Постанова

від 01.07.2020 по справі 760/7225/16-ц

КАСАЦІЙНИЙ ЦИВІЛЬНИЙ СУД ВЕРХОВНОГО СУДУ

Постанова

Іменем України

01 липня 2020 року

м. Київ

справа № 760/7225/16-ц

провадження № 61-35225св18

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду: головуючого - Ступак О. В. (суддя-доповідач),

суддів: Гулейкова І. Ю., Олійник А. С.,

Усика Г. І., Яремка В. В.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Товариство з обмеженою відповідальністю Хуавей Україна ,

третя особа - заступник директора товариства з обмеженою відповідальністю Хуавей Україна ОСОБА_4,

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю Хуавей Україна на рішення Солом`янського районного суду м. Києва від 27 лютого 2018 року у складі судді Кізюн Л. І. та постанову Апеляційного суду м. Києва від 31 травня 2018 року у складі колегії суддів: Ратнікової В. М., Пікуль А. А., Борисової О. В., та касаційну скаргу представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 на постанову Апеляційного суду м. Києва від 31 травня 2018 року у складі колегії суддів: Ратнікової В. М., Пікуль А. А., Борисової О. В.,

ВСТАНОВИВ:

Короткий зміст позовних вимог і рішень судів

У квітні 2016 року ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю Хуавей Україна (далі - ТОВ Хуавей Україна ), третя особа - заступник директора ТОВ Хуавей Україна ОСОБА_4, про визнання наказів незаконними, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Свої позовні вимоги позивач обґрунтовував тим, що з 15 грудня 2015 року він працював у ТОВ Хуавей Україна на посаді заступника керівника департаменту за трудовим договором № 967/к, укладеним між сторонами 15 грудня 2015 року. 08 квітня 2016 року заступником директора ТОВ Хуавей Україна ОСОБА_4 виданий наказ № 984/к про оголошення догани, який він просив визнати незаконним, оскільки надавав свою пояснювальну записку щодо обставин перебування на робочому місці 18 березня 2016 року та заявляв письмово про те, що він не мав інструкцій щодо поводження з системою відвідувань та діяв згідно з усними рекомендаціями безпосереднього керівника ОСОБА_3 . 12 квітня 2016 року заступником директора ТОВ Хуавей Україна ОСОБА_4 виданий наказ № 986/к про його звільнення з підстав, передбачених пунктом З статті 40 КЗпП України з посади заступника керівника департаменту Хуавей Україна за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором. Зазначав, що наказ № 986/к прийнято з порушенням положень статті 149 КЗпП України, у тому числі, без урахування, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Посилаючись на викладене, ОСОБА_1 просив визнати наказ від 08 квітня 2016 року № 984/к про оголошення догани та наказу від 12 квітня 2016 року № 986/к про звільнення незаконними, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу по день поновлення на роботі та у відшкодування моральної шкоди 250 000, 00 грн

Суди неодноразово розглядали цю справу.

Рішенням Солом`янського районного суду м. Києва від 02 лютого 2017 року, залишеним без змін ухвалою Апеляційного суду м. Києва від 27 березня 2017 року, в задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції, з доводами якого погодився апеляційний суд, виходив із того, що при звільненні позивача дотриманий порядок накладення дисциплінарного стягнення у виді звільнення, зокрема, отримані письмові пояснення від працівника, враховані вимоги статті 149 КЗпП України щодо обрання виду стягнення, останнє накладено уповноваженою особою. З огляду на наведене та враховуючи, що перед звільненням позивача дисциплінарне стягнення у вигляді догани накладено на позивача 08 квітня 2016 року наказом № 984/4, який є законним, суд дійшов висновку про наявність ознак системності невиконання працівником трудових обов`язків та можливості його звільнення на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України.

Ухвалою Вищого спеціалізованого суду з розгляду цивільних і кримінальних справ від 12 липня 2017 року касаційну скаргу ОСОБА_1 задоволено частково. Рішення Солом`янського районного суду м. Києва від 02 лютого 2017 року та ухвалу Апеляційного суду м. Києва від 27 березня 2017 року скасовано, справу передано на новий розгляд до суду першої інстанції.

Скасовуючи рішення судів попередніх інстанцій, суд касаційної інстанції виходив із того, що працівник може бути звільнений з роботи на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України, якщо після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково (стаття 151 КЗпП України), він знову вчинив проступок на роботі. Суд у порушення вимог статей 214, 215 ЦПК України на зазначене уваги не звернув, не встановив та не зазначив у рішенні,за який саме проступок на роботі, вчинений позивачем після оголошенняйому догани 08 квітня 2016 року, він був звільнений 12 квітня 2016 року.

Рішенням Солом`янського районного суду м. Києва від 27 лютого 2018 року позов ОСОБА_1 задоволено частково. Визнано незаконними накази заступника директора ТОВ Хуавей Україна ОСОБА_4 від 08 квітня 2016 року № 984/к про оголошення ОСОБА_1 догани та від 12 квітня 2016 року № 986/к про звільнення ОСОБА_1 з роботи. Поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді заступника керівника департаменту ТОВ Хуавей Україна з 13 квітня 2016 року. Стягнуто з ТОВ Хуавей Україна на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 2 537 202,55 грн та 5 000,00 грн у відшкодування моральної шкоди. У задоволенні іншої частини позову відмовлено. Вирішено питання розподілу судових витрат. Допущено негайне виконання рішення у частині поновлення на роботі.

Частково задовольняючи позов, суд першої інстанції виходив із того, що відповідачем суду не надано доказів, із яких убачається, за який саме проступок на роботі, вчинений позивачем після оголошення йому догани 08 квітня 2016 року, він був звільнений 12 квітня 2016 року. Відсутні підстави вважати, що існує факт наявності повторного вчинення ОСОБА_1 проступку на роботі після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково.

Постановою Апеляційного суду м. Києва від 31 травня 2018 року рішення суду першої інстанції у частині визнання незаконним наказу заступника директора ТОВ Хуавей Україна ОСОБА_4 від 08 квітня 2016 року № 984/к про оголошення ОСОБА_1 догани скасовано та ухвалено у цій частині нове судове рішення про відмову у задоволенні позову. Рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі скасовано та ухвалено у цій частині нове рішення про відмову в позові. У частині стягнення з ТОВ Хуавей Україна на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу рішення суду змінено, зменшено розмір середнього заробітку, що підлягає стягненню з ТОВ Хуавей Україна на користь ОСОБА_1 з 7 618 950,00 грн до 2 708 960,00 грн. Рішення суду в частині розподілу судових витрат скасовано. Стягнуто з ТОВ Хуавей Україна на користь ОСОБА_1 витрати зі сплати судового збору в розмірі 551,20 грн. Стягнуто з ОСОБА_1 на користь ТОВ Хуавей Україна витрати зі сплати судового збору у розмірі 826,80 грн. Стягнуто з ТОВ Хуавей Україна у дохід держави судовий збір у розмірі 27 090,00 грн. В іншій частині рішення суду залишено без змін.

Ухвалюючи рішення, суд апеляційної інстанції виходив із того, що за умовами укладеного між сторонами трудового договору, він є строковим і діє з 15 грудня 2015 року по 15 грудня 2016 року. На день ухвалення рішення суду першої інстанції 27 лютого 2018 року, строк дії трудового договору між сторонами дійсно закінчився. Проте вказана обставина не врахована судом першої інстанції при вирішенні позовних вимог про поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу з 13 березня 2016 року по 27 лютого 2018 року за 22 місяці у сумі 7 618 950,00 грн, що призвело до неправильного вирішення спору в цій частині. З урахуванням того, що позивач працював у відповідача на підставі строкового трудового договору, строк дії якого закінчився 15 грудня 2016 року, то, хоча його звільнення є незаконним, на час вирішення спору судом 27 лютого 2018 року підстав для його поновлення на роботі не було, а період вимушеного прогулу позивача визначається з моменту незаконного звільнення і до моменту закінчення строку дії трудового договору, тобто, з 13 квітня 2016 року по 15 грудня 2016 року і становить 8 місяців.

Короткий зміст та узагальнюючі доводи касаційних скарг, позиції інших учасників справи

У червні 2018 року ТОВ Хуавей Україна подало до Верховного Суду касаційну скаргу на рішення Солом`янського районного суду м. Києва від 27 лютого 2018 року та постанову Апеляційного суду м. Києва від 31 травня 2018 року, в якій просить скасувати судові рішення судів першої та апеляційної інстанцій у частині визнання незаконним наказу про звільнення ОСОБА_1 , стягнення 5 000,00 грн у відшкодування моральної шкоди, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, та ухвалити нове рішення в цій частині про відмову у задоволенні позову, посилаючись на неправильне застосування судами норм матеріального права та порушення норм процесуального права. Вказує, що ОСОБА_1 після вчинення порушень Правил внутрішнього трудового розпорядку 20 січня, 01, 04, 09, 11, 12 лютого 2016 року, за які накладено громадське стягнення у вигляді громадської догани - 17 лютого 2016 року на шлях виправлення не став, знову порушив трудову дисципліну 21, 23, 24 березня 2016 року. Отже, мав місце проступок на роботі, вчинений після застосування до нього громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку. Суд першої інстанції, з висновками якого погодився апеляційний суд, дійшов помилкового висновку про наявність підстав для визнання оспорюваного наказу незаконним та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 2 708 960,00 грн. У своїй позовній заяві ОСОБА_1 не доводить вини ТОВ Хуавей Україна і заподіянні йому моральної шкоди та не підтверджує своїх розрахунків.

У липні 2018 року представник ОСОБА_1 - ОСОБА_2 подав до Верховного Судукасаційну скаргу на постанову Апеляційного суду м. Києва від 31 травня 2018 року, в якій просить скасувати судове рішення суду апеляційної інстанції в частинах відмови у визнані незаконним наказу про оголошення догани, відмови у поновленні на роботі, зменшенні розміру середнього заробітку, розподілу судових витрат та залишенні в силі рішення суду першої інстанцій у цих частинах, посилаючись на неправильне застосування судом норм матеріального права та порушення норм процесуального права. Вказує, що немає значення, чи працював працівник за строковим чи безстроковим трудовим договором, оскільки статтею 235 КЗпП України передбачено оплату вимушеного прогулу за весь період прогулу. Судом апеляційної інстанції визнано факт незаконного звільнення ОСОБА_1 проте неправильно застосовано норми матеріального права в частині визначення періоду за який підлягає стягнення середнього заробітку, що призвело до скасування в цій частині законного рішення суду першої інстанції. Оскільки трудові відносини між ОСОБА_1 та ТОВ Хуавей Україна припинені не в порядку, визначеному законом, то фактично процедури розірвання контракту з ОСОБА_1 не відбулось. Незаконні дії відповідача полягають не тільки у неправильній формалізації стосунків щодо припинення трудових відносин із ОСОБА_1 , але також полягають і в тому, що в результаті незаконного звільнення останній не може розпочати трудові стосунки з іншим роботодавцем, оскільки трудова книжка, ОСОБА_1 містить неправильний запис, що негативно позначається на його репутації як працівника вищого керівного сегменту. Підставою для винесення догани стало те, що ОСОБА_1 не зареєстрував у системі обліку робочого часу заявку, яка б підтверджувала обставини його відсутності. Проте законом чітко не встановлено, що така поведінка є дисциплінарним порушенням.

У серпні 2018 року ТОВ Хуавей Україна подало відзив на касаційну скаргу, у якому зазначено, що ОСОБА_1 неодноразово порушував трудову дисципліну, а саме, не виконував без поважних на те причин та відповідних дозволів керівництва товариства обов`язки, які випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку.

Позиція Верховного Суду

Згідно з частиною першою статті 402 ЦПК України у суді касаційної інстанції скарга розглядається за правилами розгляду справи судом першої інстанції в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи з урахуванням статті 400цього Кодексу.

За змістом статті 412 ЦПК України підставами для скасування судових рішень повністю або частково і ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни рішення є неправильне застосування норм матеріального права або порушення норм процесуального права.

Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга підлягає частковому задоволенню, а рішення суду апеляційної інстанцій - зміні шляхом доповнення резолютивної частини.

Обставини встановлені судами

15 грудня 2015 року між ОСОБА_1 та ТОВ Хуавей Україна укладений трудовий договір № 967/к, який погоджений та підписаний його сторонами.

Пунктом 1.2 укладеного між сторонами трудового договору визначено, що внутрішній трудовий розпорядок працедавця/або правила працедавця складають Правила внутрішнього трудового розпорядку, накази, розпорядження, положення і інструкції працедавця. На сторінці 13 вказаного трудового договору підписом позивача підтверджено, що 15 грудня 2015 року він ознайомлений з Правила внутрішнього трудового розпорядку ТОВ Хуавей Україна і умовами праці.

Правилами визначено, що для працівників встановлюється початок роботи о 09 год 00 хв, закінчення - о 18 год 00 хв, перерва на обід із 13 год 00 хв до 14 год 00 хв (пункт 6.1).

Пунктом 6.8 Правил установлено, що не є надурочною робота працівників, якщо вона здійснюється ними понад встановлену тривалість робочого часу з власної ініціативи.

Відповідно до пункту 6.4 Правил на працівника покладено обов`язок знаходитись на своєму робочому місці і виконувати доручену роботу. Не є порушенням цього обов`язку, якщо працівник залишив робоче місце за дорученням (завданням) працедавця або свого безпосереднього керівника. Пунктом 6.5 Правил визначено, що працедавець запроваджує порядок контролю робочого часу, згідно з яким працівники зобов`язані фіксувати свій прихід на роботу та залишення роботи в електронній системі контролю. Якщо працівник прийшов пізніше встановленого часу початку роботи або залишив її раніше встановленого часу закінчення, або працював весь день поза офісом (робочим місцем), він зобов`язаний того ж дня/або наступного робочого дня оформити та подати до служби персоналу відповідну заяву (пункт 6.5.2 Правил).

Із наданого суду протоколу № 1 Зборів структурного підрозділу Керівництво ТОВ Хуавей Україна від 17 лютого 2016 року убачається, що вказаними зборами прийнято рішення про застосування до заступника керівника департаменту ОСОБА_1. на підстав статті 152 КЗпП України громадського стягнення у вигляді громадської догани за порушення трудової дисципліни, а саме: пунктів 6.1, 6.5 Правил внутрішнього трудового розпорядку.

Підставою для застосування громадського стягнення було повідомлення заступника керівника департаменту персоналу та відомості електронної системи обліку робочого часу про те, що ОСОБА_1 20 січня 2016 року залишив робоче місце о 17 год 11 хв; 01 лютого 2016 року зафіксував початок робочого дня о 13 год 21 хв (запит на бізнес-зустріч поданий 03 лютого 2016 року о 18 год 06 хв); 04 лютого 2016 року зафіксував початок робочого дня о 14 год 52 хв (запит на бізнес-зустріч подано 08 лютого 2016 року о 15 год 23 хв); 09 лютого 2016 року зафіксував початок робочого дня о 10 год 20 хв (запит на бізнес-зустріч поданий ОСОБА_1 15 лютого 2016 року о 18 год 12 хв); 11 лютого 2016 року зафіксував початок робочого дня о 12 год 12 хв (запит на бізнес-зустріч поданий 15 лютого 2016 року о 18 год 14 хв); 12 лютого 2016 року - відсутні дані щодо залишення робочого місця (запит на бізнес-зустріч поданий 15 лютого 2016 року о 18 год 10 хв).

08 квітня 2016 року ТОВ Хуавей Україна видано наказ № 984/к про оголошення догани заступнику керівника департаменту ОСОБА_1. з огляду на відсутність належним чином оформленої ОСОБА_1 заявки, що підтверджує підстави його відсутності на робочому місці протягом робочого дня 18 березня 2016 року, а саме: розбіжність між наданими ним відомостями у системі та його подальшими письмовими поясненнями, з метою суворого дотримання трудової дисципліни та порядку оформлення відомостей в електронній системі обліку робочого часу всіма працівниками товариства.

У наказі зазначено: Відповідно до пункту 6.5 Правил внутрішнього трудового розпорядку Товариства працівники зобов`язані самостійно фіксувати свій прихід на роботу та залишення роботи в електронній системі контролю, а невиконання цього обов`язку без поважних підстав, є порушення трудової дисципліни та може кваліфікуватись як прогул .

18 березня 2016 року в електронній системі контролю товариства були відсутні записи про прихід на роботу та залишення роботи ОСОБА_1 .

На виконання вимог закону у ОСОБА_1 відібрано пояснення щодо причин відсутності на роботі 18 березня 2016 року.

04 квітня 2016 року в тексті пояснювальної записки на ім`я заступника директора ТОВ Хуавей Україна ОСОБА_4, ОСОБА_1 пояснив, що 18 березня 2016 року був відсутній на робочому місці, оскільки о 08 год 30 хв він мав робочу зустріч із співробітником ПАТ Укртелеком , а після цього був відсутній за сімейними причинами. Враховуючи велику кількість робіт понаднормово, згідно з розпорядженнями компанії, просив прийняти цей випадок як виключення та врахувати той факт, що його відсутність на роботі була погоджена з безпосереднім керівником.

Отже, позивач був відсутній на роботі 18 березня 2016 року, так як в електронній системі обліку робочого часу працівників товариства не зафіксовано його прихід на роботу в цей день та залишення роботи. Факт відсутності на роботі визнається і самим позивачему його поясненнях.

12 квітня 2016 року заступником директора ТОВ Хуавей Україна ОСОБА_4 виданий наказ № 986к про звільнення ОСОБА_1 з посади заступника керівника департаменту ТОВ Хуавей Україна за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором згідно з пунктом 3 статті 40 КЗпП України.

Щодо наказу про оголошення догани

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватисятрудової дисципліни.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Відповідно до частини першої статті 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

За правилами статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Відповідно до статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті.

Порядок застосування дисциплінарного стягнення визначений у статті 148 КЗпП України, відповідно до якого до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким міжнародним договором є зокрема Конвенція Міжнародної Організації Праці 1982 року № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року N 3933-XII (далі - Конвенція). Згідно із статтею 4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

За змістом статті 4 цієї Конвенції тягар доведення законності підстави для звільнення лежить на роботодавцеві.

Отже, під час розгляду справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин, умисно або з необережності.

Установивши, що ОСОБА_1 був відсутнім на роботі 18 березня 2016 року, та в порушення вимог пункту 6.5.2 Правил, при роботі поза офісом, заяви про робочу зустріч поза межами офісу до служби персоналу, ні в той же день, ні наступного дня не подав доказів на підтвердження вказаних у поясненнях обставин. Суд апеляційної інстанції, скасовуючи рішення суду першої інстанції в частині визнання незаконним наказу заступника директора ТОВ Хуавей Україна ОСОБА_4 від 08 квітня 2016 року № 984/к про оголошення ОСОБА_1 догани, дійшов правильного висновку про відсутність підстав вважати вказаний наказ незаконним, оскільки факт порушення позивачем вимог Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ Хуавей Україна 18 березня 2016 року є доведеним, а поважних причин відсутності на роботі судом не встановлено.

Зважаючи на наведене, Верховний Суд дійшов переконання про обґрунтованість висновків суду апеляційної інстанції про правомірне притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності та накладення на нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани, оскільки позивач не спростував факт відсутності на роботі, що є порушенням Правил внутрішнього трудового розпорядку товариства, завчасно не подавав заяву про робочу зустріч поза межами офісу до служби персоналу, а тому відсутні правові підстави вважати, що він був відсутній на робочому місці із поважних причин.

Щодо наказу про звільнення

Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40 , 41 КЗпП України .

За передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (стаття 151 КЗпП України ), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.

Згідно зі статтею 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До таких видів стягнень згідно з часиною першою статті 147 КЗпП України належать: догана та звільнення.

Звільнення працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП України - є видом дисциплінарного стягнення.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 статті 40 КЗпП України , чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1 , 148 , 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Установивши, що наказ заступника директора ТОВ Хуавей Україна ОСОБА_4 від 12 квітня 2016 року № 986/к про звільнення ОСОБА_1 з посади заступника керівника департаменту ТОВ Хуавей Україна не містить обґрунтування про вчинення ОСОБА_1 дисциплінарного проступку після застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани, тобто, після 08 квітня 2016 року, суд першої інстанції, з яким погодився й суд апеляційної інстанції, дійшов правильного висновку про відсутність правових підстав для звільнення ОСОБА_1 за пунктом 3 статті 40 КЗпП України , оскільки відсутній факт системності невиконання ним своїх трудових обов`язків, з огляду на те, що за вчинені позивачем порушення трудової дисципліни 18 березня 2016 року до нього 08 квітня 2016 року застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани, і після застосування останнього дисциплінарного стягнення від 08 квітня 2016 року позивач нових дисциплінарних порушень не допускав.

Зазначення у наказі від 12 квітня 2016 року про звільнення позивача про відсутність у системі обліку робочого часу даних про початок, чи закінчення роботи 16 лютого 2016 року, 21 березня 2016 року, 23 та 24 березня 2016 року не спростовують правильність висновків суду апеляційної інстанції про те, що відповідачем не доведено які нові порушення вчинено позивачем після притягнення його до дисциплінарної відповідальності згідно з наказом від 08 квітня 2016 року, які створюють систему порушень трудової дисципліни, що згідно з пунктом 3 статті 40 КЗпП України є підставою для звільнення.

Щодо поновлення на роботі

В оцінці доводів касаційної скарги ОСОБА_1 про неправильність висновків суду апеляційної інстанції про відсутність підстав для поновлення його на роботі, Верховний Суд виходить із такого.

Трудове законодавство встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення. Отже, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про порушення зазначених гарантій, застосовуваних під час реалізації процедури звільнення працівника, та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Згідно з частинами першої і другої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством.

Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу , в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме.

При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).

Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин.

Укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених у частині другій статті 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення.

Таким чином, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір.

Аналогічні висновки викладено у постанові Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 6-254цс17.

Відповідно до умов укладеного між сторонами у справі трудового договору, договір укладається на один рік і є строковим у розумінні пункту 2 частини першої статті 23 КЗпП України, тобто до 15 грудня 2016 року.

Оскільки власник не висловив своє бажання продовжувати трудові відносини із працівником після закінчення строку дії трудового договору, то підстави для задоволення позову ОСОБА_1 в частині поновлення на роботі відсутні, у зв`язку з тим, що станом на день ухвалення рішення та встановлення факту незаконності звільнення позивача з роботи, строк дії трудового договору закінчився. Чинне законодавство не передбачає можливості поновлення працівника на роботі після закінчення строку дії трудового договору в судовому порядку.

Аналогічні висновки викладено у постанові Верховного Суду від 27 лютого 2019 року у справі № 757/4906/15-ц (провадження № 61-47651св18).

Разом з тим суд апеляційної інстанції, встановивши порушення прав позивача незаконним звільнення з роботи та, ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні вимог ОСОБА_1 про поновленні на роботі з підстав закінчення строку дії трудового договору, не звернув уваги на те, що запис у трудовій книжці ОСОБА_1 Звільнений згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання своїх обов`язків залишається, незважаючи на встановлену судом його незаконність.

Таким чином, Верховний Суд дійшов висновку про необхідність зміни рішення суду апеляційної інстанції, шляхом доповнення резолютивної частини висновком про зміну формулювання причин звільнення зі звільнення згідно з пунктом 3 статті 40 КЗпП України за систематичне невиконання своїх обов`язків на звільнення за закінченням дії строкового трудового договору (пункт 2 статті 36 КЗпП України).

Крім того, оскільки звільнення позивача із 12 квітня 2016 року є також незаконним, то враховуючи те, що строк дії трудового договору закінчився, і позивач не може бути поновленим на роботі, Верховний Суд дійшов висновку про необхідність зміни дати звільнення ОСОБА_1 на 15 грудня 2016 року, тобто на день закінчення строку дії трудового договору укладеного з ТОВ Хуавей Україна . Зміна судового рішення у такий спосіб відновить порушене право позивача незаконним звільненням на стільки, на скільки це є можливим при закінченні строку дії строкового трудового договору.

Щодо відшкодування моральної шкоди

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України , яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством.

Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

Підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП Україниє факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.

Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП Україниздійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

З огляду на природу інституту відшкодування моральної шкоди, цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру належної потерпілому компенсації є морально-правові імперативи справедливості, розумності та добросовісності.

Задовольняючи частково позов у частині вимог ОСОБА_1 про відшкодування моральної шкоди у розмірі 5 000,00 грн, суди, з дотриманням вимог ЦПК України, повно та всебічно з`ясували обставини справи, на підставі належним чином оцінених доказів, поданих сторонами, встановили, що порушення трудових прав ОСОБА_1 призвели до моральних страждань. При визначенні розміру моральної шкоди, суди попередніх інстанцій врахували подані сторонами докази, ступінь моральних страждань та переживань, та встановили розмір відшкодування, виходячи з принципів виваженості, розумності та справедливості, що на думку Верховного Суду узгоджується із положенням статті 237-1 КЗпП України.

При цьому, правильними є висновки суду апеляційної інстанції про зміну рішення суду першої інстанції в частині визначеного ним розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки період вимушеного прогулу позивача має визначатися з моменту незаконного звільнення і до моменту закінчення строку дії трудового договору, тобто, з 13 квітня 2016 року по 15 грудня 2016 року, що відповідно становить 8 місяців.

Твердження ТОВ Хуавей Україна про те, що суд першої інстанції, з висновками якого погодився апеляційний суд, дійшов помилкового висновку про наявність підстав для та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 2 708 960,00 грн, є безпідставними, такими, що не заслуговують на увагу суду, адже суд апеляційної інстанції, змінюючи рішення суду першої інстанції в цій частині правильно застосував положення Постанови Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати .

Відповідно до пункту 3 частини першої статті 409 ЦПК України суд касаційної інстанції за результатами розгляду касаційної скарги має право скасувати судові рішення повністю або частково і ухвалити нове рішення у відповідній частині або змінити рішення, не передаючи справи на новий розгляд.

Підставами для скасування судових рішень повністю або частково і ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни рішення є неправильне застосування норм матеріального права або порушення норм процесуального права (частина перша статті 412 ЦПК України).

Згідно з частиною третьою статті 412 ЦПК України неправильним застосуванням норм матеріального права вважається: неправильне тлумачення закону або застосування закону, який не підлягає застосуванню, або незастосування закону, який підлягав застосуванню.

Узагальнюючи викладене, Верховний Суд дійшов висновку про зміну рішення суду апеляційної інстанції шляхом доповнення резолютивної частини про дату і формулювання причини звільнення.

Керуючись статтями 409, 410, 412, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю Хуавей Україна залишити без задоволення.

Касаційну скаргу представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 задовольнити частково.

Постанову Апеляційного суду м. Києва від 31 травня 2018 року змінити, доповнити резолютивну частину реченням: Змінити дату та формулювання причини звільнення ОСОБА_1 з роботи, зазначивши дату звільнення - 15 грудня 2016 року у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП України .

В іншій частині рішення Солом`янського районного суду м. Києва від 27 лютого 2018 року у нескасованій частині та постанову Апеляційного суду м. Києва від 31 травня 2018 року залишити без змін.

Постанова суду касаційної інстанції є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий О. В. Ступак

Судді: І. Ю. Гулейков

А. С. Олійник

Г. І. Усик

В. В. Яремко