Постанова

від 15.03.2024 по справі 489/940/23

МИКОЛАЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

15.03.24

22-ц/812/357/24

Справа №480/940/23

Провадження № 22-ц/812/357/24

Доповідач в апеляційній інстанції Яворська Ж.М.

П О С Т А Н О В А

Іменем України

12 березня 2024 року м. Миколаїв

Миколаївський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ

головуючого - Яворської Ж.М.,

суддів: Базовкіної Т.М., Царюк Л.М.,

із секретарем судового засідання - Горенко Ю.В.,

за участі позивача - ОСОБА_1 ,

представника відповідача - Дьяченка О.В. ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження

апеляційну скаргу

Регіонального ландшафтного парку «Тилігульський»

на рішення Центрального районного суду м. Миколаєва від 27 листопада 2023 року, ухвалене у приміщенні цього ж суду головуючим суддею Чулупом О.С., у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Регіонального ландшафтного парку «Тилігульський» про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

В С Т А Н О В И В:

09 березня 2023 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до Регіонального ландшафтного парку «Тилігульський» (далі - РЛП «Тилігульський») про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Обґрунтовуючи позовні вимоги вказувала, що працювала в РЛП "Тилігульський" на посаді провідного фахівці з екологічної освіти відділу рекреації та екологічної освіти.

Наказом тимчасово виконуючого обов`язки директора РЛП "Тилігульський" від 31 січня 2023 року №10-к/тр, її звільнено з займаної посади.

Вказаний наказ вважає незаконним, оскільки звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу відповідно до статті 184 КЗпП України забороняється.

Так, відповідно до свідоцтва про народження серії НОМЕР_1 , вона є мамою ОСОБА_3 , ІНФОРМАЦІЯ_1 . Відповідно до витягу з Державного реєстру актів цивільного стану громадян про народження №00020910183 від 04 вересня 2018 року, відомості про батька ОСОБА_3 , записані відповідно до частини першої статті 135 СК України.

Зазначений наказ було направлено їй поштовим відправленням 01 лютого 2023 року та отримане нею 18 лютого 2023 року, а за такого, відповідно до положень частини 2 статті 233 КЗпП України, місячний строк на оскарження наказу про звільнення розпочався 18 лютого 2023 року і строки на звернення до суду не є пропущеними.

Враховуючи вищевикладене, позивач просила визнати незаконним та скасувати наказ № 10-к/тр від 31 січня 2023 року; поновити її на посаді провідного фахівця з екологічної освіти відділу рекреації та екологічної освіти в Регіональному ландшафтному парку «Тилігульський»; стягнути з Регіонального ландшафтного парку «Тилігульський» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 31 січня 2023 року по дату винесення рішення.

Рішенням Центрального районного суду м. Миколаєва від 27 листопада 2023 року позовні вимоги задоволено.

Наказ №10-к/тр від 31 січня 2023 року тимчасово виконуючого обов`язки директора РЛП «Тилігульський» про звільнення з роботи ОСОБА_1 визнано незаконним та скасовано. Поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді провідного фахівця з екологічної освіти відділу рекреації та екологічної освіти РЛП «Тилігульський». Стягнуто з РЛП «Тилігульський» на користь ОСОБА_1 49530 грн. 64 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу з вирахуванням встановлених податків та зборів. Стягнуто з РЛП «Тилігульський» на користь держави судовий збір в розмірі 2 147 грн.20 коп.

В задоволенні вимоги про стягнення витрат на правничу допомогу відмовлено.

Ухвалюючи рішення, суд першої інстанції встановивши, що позивач є одинокою матір`ю та має на утриманні дитину віком до 14 років, про що відповідач був обізнаний. Тому прийшов до висновку, що звільнення позивача є незаконним, а за такого позовні вимоги щодо визнання незаконним та скасування наказу № 10-к/тр від 31 січня 2023 року, а також поновлення ОСОБА_1 на посаді провідного фахівця з екологічної освіти відділу рекреації та екологічної освіти в РЛП «Тилігульський» є обґрунтованими та підлягають задоволенню.

За такого, суд вважав за необхідне стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 31 січня 2023 року по 27 листопада 2023 року в розмірі 49530 грн.64 коп.

В апеляційній скарзі РЛП «Тилігульський» вказує, що рішення суду першої інстанції ухвалено з порушенням норм матеріального та процесуального права, є незаконним та необґрунтованим, а тому просили про його скасування та ухвалення нового судового рішення про відмову у задоволенні позовних вимог.

Так, зазначають, що із зазначеної у рішенні суду першої інстанції кількості днів (206) випливає, що до їх складу включені усі календарні дні за період з 31 січня 2023 року по 27 листопада 2023 року за винятком днів, які припадають на неділю.

Відповідно ж до наказу РЛП «Тилігульський» №25-к/тр від 21 вересня 2021 року вбачається, що робочими днями для позивача були кожного тижня лише понеділок, середа, п`ятниця та субота. Вівторок, четвер та неділя для неї були неробочими днями.

У зв`язку з тим, що неробочих днів у позивачки на тиждень було всього чотири, а не шість, як йдеться в розрахунку розміру стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 31 січня по 27 листопада 2023 рік абзацах 1,2 на сторінці 4 рішення, то за період з цей же період у позивачки об`єктивно могло бути лише 171 робочих днів, з чого випливає, що середній заробіток за час вимушеного прогулу позивачки має становити не 49 530 грн.64 коп., а 41 115 грн.24 коп. (240,44 х 171 = 41 115,24 грн.).

Також, вказували, що відповідач не заперечував і не заперечує, що у позивачки є дитина віком до 14 років, хоча наявність або відсутність дитини в цьому спорі взагалі не є предметом доказування, оскільки таким предметом є наявність чи відсутність у позивачки статусу одинокої матері так як діти до 14 років, про яких йдеться у рішенні, можуть бути не тільки у одиноких матерів, а і у інших як жінок, так і чоловіків. Саме з статусом одинокої матері пов`язане застосування чи незастосування частини 3 статті 184 КЗпП України, відповідно до якої звільнення одиноких матерів не допускається, з чого випливає, що встановлення зазначеного статусу відносно позивачки є визначальним для вирішення спору, що є предметом цього судового розгляду.

Наполягають на тому, що на момент видання наказу про звільнення позивачки вони не знали проте, що вона є одинокою матір`ю. В матеріалах справи відсутні докази повідомлення позивачкою роботодавця про свій статус одинокої матері.

У відзиві на апеляційну скаргу позивач ОСОБА_1 просила закрити апеляційне провадження за апеляційною скаргою РЛП «Тилігульський», оскільки рішення суду є виконаним. Її поновлено на посаді, а 05 січня 2024 року вона звільнися за власним бажанням.

У судовому засіданні представник відповідача апеляційну скаргу підтримав, просив про її задоволення.

Позивач у судовому засіданні апеляційну скаргу не визнала, просила її в залишити без задоволення, а судове рішення без змін.

Рішення суду в частині відмови у відшкодуванні витрат на правничу допомогу позивач не оскаржується.

Заслухавши доповідь судді - доповідача, сторін, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню.

Зі змісту статті 367 ЦПК України вбачається, що суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Відповідно до положень статті 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Згідно із вимогами частини 1 статті 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин.

Таким вимогам закону оскаржуване рішення суду першої інстанції в повній мірі не відповідає.

Згідно з вимогами пункту 4 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України).

У постанові Верховного Суду від 9 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі, як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад: самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу, тощо). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності».

Аналогічна позиція висловлена у постанові Верховного Суду від 15 листопада 2021 року у справі № 212/9516/19.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, що наказом виконуючого обов`язки директора РЛП «Тилігульський» № 25-к/тр від 21 вересня 2021 року ОСОБА_1 було прийнято на посаду провідного фахівця з екологічної освіти за сумісництвом на умовах неповного робочого дня тривалістю 20 годин на тиждень ( графік роботи понеділок, середа, п`ятниця з 9.00 до 13.00, субота з 9.00 до 18.00) ( а.с. 144,145).

Із наявних у матеріалах справи доповідних записок начальника відділу рекреації та екологічної освіти Галини Скорук від 20,21,23,25,27 січня 2023 року вбачається, що провідний спеціаліст фахівець з екологічної освіти відділу рекреації та екологічної освіти ОСОБА_1 була відсутня на роботі у п`ятницю 20 січня 2023 року, суботу 21 січня 2023 року, понеділок 23 січня 2023 року, середу 23 січня 2023 року та п`ятницю 27 січня 2023 року, без поважних причин ( а.с.57,59,61,63,65).

На підставі цих доповідних записок було складено акти № 01 від 20 січня 2023 року, № 02 від 21 січня 2023 року, №3 від 23 січня 2023 року, № 04 від 25 січня 2023 року, № 05 від 27 січня 2023 року про відсутність ОСОБА_1 на роботі без поважних причин, працівник самовільно, без попередження на роботу не з`явилася (а.с.58, 60,62,64,66).

Таким чином було встановлено відсутність позивача на роботі 20,21,23,25,27 січня 2023 року протягом робочого часу без поважних причин.

Згідно статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Наказом тимчасово виконуючого обов`язки директора РЛП «Тилігульський» № 10-к/тр від 31 січня 2023 року ОСОБА_1 звільнено з посади провідного фахівця з екологічної освіти відділу рекреації та екологічної освіти 31 січня 2023 року у зв`язку з систематичними прогулами на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України ( а.с.9).

Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Така правова позиція висловлена у постанові Верховного Суду від 9 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 .

У постанові Верховного Суду від 6 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18) вказано, що: «визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази».

Судом встановлено, що позивач була відсутня на роботі у п`ятницю 20 січня 2023 року, суботу 21 січня 2023 року, понеділок 23 січня 2023 року, середу 23 січня 2023 року та п`ятницю 27 січня 2023 року, що нічим нею не спростовується.

Із матеріалів справи не вбачається, що відповідач вимагав надання позивачем будь-яких пояснень з приводу відсутності на роботі у вказані в актах дні, а вона відмовилася від надання таких.

Відповідно до частини 11 статті 60-2 КЗпП України, на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов`язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи.

10 серпня 2022 року ОСОБА_1 звернулась із заявою на ім`я т.в.о. директора РЛП «Тилігульський» про надання дозволу під час воєнного положення працювати дистанційно згідно затвердженого плану у зв`язку з тим, що остання територіально знаходиться в м. Миколаєві, є матір`ю одиначкою дитини 14 років на її піклуванні знаходиться недієздатна особа похилого віку (бабуся). Таку заяву надіслала електронною поштою.

У матеріалах справи відсутні письмові належні докази розгляду вказаної заяви відповідачем.

Між тим, у суді апеляційної інстанції позивач пояснила, що про задоволення її заяви їй стало відомо із повідомлення начальника відділу в якому вона працювала, проте з наказом про переведення її на дистанційну форму роботи вона не знайомилася.

Представник відповідача, який є тимчасово виконуючий обов`язки директора Дьяченко О.В. не заперечував, що позивач зверталася до нього з такою заявою і ним видано відповідний наказ про переведення її на дистанційну форму роботи, проте тільки на один місяць. Такі накази ним приймаються стосовного кожного працівника окремо на строк не більше 1 місяця. Більше з такою заявою позивач до нього не зверталася.

Отже позивачем не доведено, що тимчасово виконуючим обов`язки директора парку щодо неї було застосовано дистанційну форму робота станом на січень 2023 року у порядку визначеному статтею 60-2 КЗпП України. Не містить інформації про дистанційну роботу позивача (на що вона посилалася у запереченнях на відзив), і наказ про прийняття ОСОБА_1 на роботу.

У позовній заяві позивач не зазначала конкретних причин відсутності її на робочому місці тривалий час, які б могли бути визнані поважними, оскільки позов обґрунтовано вимогами пункту 3 частини 1 статті 40 КЗпП України, яка передбачає звільнення у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

Обґрунтовуючи причини відсутності на роботі у запереченнях на відзив на позовну заяву, позивач посилався на те, що її працевлаштовано за умови працювати віддалено, бо має на утриманні неповнолітню дитину та непрацездатну бабусю. Також з початком повномасштабного вторгнення, вона та більшість працівників парку, а також директор працювали дистанційно. Їй не робили зауважень до того моменту, поки вона не захистила свого колегу і подругу, яка зробила дуже багато для розвитку парку, але її звільнили, і вона висловила свою думку щодо відношення дирекції до працівників. Письмового наказу про роботу дистанційно директор не видавав, а повідомив про дистанційну форму роботи усно. Не заперечувала, що в січні 2023 року вона дійсно їздила за кордон на зустріч консорціуму проекту до Норвегії, Осло, оскільки є координатором в Україні проекту CitiObs Enhancing Citizen Observatories for healthy sustainbie resilient and inclusive cities в рамках програми Horizon 2020. На роботі про поїздку нікого не попереджала. Постійні цькування на роботі з боку директора поставили її в таке положення, що вона побоялася повідомити про свою поїзду до Норвегії керівництво. При цьому вона виконувала свою роботу і під час поїздки, консультувала дітей щодо їх відеоробіт на конкурс, а також підготувала та відправила вчасно звіт.

Проте зазначені обставини не є поважними причинами відсутності на роботі, оскільки неявка на роботу залежала від волі самого позивача. Інших причин відсутності на роботі позивачем не наведено.

Твердження про те, що підставою не виходу на роботу було цькування на роботі з боку директора не може бути прийнятим до уваги, оскільки ця обставина не звільняє працівника від обов`язку виходити на роботу.

Більш того, відповідно до частини 3 статті 2-2 КЗпП України вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду (частина 5 статті 2-2 КЗпП України).

З огляду на викладене, належність і допустимість вказаних доказів позивачкою під час розгляду справи не спростовано, поважність причин відсутності на роботі 20,21,23,25 та 27 січня 2023 року відповідними доказами не доведено, що у вказаній справі було її процесуальним обов`язком.

Посилання позивачки на те, що вона виконувала покладені на неї обов`язки, здавали щомісяця звіти про виконану роботу, в тому числі і у січні, проводила конкурси не мають значення, оскільки позивача було звільнено за прогул, де доведенню підлягає поважність причин її відсутності на роботі.

А тому, у відповідача були підстави для звільнення позивача з займаної посади на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України.

Однак при звільненні ОСОБА_1 із займаної посади, відповідачем не було враховано вимоги частини 3 статті 184 КЗпП України.

Так, відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Таким чином, статтею 184 КЗпП України встановлено гарантію обмеження звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років та передбачено можливість такого звільнення у випадках повної ліквідації підприємства і за умови обов`язкового працевлаштування.

Аналогічного висновку дійшов Верховний Суд у постановах від 28 січня 2019 року у справі № 392/1505/17-ц, від 20 січня 2021 року у справі № 569/15473/17.

Згідно зі статтею 1 Закону України "Про охорону дитинства", статтею 2 Закону України "Про державну допомогу сім`ям з дітьми", статтею 6 СК України дитина - це особа віком до 18 років (повноліття), якщо згідно із законом, застосованого до неї, вона не набуває прав повнолітньої особи раніше.

Відповідно до статей 18-1-18-3 Закону України "Про державну допомогу сім`ям з дітьми" одинокою матір`ю є особа, яка не перебуває у шлюбі з батьком дитини, виховує дитину без батька. Цей статус за одинокою матір`ю зберігається і у тому разі, коли вона уклала шлюб не з батьком дитини за умов, якщо діти не були усиновлені чоловіком (дружиною).

Аналіз наведених положень чинного законодавства дає підстави для висновку, що одинокою матір`ю слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама.

Згідно свідоцтва про народження серії НОМЕР_2 ОСОБА_3 народився ІНФОРМАЦІЯ_2 , зазначено в графі батько - ОСОБА_4 , мати - ОСОБА_1 .

Із витягу з Державного реєстру актів цивільного стану громадян про народження ОСОБА_3 №00020910183 від 04 вересня 2018 року вбачається, що відомості про батька записано у відповідності до частини 1 статті 135 СК України (а.с. 13,14).

Оскільки ОСОБА_1 на момент звільнення була одинокою матір`ю, яка виховує дитину віком до чотирнадцяти років, на неї поширювалися гарантії, визначені частиною третьою статті 184 КЗпП України, а тому її не можна було звільнити з ініціативи роботодавця за пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України.

Враховуючи викладене, суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що звільнення ОСОБА_1 є незаконним, а позовні вимоги про поновлення на роботі обґрунтовані та такі, що підлягають задоволенню, проте судом не з`ясовані обставини щодо наявності в діях позивача порушень трудового законодавства.

Матеріали справи містять належні та достатні докази про те, що ОСОБА_1 є одинокою матір`ю, і суд першої інстанції надав цим доказам належну правову оцінку.

Суд першої інстанції також навів належне обґрунтування свого висновку про обізнаність відповідача зі статусом ОСОБА_1 , як одинокої матері, на момент прийняття рішення про її звільнення.

На спростування заперечень відповідача, що на час виникнення спірних правовідносин у нього були відсутні відомості про те, що ОСОБА_1 є одинокою матір`ю, на вимогу суду першої інстанції було надано наказ в.о. директора РЛП «Тилігульський» № 11-к/тм від 24 червня 2022 року згідно якого надано позивачеві невикористану щорічну основну відпустку на 24 календарні - 15 з яких оплачувані та оплачувану щорічну додаткову відпустку на дитину терміном 10 календарних днів з 04 липня по 08 серпня 2022 року включно (а.с.109).

Що дає підстави для висновку, що вищевказана інформація була доведена до відома роботодавця.

Зважаючи на викладене доводи апеляційної скарги в цій частині не заслуговують на увагу.

За змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100).

Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100).

Середньоденна заробітна плата позивача, відповідно до надано відповідачем розрахунку становить 240 грн.44 коп.

Вимушений прогул позивача тривав з 31 січня по 27 листопада 2023 року, та з врахуванням графіку роботи, визначеного сторонами у наказі про прийняття на роботу- понеділок, середа, п`ятниця та субота, за цей період кількість робочих днів становить 171 день.

Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача Регіональними ландшафтний парк «Тилігульський» на користь позивача, становить 41 115 грн.24 коп. (171 х 240.44).

Перерахунок, який запропоновано відповідачем у апеляційній скарзі заслуговує на увагу, так як відповідає зазначеному Порядку, оскільки його проведено з врахуванням кількості робочих днів позивача відповідно встановленого графіку роботи за час вимушеного прогулу (як би вона працювала цей період).

За таких обставин, апеляційний суд вважає, шо рішення Центрального районного суду м. Миколаєва від 27 листопада 2023 року в частині стягнення середнього заробітку слід змінити, стягнувши з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 41115 грн.24 коп. Справляння і сплата прибуткового податку та обов`язкових платежів та зборів з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника.

З огляду на викладе, колегія суддів не вбачає підстав для скасування оскаржуваного рішення.

За положеннями статті 376 ЦПК України апеляційний суд змінює рішення суду першої інстанції в частині задоволених позовних вимог про поновлення на роботі, виклавши мотивувальну частину в редакції цієї постанови, та в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню, зменшивши визначену судом суму. В іншій частині судове рішення залишити без змін.

Порядок розподілу судових витрат вирішується за правилами, встановленими в статтях 141-142 ЦПК України.

У статті 141 ЦПК України визначено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

У частині тринадцятій статті 141 ЦПК України передбачено, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Відповідно до частини 6 статті141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

За приписами пункту 1 частини 1 статті 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі, зокрема, у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.

Спір про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не з власної вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням роботодавцем законодавства про працю та про оплату праці. За пред`явлення вимоги про стягнення середнього заробітку, передбаченого частиною 2 статті 235 КЗпП України, позивачі звільняються від сплати судового збору в усіх судових інстанціях. Правова позиція викладена у Постанові Великої Палати Верховного Суду від 8 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19.

Зважаючи на звільнення позивача від сплату судового збору, часткове задоволення апеляційної скарги відповідача, останньому слід компенсувати за рахунок держави 273 грн. 76 коп. судового збору, сплаченого за подачу апеляційної скарги.

Керуючись ст. ст. 367, 374, 376, 381, 382 ЦПК України, суд

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу Регіонального ландшафтного парку «Тилігульський» задовольнити частково.

Рішення Центрального районного суду м. Миколаєва від 27 листопада 2023 року змінити, виклавши мотивувальну частину рішення суду в редакції цієї постанови та стягнути Регіонального ландшафтного парку «Тилігульський» (код ЄДРПОУ 26233374) на користь ОСОБА_1 (ІНД НОМЕР_3 ) - 41 115 (сорок одна тисяча сто п`ятнадцять ) грн. 24 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу з подальшим відрахуванням встановлених податків, зборів та обов`язкових платежів.

В іншій частині судове рішення залишити без змін.

Компенсувати Регіональному ландшафтному парку «Тилігульський» (код ЄДРПОУ 26233374) за рахунок держави 273 (двісті сімдесят три) грн. 76 коп.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення у випадках, передбачених ст. 389 ЦПК України.

Головуючий Ж.М. Яворська

Судді Т.М. Базовкіна

Л.М. Царюк

Повний текст постанови складено 15 березня 2024 року.