Постанова

від 31.05.2018 по справі 760/7225/16-ц

АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД МІСТА КИЄВА

АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД МІСТА КИЄВА

Апеляційне провадження Доповідач - Ратнікова В.М.

№ 22-ц/796/4456/2018

П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

м. Київ Справа № 760/7225/16-ц

31 травня 2018 року Апеляційний суд міста Києва у складі суддів Судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді - Ратнікової В.М.

суддів - Пікуль А.А.

- Борисової О.В.

при секретарі - Куркіній І.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за апеляційною скаргою представника відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю Хуавей Україна&q?ід; адвоката Наталушко Аліни Олегівни на рішення Солом&quАл;янського районного суду м. Києва від 27 лютого 2018 року, ухвалене під головуванням судді Кізюн Л.І. , у цивільній справі за позовом ОСОБА_4 до Товариства з обмеженою відповідальністю Хуавей Україна , третя особа: заступник директора Товариства з обмеженою відповідальністю Хуавей Україна ОСОБА_9 про визнання наказів незаконними, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,-

в с т а н о в и в :

18 квітня 2016 року ОСОБА_4 звернувся до Солом&q?на;янського районного суду м.Києва з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю Хуавей Україна , третя особа: заступник директора Товариства з обмеженою відповідальністю Хуавей Україна ОСОБА_9 про визнання наказу № 984/к від 08.04.2016 року про оголошення догани та наказу № 986/к від 12.04.2016 року про звільнення незаконними, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу по день поновлення на роботі та у відшкодування моральної шкоди 250 000, 00 грн.

В обґрунтування позовних вимог посилався на те, що з 15 грудня 2015 він працював у ТОВ Хуавей Україна на посаді заступника керівника департаменту за трудовим договором № 967/к, укладеним між сторонами 15 грудня 2015 року.

08 квітня 2016 року заступником директора ТОВ Хуавей Україна ОСОБА_9 видано наказ № 984/к про оголошення догани, який він просив визнати незаконним, оскільки надавав свою пояснювальну записку щодо обставин перебування на робочому місці 18 березня 2016 року та заявляв письмово про те, що він не мав інструкцій щодо поводження з системою відвідувань та діяв згідно з усними рекомендаціями безпосереднього керівника ОСОБА_5.

12 квітня 2016 року заступником директора ТОВ Хуавей Українав&quan; ОСОБА_9 було видано наказ № 986/к про його звільнення з підстав передбачених п. З ст. 40 КЗпП України з посади заступника керівника департаменту Хуавей Україна за систематичне не виконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором.

Зазначав, що наказ № 986/к прийнято з порушенням положень ст. 149 КЗпП України, в тому числі, без урахування вимог щодо того, що закожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Посилаючись на викладене, просив визнати незаконними оскаржувані накази, поновити його на роботі, стягнути середній заробіток час вимушеного прогулу до дня поновлення на роботі, стягнути з відповідача на свою користь 250 тис. грн в рахунок відшкодування моральної шкоди, посилаючись на те, що неправомірними діями відповідача (оголошенням догани та звільненням) йому завдана моральна шкода.

Рішенням Солом'янського районного суду м. Києва від 02 лютого 2017 року, залишеним без змін ухвалою Апеляційного суду м. Києва від 27 березня 2017 року, в задоволенні позову ОСОБА_4 до Товариства з обмеженою відповідальністю Хуавей Україна , третя особа: заступник директора Товариства з обмеженою відповідальністю Хуавей Україна ОСОБА_9 про визнання наказів незаконними, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, було відмовлено.

Ухвалою Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 12 липня 2017 року касаційну скаргу ОСОБА_4, в інтересах якого діяв ОСОБА_6, задоволено частково. Рішення Солом&q?ро;янського районного суду м.Києва від 02 лютого 2017 року та ухвалу Апеляційного суду м.Києва від 27 березня 2017 року скасовано, справу передано на новий розгляд до суду першої інстанції.

Рішенням Солом&qu/s;янського районного суду м. Києва від 27 лютого 2018 року позов ОСОБА_4 до Товариства з обмеженою відповідальністю Хуавей Україна , третя особа: заступник директора Товариства з обмеженою відповідальністю Хуавей Україна ОСОБА_9 про визнання наказів незаконними, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди - задоволено частково.

Визнанонезаконними накази заступника директора Товариства з обмеженою відповідальністю Хуавей Україна ОСОБА_9 від 08 квітня 2016 року №984/к про оголошення ОСОБА_4 догани та від 12 квітня 2016 року №986/к про звільнення ОСОБА_4 з роботи.

ПоновленоОСОБА_4 на роботі на посаді заступника керівника департаменту Товариства з обмеженою відповідальністю Хуавей Україна з 13 квітня 2016 року.

Стягнуто з Товариства з обмеженою відповідальністю Хуавей Україна на користь ОСОБА_4 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 2 537 202 (два мільйони п'ятсот тридцять сім тисяч двісті дві) грн. 55 коп., 5 000 (п'ять тисяч) грн. 00 коп. моральної шкоди та 826 (вісімсот двадцять шість) грн. 79 коп. судового збору.

В решті позовних вимог відмовлено.

Стягнуто з Товариства з обмеженою відповідальністю Хуавей Україна на користь держави судовий збір у розмірі 39 436 (тридцять дев'ять тисяч чотириста тридцять шість) грн. 04 коп.

Допущенонегайне виконання рішення в частині поновлення на роботі.

Ухвалою Солом&quen;янського районного суду м.Києва від 10 квітня 2018 року задоволено заяву представника позивача про виправлення арифметичної помилки у судовому рішенні. Виправлено арифметичну помилку в рішенні Солом&q?вл;янського районного суду м.Києва від 27 лютого 2018 року. Зазначено в мотивувальній частині рішення, що розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню, у формулі &q?ог; 338620,00 грн. (сума середнього заробітку) х 22,5 ( кількість місяців вимушеного прогулу) становить не 2 537 202,55 грн., а 7 618 950,00 грн. Зазначено в четвертому абзаці резолютивної частини рішення замість цифри &q?лю; 2 537 202,55 грн.&q? з; вірну суму &qu&q; 7 618 950,00 грн.&qu&q;

Не погоджуючись з таким рішенням суду першої інстанції, представник відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю &quТо; Хуавей Україна&q?ю ; адвокат Наталушко Аліна Олегівна подала апеляційну скаргу, в якій просить рішення Солом&q?ці;янського районного суду м. Києва від 27 лютого 2018 року скасувати та ухвалити нове рішення про відмову в задоволенні позовних вимог ОСОБА_4.

Апеляційну скаргу обґрунтовувала тим, що рішення суду першої інстанції є не обгрунтованим, оскільки судом було неповно встановлено обставини, що мають істотне значення для справи, судом безпідставно було відмовлено у прийнятті доказів, наявним у справі доказам суд дав невірну оцінку та ухвалив рішення з порушенням норм матеріального та процесуального права. Так, визнаючи звільнення позивача з роботи з підстав, передбачених п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України незаконним та, поновлюючи позивача на роботі, суд першої інстанції не врахував протокол зборів структурного підрозділу &q? п; Керівництво&q?ук; ТОВ &quпі; Хуавей Україна&q?ер; від 17.02.2016 року, наданий відповідачем до матеріалів справи, з тих підстав, що збори структурного підрозділу &q?дс; Керівництво&q?тр; ТОВ &q? ; Хуавей Україна&q?ер; не є органом, уповноваженим застосовувати дисциплінарні стягнення до працівників, не входять до структури органів управління та контролю, протокол зборів не є доказом застосування до позивача дисциплінарного стягнення, так як догана оголошується в наказі, а не в протоколі. Такий висновок суду є помилковим, оскільки ст. 152 КЗпП України визначає право власника замість накладення дисциплінарного стягнення застосовувати до порушника трудової дисципліни інші заходи впливу, зокрема, передавати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Такий захід впливу на порушника трудової дисципліни, як громадська догана був застосований відповідачем до позивача з дотриманням вимог ст. 252-1 КЗпП України та Закону України &q?т.; Про трудові колективи&q?ак;, а тому набуває юридичного значення при застосуванні положень п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Судом не було враховано, що порядок застосування дисциплінарних стягнень, визначений ст. 149 КЗпП України застосовується до дисциплінарних стягнень роботодавця і не застосовується при застосуванні дисциплінарного стягнення трудовим колективом. Не взято судом до уваги і доводи представника відповідача про те, що після застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді громадської догани, він знову допустив порушення трудової дисципліни і тому до нього 08.04.2016 року було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Оскільки позивач тривалий час систематично порушував правила внутрішнього трудового розпорядку, на вжиті заходи не реагував, відповідач 12.04.2016 року на законних підставах звільнив його з роботи за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Поновлюючи позивача на посаді заступника керівника департаменту ТОВ &q?ді; Хуавей Україна&q?ка; з 13 квітня 2016 року та, допускаючи негайне виконання рішення суду в цій частині, суд першої інстанції не врахував, що позивач працював на підставі строкового трудового договору від 15 грудня 2015 року, строк дії якого 1 рік, тобто, станом на час ухвалення рішення суду 27 березня 2018 року дія цього договору припинена і підстав поновлювати ОСОБА_4 на посаді немає. Не обгрунтованим є також рішення в частині відшкодування моральної шкоди, так як порушень прав позивача відповідачем здійснено не було.

15 травня 2018 року представником позивача ОСОБА_4 адвокатом ОСОБА_7 подано відзив на апеляційну скаргу в якому він просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції залишити без змін. Зазначає, що доводи та аргументи викладені в апеляційній скарзі не можуть бути підставою для скасування законного та обгрунтованого рішення суду першої інстанції. Розглядаючи справу після скасування рішення суду першої інстанції та ухвали апеляційного суду Вищим спеціалізованим судом України з розгляду цивільних і кримінальних справ, суд першої інстанції врахував вказівки суду касаційної інстанції, в повному обсязі дослідив надані докази та дав їм вірну правову оцінку. Вказує, що суд обгрунтовано не взяв до уваги наданий відповідачем протокол зборів структурного підрозділу &quпр; Керівництво&q?тр; ТОВ &qu п; Хуавей Україна&q?ів; від 17.02.2016 року, на яких нібито було прийнято рішення про оголошення позивачу громадської догани, так як вказаний протокол був наданий представником позивача до суду лише після скасування попередніх рішень судів судом касаційної інстанції. До цього відповідач жодного разу не посилався на вказаний протокол та рішення зборів і зазначав, що попередньо до позивача дисциплінарні стягнення не застосовувались. Зазначені в протоколі зборів події 17.02.2017 року не відбувались. Статут товариства не визначає такого органу у структурі товариства, як збори структурного підрозділу &q?ст; Керівництво&q?тр;. Посилається також на правильність висновків суду щодо незаконності звільнення позивача, так як відсутній факт вчинення позивачем повторного проступку на роботі після застосування до нього дисциплінарного та громадського стягнення. Безпідставними вважає доводи апеляційної скарги про те, що строк дії трудового договору з позивачем закінчився 15 грудня 2016 року, а тому підстав для його поновлення на роботі немає, так як трудові відносини були припинені не в порядку передбаченому законом і процедура розірвання не відбулася. Внаслідок незаконних дій відповідача позивач позбавлений можливості працювати та отримувати заробітну плату, а тому його порушене право було відновлено судом першої інстанції.

Відповідно до ч. 6 ст. 147 Закону України Про судоустрій та статус суддів , у разі ліквідації суду, що здійснює правосуддя на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці (відповідних адміністративно-територіальних одиниць), та утворення нового суду, який забезпечує здійснення правосуддя на цій території, суд, що ліквідується, припиняє здійснення правосуддя з дня опублікування в газеті &q?я ;Голос України&q?пу; повідомлення голови новоутвореного суду про початок роботи новоутвореного суду.

Згідно п. 3 Розділу ХІІ Прикінцеві та перехідні положення Закону України Про судоустрій та статус суддів , апеляційні суди, утворені до набрання чинності цим Законом, продовжують здійснювати свої повноваження до утворення апеляційних судів у відповідних апеляційних округах. Такі апеляційні суди у відповідних апеляційних округах мають бути утворені та розпочати здійснювати правосуддя не пізніше трьох років з дня набрання чинності цим Законом.

Відповідно до п. 9 Розділу ХІІІ Перехідні положення ЦПК України, справа підлягає розгляду в порядку, встановленому ЦПК України в редакції Закону України № 2147 - VІІІ від 03 жовтня 2017 року.

В судовому засіданні представник відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю &quТо; Хуавей Україна&q?ою; адвокат НаталушкоАліна Олегівна повністю підтримала доводи апеляційноїскарги та просила її задовольнити.

Представник позивача ОСОБА_4 адвокат ОСОБА_7 проти доводів апеляційної скарги заперечував, посилаючись на те, що рішення суду першої інстанції ухвалене з дотриманням вимог закону, а доводи апеляційної скарги є безпідставними.

Заслухавши доповідь судді Ратнікової В.М., пояснення учасників судового розгляду, перевіривши матеріали справи, обговоривши доводи апеляційної скарги, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга підлягає задоволенню частково, з наступних підстав.

Судом встановлено, що 15 грудня 2015 року між ОСОБА_4 та ТОВ Хуавей Україна укладено трудовий договір № 967/к, який погоджений та підписаний його сторонами.

Пунктом 1.2 вказаного договору визначено, що внутрішній трудовий розпорядок працедавця/або правила працедавця складають Правила внутрішнього трудового розпорядку, накази, розпорядження, положення і інструкції працедавця.

Правилами визначено, що для працівників встановлюється початок роботи о 9 год., закінчення - о 18 год., перерва на обід - з 13 год. до 14 год. (п. 6.1).

Пунктом 6.8 Правил установлено, що не є надурочною робота працівників, якщо вона здійснюється ними понад встановлену тривалість робочого часу з власної ініціативи.

Відповідно до п. 6.4 Правил на працівника покладено обов'язок знаходитись на своєму робочому місці і виконувати доручену роботу. Не є порушенням цього обов'язку, якщо працівник залишив робоче місце за дорученням (завданням) працедавця або свого безпосереднього керівника. Пунктом 6.5 Правил визначено, що працедавець запроваджує порядок контролю робочого часу, згідно з яким працівники зобов'язані фіксувати свій прихід на роботу та залишення роботи в електронній системі контролю. Якщо працівник прийшов пізніше встановленого часу початку роботи або залишив її раніше встановленого часу закінчення, або працював весь день поза офісом (робочим місцем), він зобов'язаний того ж дня/або наступного робочого дня оформити та подати до служби персоналу відповідну заяву (п. 6.5.2 Правил).

З наданого суду протоколу № 1 Зборів структурного підрозділу &q?ро; Керівництво&q?ів; ТОВ &q?но; Хуавей Україна&qut;; від 17 лютого 2016 року вбачається, що вказаними зборами було прийнято рішення про застосування до заступника керівника департаменту ОСОБА_4 на підстав ст. 152 КЗпП України громадського стягнення у вигляді громадської догани за порушення трудової дисципліни, а саме: п.п. 6.1, 6.5 Правил внутрішнього трудового розпорядку.

Підставою для застосування громадського стягнення було повідомлення заступника керівника департаменту персоналу та відомості електронної системи обліку робочого часу про те, що ОСОБА_4 20.01.2016 року залишив робоче місце 0 17:11; 01.02.2016 року зафіксував початок робочого дня о 13:21 год. ( запит на бізнес-зустріч поданий 03.02.2016 року о 18:06); 04.02.2016 року зафіксував початок робочого дня о 14:52 ( запит на бізнес- зустріч подано 08.02.2016 року о 15:23 год.); 09.02.2016 року зафіксував початок робочого дня о 10:2 год. ( запит на бізнес-зустріч поданий ОСОБА_4 15.0.2016 року о 18:12 год.); 11.02.2016 року зафіксував початок робочого дня о 12:12 ( запит на бізнес-зустріч поданий 15.02.2016 року о 18:14 год.); 12.02.2016 року-відсутні дані щодо залишення робочого місця ( запит на бізнес- зустріч поданий 15.02.2016 року о 18:10).

08 квітня 2016 року ТОВ Хуавей Україна видано наказ № 984/к про оголошення догани заступнику керівника департаменту ОСОБА_4 з огляду на відсутність належним чином оформленої ОСОБА_4 заявки, що підтверджує підстави його відсутності на робочому місці протягом робочого дня 18 березня 2016 року, а саме: розбіжність між наданими ним відомостями в системі та його подальшими письмовими поясненнями, з метою суворого дотримання трудової дисципліни та порядку оформлення відомостей в електронній системі обліку робочого часу всіма працівниками Товариства.

12 квітня 2016 року заступникомдиректора ТОВ Хуавей Україна ОСОБА_9 було видано наказ №986к про звільнення ОСОБА_4 з посади заступника керівника департаменту ТОВ Хуавей Україна за систематичне невиконання без поважних причинобов'язків, покладених на нього трудовим договором згідно з п. 3ст. 40 КЗпП України.

Задовольняючи позовні вимоги ОСОБА_4 в частині визнання незаконним наказу ТОВ &q? ; Хуавей Україна&q? ; № 984/к про оголошення догани заступнику керівника департаменту ОСОБА_4 від 08 квітня 2016 року, суд першої інстанції свої висновки в рішенні не обгрунтував, в чому незаконність цього наказу не зазначив, виклавши лише встановлені обставини щодо застосування вказаного дисциплінарного стягнення, а тому рішення суду в цій частині колегія не може вважати законним та обгрунтованим, з огляду на наступне.

Згідно зі ст.139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Відповідно до ч.1 ст. 142 КЗпП України, трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації ( профспілковим представником) на основі типових правил.

18 грудня 2008 року заступником ТОВ &qu0p; Хуавей Україна&quгр; затверджено Правила внутрішнього трудового розпорядку товариства.

Пунктом 1.2 укладеного між сторонами трудового договору визначено, що внутрішній трудовий розпорядок працедавця/або правила працедавця складають Правила внутрішнього трудового розпорядку, накази, розпорядження, положення і інструкції працедавця.На сторінці 13 вказаного трудового договору підписом позивача підтверджено, що 15 грудня 2015 року він ознайомлений з Правила внутрішнього трудового розпорядку ТОВ Хуавей Україна&q?а ; і умовами праці.

Правилами визначено, що для працівників встановлюється початок роботи о 9 год., закінчення - о 18 год., перерва на обід - з 13 год. до 14 год. (п. 6.1).

Пунктом 6.8 Правил установлено, що не є надурочною робота працівників, якщо вона здійснюється ними понад встановлену тривалість робочого часу з власної ініціативи.

Відповідно до п. 6.4 Правил на працівника покладено обов'язок знаходитись на своєму робочому місці і виконувати доручену роботу. Не є порушенням цього обов'язку, якщо працівник залишив робоче місце за дорученням (завданням) працедавця або свого безпосереднього керівника.

Пунктом 6.5 Правил визначено, що працедавець запроваджує порядок контролю робочого часу, згідно з яким працівники зобов'язані фіксувати свій прихід на роботу та залишення роботи в електронній системі контролю. Якщо працівник прийшов пізніше встановленого часу початку роботи або залишив її раніше встановленого часу закінчення, або працював весь день поза офісом (робочим місцем), він зобов'язаний того ж дня/або наступного робочого дня оформити та подати до служби персоналу відповідну заяву (п. 6.5.2 Правил).

Підставою для застосування до ОСОБА_4 дисциплінарного стягнення у вигляді догани, як зазначено в наказі від 08 квітня 2016 року № 984/к, було порушення трудової дисципліни. Зокрема,в наказі зазначено: Відповідно до п. 6.5 Правил внутрішнього трудового розпорядку Товариства працівники зобов'язані самостійно фіксувати свій прихід на роботу та залишення роботи в електронній системі контролю, а невиконання цього обов'язку без поважних підстав, є порушення трудової дисципліни та може кваліфікуватись як прогул .

Судом встановлено, що 18 березня 2016 року в електронній системі контролю товариства були відсутні записи про прихід на роботу та залишення роботи ОСОБА_4

Як встановлено положеннями ст.147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Частиною 1 статті 147 1 КЗпП України встановлено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Відповідно до ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Згідно зі ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку.

На виконання вказаних вимог закону у ОСОБА_4 було відібрано пояснення щодо причин відсутності на роботі 18 березня 2016 року.

4 квітня 2016 року в тексті пояснювальної записки на ім'я заступника директора ТОВ Хуавей Україна ОСОБА_4 пояснив, що 18 березня 2016 року був відсутній на робочому місці, оскільки о 08 год. 30 хв. він мав робочу зустріч із співробітником ПАТ Укртелеком , а після цього був відсутній за сімейними причинами. Враховуючи велику кількість робіт понаднормово, згідно з розпорядженнями компанії, просив прийняти цей випадок як виключення та врахувати той факт, що його відсутність на роботі була погоджена з безпосереднім керівником.

З викладеного вбачається, що позивач був відсутній на роботі 18 березня 2016 року, так як в електронній системі обліку робочого часу працівників товариства не зафіксовано його прихід на роботу в цей день та залишення роботи. Факт відсутності на роботі визнається і самим позивачем в його поясненнях.

Обгрунтовуючи свою відсутність на роботі 18 березня 2016 року, позивач посилається на те, що 08 год. 30 хв. 18 березня 2016 року він мав робочу зустріч із співробітником ПАТ Укртелеком , а після цього був відсутній за сімейними причинами. Проте, в порушенівимог п.6.5.2 Правил, при роботі поза офісом, відповідної заяви до служби персоналу, ні в той же день, ні наступного дня не подав, належних та допустимих доказів на підтвердження вказаних в поясненнях обставин ні роботодавцю, ні суду не надав, а тому факт порушення позивачем вимог Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ &q?м ; Хуавей Україна&q?тр; 18 березня 2016 року є доведеним.

При застосуванні дисциплінарного стягнення у вигляді догани 08 квітня 2016 року відповідачем були дотримані вимоги ст.ст. 147, 148, 149 КЗпП України щодо виду стягнення, строків застосування дисциплінарного стягнення та відібрання пояснень у порушника трудової дисципліни.

З урахуванням зазначеного, колегія суддів вважає, що дисциплінарне стягнення у вигляді догани за порушення позивачем трудової дисципліни 18 березня 2016 року відповідачем застосовано обгрунтовано, наказ ТОВ &q?ок; Хуавей Україна&q?ас; № 984/к від 08 квітня 2016 року про застосування до ОСОБА_4 вказаного стягнення є законним, а тому доводи апеляційної скарги про помилковість висновків суду в цій частині є обгрунтованими, рішення суду першої інстанції в частині визнання незаконним наказу заступника директора Товариства з обмеженою відповідальністю Хуавей Україна ОСОБА_9 від 08 квітня 2016 року №984/к про оголошення ОСОБА_4 догани підлягає скасуванню з ухваленням в цій частині нового рішення про відмову в задоволенні вказаних позовних вимог.

Визнаючи незаконним наказ заступника директора Товариства з обмеженою відповідальністю Хуавей Україна ОСОБА_9 від 12 квітня 2016 року №986/к про звільнення ОСОБА_4 з роботи, суд першої інстанції посилався на те, що наказ про звільнення позивача з роботи на підставі п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України є незаконним, так як позивач після оголошення йому догани наказом від 08 квітня 2016 року не вчиняв дисциплінарного проступку і його звільнення є незаконним.

Колегія суддів вважає, що такий висновок суду 1-ї інстанції зроблений на підставі повного та об'єктивного дослідження наданих сторонами доказів на в повній мірі відповідає вимогам закону.

Конституція України гарантує право кожного громадянина на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, гарантує рівні можливості у виборі роду трудової діяльності та захист від незаконного звільнення.

Згідно з п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

У пункті 22 постанови Пленуму Верховного Суду України Про практику розгляду судами трудових спорів № 9 від 06 листопада 1992 року роз'яснюється, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пунктом 1 статті 41 КЗпП, чи дотримані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

З урахуванням положень ст. 147 КЗпП України звільнення за передбаченими п 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України підставами є заходом стягнення, що застосовується до працівника за порушення ним трудової дисципліни.

Таким чином, працівник може бути звільнений з роботи на підставі п. З ч. 1 ст. 40 КЗпП України, якщо після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково (ст. 151 КЗпП України), він знову вчинив проступок на роботі.

Зі змістунаказу заступника директора ТОВ Хуавей Україна ОСОБА_9 ві 12 квітня 2016 року №986/к про звільнення ОСОБА_4 з посади заступника керівника департаменту ТОВ Хуавей Україна вбачається, що підставою для застосування вказаного дисиплінарного стягнення щодо позивача є інформація Департаменту персоналу, який, опрацювавши даніелектронної системи обліку робочого часу працівників товариства, виявив невідповідність між електронними заявками заступника керівника департаменту ОСОБА_4 в системі та фактичними даними, отриманими зсистеми обліку робочого часу, а саме, наступні записи: 16 лютого2016 року - відсутні дані щодо закінчення роботи; 21 березня 2016 року запис про прихід в офіс о 13 год. 02 хв. та відсутність даних щодо початку роботи з 09 год. та відсутність запису в електронній системі облікучасу, де перебував працівник з 09 год. до 13 год. 02 хв.; 23 березня 2016 року- запис про прихідв офіс товариства о 13 год. 44 хв, відсутність даних щодо початку роботи з 09 год. та відсутність запису електронного обліку часу, де перебував працівник з 09 год. до 13 год. 44 хв.; 24 березня 2016 року - відсутність даних щодо закінченняроботи/залишення офісу/.

Також зазначено, що при обранні виду стягнення власник врахував наявність дисциплінарного стягнення за аналогічні порушення згідно із наказом ТОВ Хуавей Україна від 08 квітня 2016 року № 984/к. систематичне невиконання трудових обов'язків працівником без поважних причин, незадовільну оцінку проходження працівником випробувального терміну, пропозиції комісії зі з'ясування причин порушення Правил, письмові пояснення працівника.

Між тим, вказані у наказі порушення були здійснені позивачем 16 лютого 2016 року, 21 березня 2016 року, 23 березня 2016 року та 24 березня 2016 року, тобто, до застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді догани наказом № 984/к від 08 квітня 2016 року.

Наказ заступника директора ТОВ Хуавей Україна ОСОБА_9 від 12 квітня 2016 року №986/к про звільнення ОСОБА_4 з посади заступника керівника департаменту ТОВ Хуавей Україна не містить обгрунтування про вчинення ОСОБА_4 дисциплінарного проступку після застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани, тобто, після 08 квітня 2016 року, а тому суд першої інстанції прийшов до законного та обгрунтованого висновку про відсутність підстав для звільнення ОСОБА_8 за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, про незаконність наказу № 986/к про звільнення ОСОБА_4 з 13 квітня 2016 року.

Доводи апеляційної скарги про те, що, визнаючи наказ про звільнення позивача незаконним, суд першої інстанції не взяв до уваги доводи представника відповідача про те, що після застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді громадської догани, він знову допустив порушення трудової дисципліни і тому до нього 08.04.2016 року було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани, такі порушення є систематичними, на вжиті до нього заходи позивач не реагував, а тому відповідач 12.04.2016 року на законних підставах звільнив його з роботи за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, правильність висновків суду першої інстанції не спростовують, з огляду на наступне.

Як встановлено положеннями ст.147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

З досліджених судом доказів вбачається, що за вчинені позивачем порушення трудової дисципліни 20.01.2016 року, 01.02.2016 року, 04.02.2016 року, 09.02.2016 року, 11.02.2016 року, 12.02.2016 року до нього рішенням зборів структурного підрозділу &q?ку; Керівництво&q?ня; ТОВ &q?в ; Хуавей Україна&q?зд; від 17.02.2016 року було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді громадської догани.

За вчинені позивачем порушення трудової дисципліни 18 березня 2016 року до нього 08 квітня 2016 року було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани.

Після застосування останнього дисциплінарного стягнення від 08 квітня 2016 року позивач нових дисциплінарних порушень не допускав, а тому суд першої інстанції прийшов до вірного висновку про незаконність звільнення його з роботи за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України відповідно до наказу від 12 квітня 2016 року .

Що стосується доводів апеляційної скарги про те, що поновлюючи позивача на посаді заступника керівника департаменту ТОВ &q?ив; Хуавей Україна&q?ту; з 13 квітня 2016 року та допускаючи негайне виконання рішення суду в цій частині, суд першої інстанції не врахував, що позивач працював на підставі строкового трудового договору від 15 грудня 2015 року, строк дії якого 1 рік, тобто, станом на час ухвалення рішення суду 27 березня 2018 року дія цього договору припинена, то колегія суддів вважає їх обгрунторваними, з огляду на наступне.

За положеннями ст. 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно зі ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).

Судом встановлено, що між ОСОБА_4 та ТОВ &qu:1; Хуавей Україна&qu s; 15 грудня 2015 року був укладений та підписаний трудовий договір № 967/К.

Згідно умов п.3.1 трудового договору, він укладається на 1 рік і є строковим у розумінні п.2 частини першої ст. 23 КЗпП України.

Пункт 3.2 цього договору визначає, що договір набирає чинності 15 грудня 2015 року.

Таким чином, за умовами укладеного між сторонами трудового договору він є строковим і діє з 15 грудня 2015 року по 15 грудня 2016 року. На день ухвалення рішення суду першої інстанції 27 лютого 2018 року строк дії трудового договору між сторонами дійсно закінчився. Проте вказана обставина не була врахована судом першої інстанції при вирішенні позовних вимог про поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу з 13.03.2016 року по 27.02.2018 року за 22 місяці у сумі 7 618 950,00 грн., що призвело до неправильного вирішення спору в цій частині.

Згідно з ч. ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України у разi звiльнення без законної пiдстави або незаконного переведення на iншу роботу працiвник повинен бути поновлений на попереднiй роботi органом, який розглядає трудовий спiр. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовийспір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

З урахуванням того, що позивач працював у відповідача на підставі строкового трудового договору, строк дії якого закінчився 15 грудня 2016 року, то, хоча його звільнення є незаконним, на час вирішення спору судом 27 лютого 2018 року підстав для його поновлення на роботі не було, а період вимушеного прогулу позивача визначається з моменту незаконного звільнення і до моменту закінчення строку дії трудового договору, тобто, з 13 квітня 2016 року по 15 грудня 2016 року і становить 8 ( вісім) місяців.

Згідно Постанови Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 року Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати , середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата

З довідки відповідача від 16 вересня 2016 року вбачається, що середньомісячна заробітна плата ОСОБА_4 складала 338 620,00. Час вимушеного прогулу з 13.03.2016 року по 15 грудня 2016 року становить 8 місяців, а тому середній заробіток ОСОБА_4 за час вимушеного прогулу становить 2 708 960, 00 грн. ( 338620,00 грн. х 08).

Факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя, згідно із ст. 237-1 КЗпП України є підставою для відшкодування моральної шкоди.

Суд першої інстанції врахував характер правопорушення, глибину фізичних та душевних страждань позивача у зв&quUK;язку з порушенням його трудових прав та прийшов до вірного висновку про часткове задоволення позовних вимог ОСОБА_4 про відшкодування моральної шкоди та стягнення з ТОВ &qu п; Хуавей Укпраїна&q?нн; на його користь у відшкодування моральної шкоди 5000,00 грн.

Доводи апеляційної скарги про те, що рішення суду в частині відшкодування моральної шкоди є необгрунтованим, так як порушень прав позивача відповідачем здійснено не було, колегія суддів вважає безпідставними, так як звільнення позивача визнано судом незаконним, його трудові права були порушені, що завдало йому моральних страждань.

Враховуючи все вищевикладене, колегія суддів вважає, що доводи апеляційної скарги представника відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю Хуавей Україна&q?ої; адвоката Наталушко Аліни Олегівни є частково обґрунтованими, рішення Солом&q?да;янського районного суду м.Києва від 27 лютого 2018 року в частині визнання незаконним наказу заступника директора Товариства з обмеженою відповідальністю &qu18; Хуавей Україна&q?из; ОСОБА_9 від 08 квітня 2016 року № 984/к про оголошення ОСОБА_4 догани та в частині поновлення на роботі підлягає скасуванню з ухваленням в цій частині нового судового рішення про відмову в задоволенні позову ОСОБА_4 до Товариства з обмеженою відповідальністю &quрі; Хуавей Україна&q? з; про визнання незаконним наказу заступника директора Товариства з обмеженою відповідальністю &quУк; Хуавей Україна&q?из; ОСОБА_9 від 08 квітня 2016 року № 984/к про оголошення ОСОБА_4 догани та про поновлення його на роботі. В частині стягнення з Товариства з обмеженою відповідальністю &q?ня; Хуавей Україна&qupa; на користь ОСОБА_4 середнього заробітку за час вимушеного прогулу рішення суду змінити, зменшити розмір середнього заробітку, що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача з 7 618 950,00 грн. до 2 708 960, 00 грн.

Крім того, оскільки судом апеляційної інстанції в частині змінено, а в частині скасовано рішення суду першої інстанції та постановлено в цій частині нове судове рішення, за встановленим в статті 141 ЦПК України загальним правилом, вирішенню також підлягає питання про відшкодування судових витрат.

Так, за правилом частини 13 ст. 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Згідно частини 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

За наслідками розгляду апеляційної скарги представника відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю Хуавей Україна&qut-; адвоката Наталушко Аліни Олегівни суд дійшов висновку про відмову в задоволенні позовних вимог про визнання незаконним наказу заступника директора Товариства з обмеженою відповідальністю &qume; Хуавей Україна&qu"'; ОСОБА_9 від 08 квітня 2016 року № 984/к про оголошення ОСОБА_4 догани , про поновлення його на роботі та про часткове задоволення позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

При поданні позову ОСОБА_4 було сплачено судовий збір у розмірі 1102,40 грн. за немайнові вимоги про визнання наказу про оголошення догани незаконним та про відшкодування моральної шкоди. Від сплати судового збору за інші позовні вимоги позивач звільнений відповідно до вимог ст. 5 Закону України &q?. ; Про судовий збір&q? з;.

При поданні апеляційної скарги Товариством з обмеженою відповідальністю Хуавей Україна&qu> сплачено судовий збір в розмірі 60 349,25 грн., що підтверджується квитанцією № 367887 від 22.03.2018 року.

За таких обставин, виходячи з положень статті 141 ЦПК України, оскільки скаргу апелянта було задоволено частково, рішення Солом&qu стягнення з Товариства з обмеженою відповідальністю &q?іш; Хуавей Україна&quпо; на користь ОСОБА_4 середнього заробітку за час вимушеного прогулу рішення суду змінено, зменшено розмір середнього заробітку, що підлягає стягненню з Товариства з обмеженою відповідальністю &q? с; Хуавей Україна на користь ОСОБА_4 з 7 618 950,00 грн. до 2 708 960, 00 грн., з Товариства з обмеженою відповідальністю &q?на; Хуавей Україна&q?ча; на користь ОСОБА_4 підлягають сплаті витрати по сплаті судового збору в розмірі 551,20 грн., з ОСОБА_4 на користь Товариства з обмеженою відповідальністю &quсу; Хуавей Україна&q?ір; підлягають стягненню витрати по сплаті судового збору у розмірі - 826,80 грн., з Товариства з обмеженою відповідальністю &q?дл; Хуавей Україна&q?тр; на користь держави судовий збір у розмірі 27 090,00 грн.

Керуючись ст.ст. 139, 142, 147,147-1, 148, 149, 21, 23,235 КЗпП України, ст.ст. 141, 367, 368, 374, 376, 381 - 384, 442 ЦПК України, суд,-

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу представника відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю Хуавей Україна&quxt; адвоката Наталушко Аліни Олегівни задовольнити частково.

Рішення Солом&q?о.;янського районного суду м.Києва від 27 лютого 2018 року в частині визнання незаконним наказу заступника директора Товариства з обмеженою відповідальністю &q?єв;Хуавей Україна&qu01; ОСОБА_9 від 08 квітня 2016 року № 984/к про оголошення ОСОБА_4 догани скасувати та ухвалити в цій частині нове судове рішення.

В задоволенні позову ОСОБА_4 до Товариства з обмеженою відповідальністю &qu;t; Хуавей Україна&qut'; про визнання незаконним наказу заступника директора Товариства з обмеженою відповідальністю &q?ні;Хуавей Україна&quУк; ОСОБА_9 від 08 квітня 2016 року № 984/к про оголошення ОСОБА_4 догани відмовити.

Рішення суду в частині поновлення ОСОБА_4 на роботі скасувати та ухвалити в цій частині нове рішення про відмову в позові.

В частині стягнення з Товариства з обмеженою відповідальністю &qun:;Хуавей Україна&qut:; на користь ОСОБА_4 середнього заробітку за час вимушеного прогулу рішення суду змінити, зменшити розмір середнього заробітку, що підлягає стягненню з Товариства з обмеженою відповідальністю &q?лу;Хуавей Україна (ідентифікаційний код 33501267) на користь ОСОБА_4 (ідентифікаційний номер НОМЕР_1) з 7 618 950,00 грн. до 2 708 960, 00 грн.

Рішення суду в частині розподілу судових витрат скасувати.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю &qu=';Хуавей Україна&qut;; (ідентифікаційний код 33501267) на користь ОСОБА_4 (ідентифікаційний номер НОМЕР_1) витрати по сплаті судового збору в розмірі 551,20 грн.

Стягнути з ОСОБА_4 (ідентифікаційний номер НОМЕР_1) на користь Товариства з обмеженою відповідальністю &q?ов;Хуавей Україна&quco;(ідентифікаційний код 33501267) витрати по сплаті судового збору у розмірі - 826,80 грн.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю &qu'm;Хуавей Україна&qu;t; (ідентифікаційний код 33501267) в дохід держави судовий збір у розмірі 27 090,00 грн.

В іншій частині рішення суду залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини постанови, зазначений строк обчислюється з дня складення повного тексту постанови.

Повний текст постанови складено 01 червня 2018 року.

Головуючий: Судді: