16.

Відповідач зазначає, що за таких обставин строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки виконання рішення про поновлення на роботі обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Відповідач стверджує, що позивач ознайомилась із наказом Київського міського центру зайнятості №204-к від 17 вересня 2019 року про підвищення її посадового окладу 25 вересня 2019 року, а отже останнім днем для звернення з відповідним позовом було 25 грудня 2019 року, однак у порушення встановлених чинним законодавством строків позовної давності позивач звернулась з позовною заявою лише 26 лютого 2020 року.

Відповідно до ч. 1 ст. 369 ЦПК України зазначена апеляційна скарга розглядається без повідомлення учасників справи.

Колегія суддів, заслухавши суддю-доповідача, вивчивши матеріали справи та обговоривши доводи апеляційної скарги і відзиву на неї, вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступного.

Судом встановлено і матеріалами справи підтверджено, що ОСОБА_1 з 24 березня 2004 року працювала в Оболонському районному центрі зайнятості, який було реорганізовано в Оболонську районну філію Київського міського центру зайнятості.

З 25 травня 2018 року позивача було переведено на посаду провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями.

Наказом Київського міського центру зайнятості №322-к від 8 листопада 2018 року позивача звільнено із займаної посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України з 13 листопада 2018 року.

Рішенням Оболонського районного суду м. Києва у справі №756/16157/18 від 12 вересня 2019 року, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 18 листопада 2019 року, ОСОБА_1 поновлено на посаді провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості з 13 листопада 2018 року. Стягнуто з Київського міського центру на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 14 листопада 2018 року по 12 вересня 2019 року в розмірі 88 949грн 97коп., моральну шкоду в розмірі 9 023грн 81коп. Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середньомісячної заробітної плати допущено до негайного виконання.

На виконання рішення Оболонського районного суду міста Києва від 12 вересня 2019 року наказом Київського міського центру зайнятості від 13 вересня 2019 року №200-к ОСОБА_1 поновлено на посаді провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості з 13 листопада 2018 року (с.с. 19).

16 вересня 2019 року Київський міський центр зайнятості виплатив ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 88 949грн 97коп. та 17 грудня 2019 року моральну шкоду в розмірі 9 023грн 81коп., що не заперечувалося позивачем під

час судового розгляду.

Наказом Київського міського центру зайнятості № 204-к від 17 вересня 2019 року ОСОБА_1 встановлений посадовий оклад 4 900грн на місяць з 13 вересня 2019 року на підставі наказу Київського міського центру зайнятості від 19 квітня 2019 року № 215.

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу чітко визначений у рішенні Оболонського районного суду міста Києва від 12 вересня 2019 року, питання підвищення посадових окладів не ініційоване та не було предметом дослідження при розгляді справи № 756/16157/18 про поновлення на роботі, при цьому ОСОБА_1 не оскаржувала рішення суду з цих підстав.

Суд зазначив, що рішення Оболонського районного суду міста Києва від 12 вересня 2019 року виконано на наступний день після його ухвалення, в частині виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу 16 вересня 2019 року, а моральної шкоди - 17 грудня 2019 року, а відтак твердження позивача про затримку виконання рішення суду не знайшли свого підтвердження.

Також суд першої інстанції зазначив, що строк пред`явлення вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки виконання рішення суду про поновлення на роботі обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Під час судового розгляду було встановлено, що про підвищення посадових окладів ОСОБА_1 дізналася 25 вересня 2019 року, тому повинна була звернутися з даним позовом до суду до 25 грудня 2019 року, однак позов був направлений до суду 26 лютого 2020 року, тобто з пропуском 3 місячного строку, встановленого ч. 1 ст. 233 КЗпП України, що є підставою для відмови у позові.

Колегія суддів не може повністю погодитися з висновками суду першої інстанції з таких підстав.

Відповідно до вимог частин першої та другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Частина 8 вказаної норми передбачає, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей обов`язковості і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно з часу його оголошення в судовому засіданні.

Обов`язковість рішень суду віднесена Конституцією України до основних засад судочинства (частина п`ята статті 124 Конституції України). Отже, з огляду на принцип загальнообов`язковості судових рішень за змістом статей 14, 367 ЦПК України судові рішення, які відповідно до закону підлягають негайному виконанню, є обов`язковими для виконання, зокрема, посадовими особами, від яких залежить реалізація прав особи, підтверджених судовим рішенням.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 34 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків.

Отже аналіз зазначених правових норм дає підстави для висновку про те, що законодавець передбачає обов`язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення

суду про поновлення працівника на роботі і цей обов`язок полягає у тому, що у роботодавця обов`язок видати наказ про поновлення працівника на роботі виникає відразу після проголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде дане рішення суду оскаржуватися.

Невиконання судового рішення є підставою для відповідальності, встановленої законом (частина друга статті 14 ЦПК України).

Статтею 236 КЗпП України встановлено, що у разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.

Виходячи з лексичного значення (тлумачення) поняття «затримка», як «зволікання», «проволока», за змістом норм статті 236 КЗпП України затримкою виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі слід вважати не видання власником (уповноваженим органом) наказу про поновлення працівника на роботі без поважних причин, негайно, після проголошення судового рішення.

З матеріалів даної справи вбачається, що рішення Оболонського районного суду міста Києва від 12 вересня 2019 року про поновлення ОСОБА_1 на роботі було виконане Київським міським центром зайнятості 13 вересня 2019 року, який видав відповідний наказ.

За таких обставин, суд першої інстанції прийшов до правомірного висновку, що рішення суду про поновлення позивача на роботі було виконано і правових підстав для застосування ст. 236 КЗпП України не встановлено.

Крім того, колегія суддів вважає за необхідне зазначити, що положеннями ст. 236 КЗпП України передбачена відповідальність за затримку виконання рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника і не передбачено відповідальності за не виконання рішення суду про виплату працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Разом з цим, під час судового розгляду було встановлено виконання відповідачем рішення суду в частині виплати ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу, розмір якого визначений у рішення суду, 16 вересня 2019 року.

Доводи апеляційної скарги, що відповідачем середній заробіток був виплачений без врахування коефіцієнта підвищення посадових окладів, яке відбулося згідно наказу Київського міського центру зайнятості № 215 від 19 квітня 2019 року, що є підставою для стягнення недоплаченої суми, колегія суддів вважає необґрунтованим.

Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100.

Згідно з пунктом 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати цей Порядок застосовується, у тому числі, у випадку вимушеного прогулу.

За змістом пункту 10 Порядку, який діяв на час виникнення спірних правовідносин, обчислення середньої заробітної плати у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення.

Виходячи з відкоригованої таким чином заробітної плати в розрахунковому періоді за встановленим у пунктах 6, 7 і 8 розділу ІV порядком визначається середньоденний (годинний) заробіток. У випадках коли підвищення тарифних ставок і окладів відбулось у періоді, протягом якого за працівником зберігався середній заробіток, за цим заробітком

здійснюються нарахування тільки в частині, що стосується днів збереження середньої заробітної плати з дня підвищення тарифних ставок (окладів).

Таким чином, у разі встановлення, що за період від часу звільнення позивача до часу поновлення її на роботі підприємство здійснювало підвищення розміру тарифних ставок і посадових окладів, при обчисленні середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу заробітна плата позивача підлягала коригуванню на коефіцієнт підвищення тарифних ставок і посадових окладів.

Разом з цим, питання про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та його розмір визначався судом при розгляді позову ОСОБА_1 про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу (справа 756/16157/18).

У разі не згоди позивача з визначеним судом розміром середнього заробітку, ОСОБА_1 не була позбавлена можливості оскаржити рішення суду.

Вирішення питання про визначення іншого розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу та достягнення недоплаченої, на думку позивача, суми шляхом подання нового позову, є неможливим, оскільки вказане питання вже було предметом судового розгляду і суд ухвалив з цього питання судове рішення, яке набрало законної сили, а відтак не може переглядатися у рамках іншої судової справи.

Разом з цим, колегія суддів не погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що середній заробіток за час вимушеного прогулу не є заробітною платою працівника.

Як зазначила Велика Палата Верховного Суду у постанові від 8 лютого 2022 року, справа № 755/12623/19, «середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.

Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.

Правова природа середнього заробіткуза час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу - це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.

Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати бо є заробітною платою.

Отже, спір щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не зі своєї вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці.»

Статтею 233 КЗпП України передбачено строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів.

Так, частиною першою зазначеної статті передбачено, що працівник може

звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Разом з тим у частині другій цієї статті зазначено, що в разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Проаналізувавши зміст частини другої статті 233 КЗпП України, можна зробити висновок про те, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи здійснив роботодавець нарахування таких виплат.

Разом з цим за змістом частини четвертої статті 267 Цивільного кодексу України позовна давність застосовується лише за наявності порушення права або охоронюваного законом інтересу особи. Тобто правила про позовну давність мають застосовуватись лише тоді, коли буде доведено існування самого суб`єктивного права, а відтак і обґрунтованості позовних вимог.

Таким чином, перш ніж застосовувати позовну давність, необхідно з`ясувати та зазначити в судовому рішенні, чи порушено право або охоронювані законом інтереси позивача, за захистом яких той звернувся до суду. Якщо таке право чи інтереси не порушені, суд відмовляє в позові з підстави його необґрунтованості.

Такі правові висновки викладені у постановах Великої Палати Верховного Суду від 22 травня 2018 року у справі № 369/6892/15-ц, від 31 жовтня 2018 року у справі № 367/6105/16-ц, від 7 серпня 2019 року у справі № 2004/1979/12 (пункт 71), від 18 грудня 2019 року у справі № 522/1029/18.

Суд першої інстанції встановив відсутність затримки виконання рішення суду про поновлення ОСОБА_1 на роботі та підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та середнього заробітку за час затримки виконання рішення суду, а відтак помилково застосував положення частини першої статті 233 КЗпП України до вказаних позовних вимог.

Згідно ч. 1 ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: 1) неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; 2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; 3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; 4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Колегія суддів вважає, що судом першої інстанції повно встановлені обставини справи, оцінені надані докази, суд прийшов до правильного висновку про наявність підстав для відмови у задоволенні позову, однак судом неправильно застосовані норми матеріального права в частині застосування позовної давності, тому рішення суду підлягає зміні в його мотивувальній частині, виклавши її у редакції цієї постанови.

Керуючись статтями 367, 374, 376, 381-383 ЦПК України, апеляційний суд

постановив:

апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Оболонського районного суду міста Києва від 22 вересня 2021 року

змінити, виклавши його мотивувальну частину у редакції цієї постанови.

Постанова набирає законної сили з моменту прийняття, оскарженню у касаційному порядку не підлягає, крім випадків, зазначених у п. 2 ч. 3 ст. 389 ЦПК України.

Суддя-доповідач І.М. Рейнарт

Судді Г.М. Кирилюк

Т.А. Семенюк