Постанова

від 25.09.2019 по справі 826/15705/17

ШОСТИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД

ШОСТИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД 01010, м. Київ, вул. Московська, 8, корп. 30. тел/факс 254-21-99, e-mail: inbox@6apladm.ki.court.gov.ua

Головуючий у першій інстанції: Маруліна Л.О.

Суддя-доповідач: Епель О.В.

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

25 вересня 2019 року Справа № 826/15705/17

Шостий апеляційний адміністративний суд у складі:

Головуючого судді Епель О.В.,

суддів: Пилипенко О.Є., Степанюка А.Г.,

за участю секретаря Лісник Т.В.,

представника позивача Руденко О.С.,

представника відповідача Верези Я.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Києві апеляційну скаргу дочірнього підприємства Прівіледж груп на рішення Окружного адміністративного суду м. Києва від 26 березня 2019 року у справі

за позовом дочірнього підприємства Прівіледж груп

до Головного управління Держпраці у Київській області

про скасування припису,

В С Т А Н О В И В :

Історія справи.

Дочірнє підприємство Прівіледж груп (далі - позивач) звернувся до суду з адміністративним позовом до Головного управління Держпраці у Київській області (далі - відповідач) про скасувати припису головного державного інспектора ГУ Держпраці у Київській області від 14.11.2017 р. № 26-265/1165-805 про вжиття заходів на виконання вимог ч. 1, 3 ст. 24, 29, ч. 1 ст. 26, ст. 27, ст. 11, ст. 15, ч. 2 ст. 30, ст. 102, ч. 1 ст. 116, ч. 1 ст. 117, ст. 83 КЗпП України, ст. 2 Закону України Про колективні договори і угоди , ч. 3 ст. 9 Закону України Про колективні договори і угоди , ч. 1 ст. 19 Закону України Про оплату праці ..

Рішенням Окружного адміністративного суду м. Києва від 26 березня 2019 року в задоволенні адміністративного позову відмовлено в повному обсязі.

Ухвалюючи зазначене рішення, суд першої інстанції виходив з того, що позивачем не було офіційно оформлено працівника ОСОБА_1 , допущено до виконання роботи без укладання договору, перевищено максимально можливий випробувальний термін, допущено до роботи після припинення трудових відносин, що ОСОБА_1 не було ознайомлено з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, що на підприємстві взагалі не укладено колективного договору, а також, що позивачем не надано доказів оплати випробувального терміну ОСОБА_1 та виплати компенсації за невикористану щорічну відпустку, тобто допущено порушення трудового законодавства, щодо усунення яких відповідачем прийнято оскаржуваний припис.

Не погоджуючись з таким рішенням суду, позивач подав апеляційну скаргу, в якій просить його скасувати та ухвалити постанову про задоволення позову в повному обсязі, стверджуючи, що інспекційне відвідування, за результатами якого прийнято оскаржуваний припис, проведено з порушенням вимог законодавства, а саме: без повідомлення директора про проведення такого заходу, шляхом витребування документів повідомленням у Вайбері , без прийняття до уваги зауважень позивача, однобічно та необ`єктивно.

Також апелянт наполягає на тому, що укладання трудового договору в письмовій формі не є обов`язковим, що трудові відносини з ОСОБА_1 було оформлено наказом на підставі її заяви і після цього зазначену особу допущено до роботи, що інспектор посилається на лист від 24.07.2017 р. № 327/07 невідомого походження, що з 01.09.2016 р. ОСОБА_1 було надано дозвіл на відвідування відкритих уроків для подальшого викладання і що це не було випробувальним терміном, що вона відмовилася розписуватися за ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку, що 03.05.2017 р. позивача було звільнено і в подальшому вона не допускалась до роботи, що ОСОБА_2 кошти на користь ОСОБА_1 перераховувалися з його власної платіжної картки та не є оплатою праці, що заробітна плата виплачувалась позивачем на користь ОСОБА_1 належним чином під час виконання нею трудових обов`язків.

З цих та інших підстав апелянт вважає, що рішення суду прийнято за неповно встановлених обставин, з порушенням норм матеріального та процесуального права, що призвело до неправильного вирішення справи в цілому.

Ухвалами Шостого апеляційного адміністративного суду від 24 червня 2019 року було відкрито апеляційне провадження, встановлено строк для подання відзиву на апеляційну скаргу та призначено справу до судового розгляду.

Відповідачем подано відзив на апеляційну скаргу, в якому він просить залишити її без задоволення, а рішення суду - без змін, наполягаючи на необґрунтованості доводів апелянта, на допущенні ним числених порушень вимог трудового законодавства та правомірності оскаржуваного позивачем припису інспектора.

Заслухавши суддю-доповідача, розглянувши доводи апеляційної скарги, перевіривши повноту встановлення судом першої інстанції фактичних обставин справи та правильність застосування ним норм матеріального і процесуального права, юридичної оцінки обставин справи, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а рішення суду - без змін з наступних підстав.

Обставини справи, установлені судом першої інстанції.

Як встановлено судом першої інстанції та вбачається з матеріалів справи, на підставі звернення громадянки ОСОБА_1 від 06.10.2017 р. № Л-4876, направлення та наказу про проведення інспекційного відвідування від 06.11.2017 р. № 2623 відповідачем було проведено позапланову перевірку ДП Прівіледж груп на предмет дотримання законодавства про працю.

За результатами зазначеної перевірки відповідачем складено акт № 26-265/1165 та винесено припис від 14.11.2017 року № 26-265/1165-805.

У ході перевірки відповідачем встановлено порушення позивачем:

- ч. 1 та ч. 3 статті 24 КЗпП України, встановлено, що в результаті допущення працівника ОСОБА_1 до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу у період встановлення випробувального терміну з 01.09.2017 року по 02.01.2917 року (дата офіційного оформлення) (4 місяці) та період роботи після припинення трудових відносин з ДП Првіледж груп з 03.05.2017 року;

- ст. 29 КЗпП України - не ознайомлення ОСОБА_1 з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

- ч. 1 ст. 26 КЗпП України - при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, підтверджуючих доказів при перевірці не надано;

- ст. 27 КЗпП України - строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації - шести місяців. Згідно листа ДП Прівіледж груп від 24.07.2017 року № 372/ 07 працівнику ОСОБА_1 встановлено випробувальний термін 4 місяці без укладення трудового договору;

- ст. 11 КЗпП України та ст. 2 Закону України Про колективні договори і угоди - на підприємстві ДП Прівіледж груп не укладено колективного договору щодо регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Підтверджуючих документів щодо укладення колективного договору на підприємстві ДП Првіледж груп під час інспекційного відвідування не надано;

- ст. 15 КЗпП України та ст. 9 Закону України Про колективні договори і угоди , а саме: ДП Прівіледж груп не здійснено реєстрацію колективного договору передбачену чинним законодавством України;

- ст. 30 Закону України Про оплату праці - при кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: - загальна сума заробітної плати з розшифровкою та видами виплат; - розміри і підстави відрахувань із заробітної плати; - сума заробітної плати, що належить до виплати;

- ст. 102-1 КЗпП України та ч. 1 ст. 19 Закону України Про оплату праці - згідно бухгалтерських відомостей нарахування заробітної плати здійснювалося з січня місяця по травень 2017 року. Бухгалтерських відомостей щодо підтвердження оплати періоду випробувального терміну, під час інспекційного відвідування не надано;

- ч. 1 ст. 116 КЗпП України, підприємством не було проведено в день звільнення остаточного розрахунку з працівником ОСОБА_1 та не здійснено виплати всіх належних їй сум, підтверджуючих документів щодо виплати остаточних розрахунків в день звільнення перевіряючому не надано;

- ч. 1 ст. 117 КЗпП України - не надано докази, підтверджуючі здійснену виплату всіх належних сум, включаючи компенсацію за невикористану щорічну відпустку також не здійснено виплати середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку;

- ст. 83 КЗпП України, грошова компенсація за всі не використані дні щорічної відпустки при звільненні 03.05.2017 року, працівнику ОСОБА_1 суб`єктом господарювання не здійснювалась, підтверджуючих документів щодо цього під час інспекції не надано.

Нормативно-правове обґрунтування.

Спірні правовідносини врегульовані Конституцією України, Кодексом законів про працю України (далі - КЗпП України), Законами України Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності від 05.04.2007 р. № 877-V (далі - Закон № 877-V), Про колективні договори і угоди від 01.07.1993 р. № 3356-XII (далі - Закон № 3356-XII), Про оплату праці від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР (далі - № 108/95-ВР), Порядком здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 26.04.2017 р. № 295 (далі - Порядок № 295).

Так, відповідно до ч. 2 ст. 19 Конституції України, органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

У ч. 1 та ч. 3 статті 24 КЗпП України закріплено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Згідно з ч.ч. 1, 2 ст. 26, ст. 27 КЗпП України при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців.

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.

Статтею 29 КЗпП України передбачено, що до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний:

1) роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Статтею 11 КЗпП України та ст. 2 Закону № 3356-XII передбачено, що колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.

Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.

У ст. 15 КЗпП України передбачено, що колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування.

У ст. 9 Закону № 3356-XII визначено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства.

Відповідно до ст. 30 Закону № 108/95-ВР при кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:

а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;

б) розміри і підстави відрахувань із заробітної плати;

в) сума заробітної плати, що належить до виплати.

Роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку.

Згідно зі ст. 120-1 КЗпП України та ст. 19 Закону № 108/95-ВР працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.

Умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначаються Кабінетом Міністрів України.

У ч. 1 ст. 116 КЗпП України визначено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

Частиною 1 статті 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Відповідно до ст. 83 КЗпП України в разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки.

Згідно з ч.ч. 1-5 ст. 7 Закону № 877-V для здійснення планового або позапланового заходу орган державного нагляду (контролю) видає наказ (рішення, розпорядження), який має містити найменування суб`єкта господарювання, щодо якого буде здійснюватися захід, та предмет перевірки.

На підставі наказу (рішення, розпорядження) оформляється посвідчення (направлення) на проведення заходу державного нагляду (контролю), яке підписується керівником органу державного нагляду (контролю) (головою державного колегіального органу) або його заступником (членом державного колегіального органу) із зазначенням прізвища, ім`я та по батькові і засвідчується печаткою.

У посвідченні (направленні) на проведення заходу зазначаються: найменування органу державного нагляду (контролю), що здійснює захід; найменування суб`єкта господарювання та/або його відокремленого підрозділу або прізвище, ім`я та по батькові фізичної особи - підприємця, щодо діяльності яких здійснюється захід; місцезнаходження суб`єкта господарювання та/або його відокремленого підрозділу, щодо діяльності яких здійснюється захід; номер і дата наказу (рішення, розпорядження), на виконання якого здійснюється захід; перелік посадових осіб, які беруть участь у здійсненні заходу, із зазначенням їх посади, прізвища, ім`я та по батькові; дата початку та дата закінчення заходу; тип заходу (плановий або позаплановий); форма заходу (перевірка, ревізія, обстеження, огляд, інспектування тощо); підстави для здійснення заходу; предмет здійснення заходу; інформація про здійснення попереднього заходу (тип заходу і строк його здійснення).

Посвідчення (направлення) є чинним лише протягом зазначеного в ньому строку здійснення заходу.

Перед початком здійснення заходу посадові особи органу державного нагляду (контролю) зобов`язані пред`явити керівнику суб`єкта господарювання - юридичної особи, її відокремленого підрозділу або уповноваженій ним особі (фізичній особі - підприємцю або уповноваженій ним особі) посвідчення (направлення) та службове посвідчення, що засвідчує посадову особу органу державного нагляду (контролю), і надати суб`єкту господарювання копію посвідчення (направлення).

Посадова особа органу державного нагляду (контролю) без посвідчення (направлення) на здійснення заходу та службового посвідчення не має права здійснювати державний нагляд (контроль) суб`єкта господарювання.

Суб`єкт господарювання має право не допускати посадових осіб органу державного нагляду (контролю) до здійснення заходу, якщо вони не пред`явили документів, передбачених цією статтею.

Порядком № 295 регламентовано процедуру здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю та передбачено, що державний контроль за додержанням законодавства про працю здійснюється у формі проведення інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань інспекторами праці: Держпраці та її територіальних органів; виконавчих органів міських рад міст обласного значення та сільських, селищних, міських рад об`єднаних територіальних громад (з питань своєчасної та у повному обсязі оплати праці, додержання мінімальних гарантій в оплаті праці, оформлення трудових відносин) (п. 2).

Відповідно до пп. 1 п. 5 Порядку № 295 інспекційні відвідування проводяться, окрім іншого, і за зверненням працівника про порушення стосовно нього законодавства про працю.

Згідно з п.п. 8, 10, 14 Порядку № 295 про проведення інспекційного відвідування інспектор праці повідомляє об`єкту відвідування або уповноваженій ним посадовій особі.

Про проведення інспекційного відвідування з питань виявлення неоформлених трудових відносин інспектор праці повідомляє об`єкту відвідування або уповноваженій ним посадовій особі, якщо тільки він не вважатиме, що таке повідомлення може завдати шкоди інспекційному відвідуванню.

Тривалість інспекційного відвідування, невиїзного інспектування не може перевищувати 10 робочих днів, для суб`єктів мікропідприємництва та малого підприємництва - двох робочих днів.

Під час проведення інспекційного відвідування об`єкт відвідування має право:

1) перевіряти в інспектора праці наявність службового посвідчення;

2) не допускати до проведення інспекційного відвідування у разі: відсутності службового посвідчення; якщо на офіційному веб-сайті Держпраці відсутні рішення Мінсоцполітики про форми службового посвідчення інспектора праці, акта, довідки, припису, вимоги, перелік питань, що підлягають інспектуванню; якщо строк проведення інспекційного відвідування перевищує строки, визначені пунктом 10 цього Порядку; 3) подавати в письмовій формі свої пояснення, зауваження про усунення порушень до акта або припису; 4) вимагати від інспектора праці внесення запису про проведення інспекційного відвідування до відповідного журналу перевірок об`єкта відвідування (за його наявності) перед наданням акта для підпису керівником об`єкта відвідування або його уповноваженим представником; 5) перед підписанням акта бути поінформованим про свої права та обов`язки; 6) вимагати від інспектора праці додержання вимог законодавства; 7) вимагати нерозголошення інформації, що становить комерційну таємницю або є конфіденційною інформацією об`єкта відвідування; 8) оскаржувати в установленому законом порядку неправомірні дії інспектора праці; 9) отримувати консультативну допомогу від інспектора праці з метою запобігання порушенням під час проведення інспекційних відвідувань, невиїзних інспектувань.

Відповідно до п. 19 Порядку № 295 за результатами інспекційного відвідування або невиїзного інспектування складаються акт і у разі виявлення порушень законодавства про працю - припис про їх усунення.

Припис є обов`язковою для виконання у визначені строки письмовою вимогою інспектора праці про усунення об`єктом відвідування порушень законодавства про працю, виявлених під час інспекційного відвідування або невиїзного інспектування (п. 23 Порядку № 295).

У п. 24 Порядку № 295 закріплено, що припис вноситься об`єкту відвідування не пізніше ніж протягом наступного робочого дня після підписання акта (відмови від підписання), а в разі наявності зауважень - наступного дня після їх розгляду.

У приписі зазначається строк для усунення виявлених порушень. У разі встановлення строку виконання припису більше ніж три місяці у приписі визначається графік та заплановані заходи усунення виявлених порушень з відповідним інформуванням інспектора праці згідно з визначеною у приписі періодичністю.

Припис складається у двох примірниках, які підписуються інспектором праці, який проводив інспекційне відвідування або невиїзне інспектування, та керівником об`єкта відвідування або його уповноваженим представником.

Один примірник припису залишається в об`єкта відвідування.

Висновки суду апеляційної інстанції.

Отже, законодавством регламентовано вимоги щодо оформлення працевлаштування осіб, зокрема під час випробувального терміну, до оплати праці, укладання колективного договору, що є гарантіями дотримання роботодавцем трудових прав працівників, які мають пріоритетне значення та мають реально, а не декларативно, дотримуватися.

Разом з тим, законодавець передбачив порядок здійснення контролюючими органами заходів нагляду та контролю за реалізацією роботодавцями наведених норм і повноваження таких органів видавати обов`язкові до виконання приписи щодо усунення виявлених порушень трудового законодавства.

Перевіряючи доводи апеляційної скарги, колегія суддів звертає увагу на те, що відповідачем у зв`язку зі зверненням ОСОБА_1 було призначено та здійснено на підставі відповідного наказу і направлення в позаплановому порядку контроль за дотриманням позивачем вимог трудового законодавства, за результатами якого складено відповідний акт та видано припис щодо необхідності усунення виявлених порушень, тобто застосовано наслідки, передбачені Законом № 877-V та п.п. 19, 24 Порядку № 295.

При цьому, доводи апелянта щодо порушення відповідачем порядку проведення перевірки, неповідомлення його про її проведення, колегія суддів вважає необґрунтованими, оскільки одним з питань такої перевірки було виявлення неоформлених трудових відносин, що у відповідності до п. 8 Порядку № 295 є підставою для її проведення контролюючим органам Держпраці без повідомлення підконтрольного суб`єкта.

Крім того, апеляційний суд відзначає й те, що предметом спору в цій справі є виключно припис від 14.11.2017 р. № 26-265/1165-805, а не дії відповідача щодо здійснення відповідного заходу контролю та/або наказ про його призначення.

Водночас, відповідно до ч. 5 ст. 308 КАС України суд апеляційної інстанції не може розглядати позовні вимоги та підстави позову, що не були заявлені в суді першої інстанції.

Аналізуючи доводи апелянта щодо виявлених відповідачем порушень трудового законодавства, що стали підставою для винесення відповідачем оскаржуваного в цій справі припису, колегія суддів звертає увагу на те, що ДП Прівіледж Груп не було укладено з ОСОБА_1 трудового договору, не оформлено випробувального терміну, який позивач фактично проходила у період з вересня по грудень включно 2016 року, не здійснено оплати праці ОСОБА_1 за цей період, не ознайомлено зазначеного працівника з правилами внутрішнього трудового законодавства, не укладено та, відповідно, не зареєстровано у встановленому законодавством порядку колективного договору, не виплачено ОСОБА_1 компенсації за невикористану відпустку пропорційну до відпрацьованого часу.

Отже, позивачем допущено порушення законодавства, щодо яких відповідачем складено оскаржуваний підприємством припис від 14.11.2017 р. № 26-265/1165-805.

Доводи апелянта про те, що трудові відносини з ОСОБА_1 ним було оформлено наказом, не спростовують, а навпаки підтверджують порушення ним ст. 24 КЗпП України, якою передбачено обов`язковість укладання письмового договору з фізичною особою, а вже потім видання відповідного наказу про прийняття її на роботу.

Аналогічний правовий підхід застосовано Верховним Судом у постанові від 28.02.2019 р. по справі № 824/766/16-а.

Твердження апелянта про те, що позивача було допущено до роботи не з вересня 2016 року, а лише 01.01.2017 р., спростовуються матеріалами справи, а саме листом № 372/07 за підписом ОСОБА_3 , засвідченим печаткою ДП Прівіледж Груп , щодо початку діяльності позивача саме з 01.09.2017 р. і жодних доказів недійсності такого листа суду не надано. Посилання апелянта на те, що цей лист ніколи ним не видавався і директором не підписувався не підтверджуються жодними доказами.

Посилання апелянта на те, що ОСОБА_1 було надано дозвіл на відвідування відкритих уроків з 01.09.2016 р., які вона відвідувала як вільний слухач, також не підтверджуються жодними доказами, а навпаки - спростовуються матеріалами справи, з огляду на вищезазначене.

При цьому, як було зазначено судом першої інстанції, відповідно до Закону України Про позашкільну освіту поняття слухач прирівнюється до поняття учень такого позашкільного навчального закладу, але позивачем не надано належних і допустимих у розумінні ст.ст. 73, 74 КАС України доказів, які б підтверджували, що в період з 01.09.2016 р. по 01.01.2017 р. ОСОБА_1 перебувала у статусі слухача (учня ) школи, а не педагога, тобто в матеріалах справи відсутній договір між ОСОБА_1 в статусі учня ( слухача ) та керівництвом Школи.

Посилання апелянта на пояснювальну записку ОСОБА_4 щодо відвідування позивачем до січня 2017 року занять, враховуючи зазначене вище та обставини цієї справи, не спростовують виконання ОСОБА_1 трудових обов`язків з 01.09.2016 р.

Доводи апелянта про те, що ОСОБА_1 при прийнятті на роботу було ознайомлено з правилами внутрішнього трудового розпорядку, але вона відмовилася від підпису, також є недоведеним. Зокрема, ані до суду першої інстанції, ані в ході апеляційного провадження не надано відповідний акт відмови та/або інші докази.

Твердження апелянта про те, що й інші порушення трудового законодавства, які встановлені в оспорюваному ним приписі, зокрема щодо неукладання колективного договору та нездійснення його реєстрації, невиплати ОСОБА_1 всіх належних сум, не ґрунтуються на нормах чинного законодавства та спростовуються матеріалами справи.

При цьому, аналізуючи доводи апелянта, колегія суддів приймає до уваги висновки ЄСПЛ у рішенні від 21.01.1999 р. по справі Гарсія Руїз проти Іспанії , Суд зазначив, що хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, це не може розумітись як вимога детально відповідати на кожний довід.

Відповідно до ст. 6 КАС України та ст. 17 Закон України Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини Суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Суду як джерело права.

Отже, судом першої інстанції повно встановлено обставини справи та ухвалено судове рішення з дотриманням норм матеріального і процесуального права.

Згідно зі ст. 316 КАС України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а рішення або ухвалу суду - без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції правильно встановив обставини справи та ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

З огляду на це, апеляційна скарга дочірнього підприємства Прівіледж груп підлягає залишенню без задоволення, а рішення Окружного адміністративного суду м. Києва від 26 березня 2019 року - без змін.

Розподіл судових витрат.

Таким чином, оскільки судом апеляційної інстанції не здійснено зміни або скасування рішення суду, то відповідно до ст. 139 КАС України, понесені відповідачем та апелянтом у цій справі судові витрати перерозподілу не підлягають.

Керуючись ст.ст. 242-244, 250, 308, 310, 315, 316, 321, 322, 325, 328, 329 КАС України, суд,

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу дочірнього підприємства Прівіледж груп залишити без задоволення, а рішення Окружного адміністративного суду м. Києва від 26 березня 2019 року - без змін.

Постанова набирає законної сили з дати її прийняття та може бути оскаржена шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду у порядку та строки, визначені ст.ст. 328-331 КАС України.

Повний текст судового рішення виготовлено 30 вересня 2019 року.

Головуючий суддя

Судді: