Постанова

від 29.11.2022 по справі 591/873/21

СУМСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

29 листопада 2022 року м.Суми

Справа №591/873/21

Номер провадження 22-ц/816/1126/22

Сумський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - Ткачук С. С. (суддя-доповідач),

суддів - Філонової Ю. О. , Рунова В. Ю.

за участю секретаря судового засідання -Кияненко Н.М.

учасники справи:

позивач ОСОБА_1 ,

відповідачі представництво «КІМАКР АЕМ ЛТД», компанія «КІМАКР АЕМ ЛТД».

розглянув у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Зарічного районного суду м. Суми від 26 січня 2022 року, в складі судді Сидоренко А.П., ухвалене у м. Суми, повне судове рішення виготовлено 02 лютого 2022 року,

в с т а н о в и в:

Звернувшись до суду у лютому 2019 року із позовною заявою, позивач, остаточно уточнивши свої позовні вимоги, просила суд визнати незаконними та скасувати накази представництва компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» від 16 червня 2020 року № 49/1/ОС та від 03 листопада 2020 року № 468 к/з/тр про її звільнення з роботи; поновити її на посаді менеджера з питань регіонального розвитку у представництві компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД»; Зобов`язати компанію «КІМАКР АЕМ ЛТД» внести до її трудової книжки відомості про прийняття та звільнення з роботи згідно з укладеним трудовим договором від 03 липня 2020 року № 15 к/тр; Стягнути з компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 03 листопада 2020 року до дня ухвалення рішення про поновлення її на роботі. Стягнути з компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» на свою користь компенсацію за невикористані дні відпусток в розмірі 10 120 грн; стягнути з представництва компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» на свою користь 10 000 грн на відшкодування моральної шкоди.

Свої вимоги мотивувала тим, що 03 травня 2019 року між нею тапредставництвом компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» було укладено трудовий договір № 717, за яким її призначили на посадуменеджера з питань регіонального розвитку. Дія договору була визначена у 30 днів з автоматичною пролонгацією на той самий термін за умови, якщо роботодавець не виявить бажання припинити трудові відносини узв`язку із закінченням строку дії цього договору. 16 червня 2020 року компанією було видано наказ № 49/1/ОС, яким вирішено припинити термін дії вищезгаданого трудового договору та укласти з нею новий контракт, який був підписаний 03 липня 2020 року. Аналогічний строковийтрудовий договір був укладений між сторонами 03 вересня 2020 року. Таке переукладення договорів проводилося з усіма працівниками та щоразу обґрунтовувалося змінами керівництва компанії. Листом від 19 жовтня 2020 року роботодавець повідомив її про відмову у продовженні строку дії контракту від 03 вересня 2020 року № 226 к/тр, а в подальшому видав наказ від 03 листопада 2020 року № 468 к/з/тр, яким звільнив її з роботи за пунктом 2 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України), незважаючи на те, щовона мала статус одинокої матері та була вагітною. З огляду на характер та умови її роботи у відповідача не було підстав, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП України, для укладення з нею строкового трудового договору. Крім того, оскільки між сторонами неодноразово переукладалися контракти, то в силу положеньчастини другої статті 39-1 КЗпП України їх слід вважати такими, що укладені на невизначений строк. Отже, її звільненняє незаконним. Також роботодавець не виплатив їй компенсацію за невикористані дні відпусток та порушив порядок ведення її трудової книжки, оскільки не вніс до неї відомостей про трудовий договір від 03 липня 2020 року № 15 к/тр.Внаслідок незаконних дій відповідачаїй завдано моральної шкоди, оскількивона залишилася без роботи і засобів для існування,втратила душевний спокій, що негативно відобразилося на її здоров`ї та призвело до ускладнення вагітності.

Рішенням Зарічного районного суду м. Суми від 26 січня 2022 року позов задоволено частково. Зобов`язано компанію «КІМАКР АЕМ ЛТД» внести до трудової книжки ОСОБА_1 відомості щодо її прийняття та звільнення з роботи відповідно до укладеного трудового договору від 03 липня 2020 року № 15. Стягнуто з компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» на користь ОСОБА_1 компенсацію за невикористані дні відпусток в сумі 4 658,60 грн. В задоволенні решти позовних вимог відмовлено. Стягнуто з компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» на користь держави судовий збір в розмірі 1 816 грн.

Ухвалюючи оскаржуване рішення, суд першої інстанції виходив з того, що позивач власноруч підписувала трудові договори (контракти), строк дії яких було встановлено за погодженням сторін і визначено конкретним терміном 30 днів, тому відсутні підстави стверджувати, що трудові відносини між ними носили безстроковий характер. Частиною третьою статті 184 КЗпП України встановлено гарантії для окремих категорій працівників, зокрема передбачено обов`язкове працевлаштування вагітної жінки у випадку її звільнення після закінчення строкового трудового договору. Тому невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення вагітної жінки за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України, зобов`язання з працевлаштування протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232 КЗпП України обов`язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівник, а не для поновлення її на попередній роботі. З огляду на те, що під час розгляду справи не встановлено обставин незаконного звільнення позивача, відсутні правові підстави для задоволення вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та про відшкодування моральної шкоди. Разом з тим, оскільки ОСОБА_1 не отримувала додаткову відпустку як одинока матір за 2019 та 2020 роки і при звільненні їй не була виплачена відповідна компенсація, то позов у цій частині підлягає задоволенню. Крім того, у трудовій книжці позивача відсутні записи щодо прийняття та звільнення її з роботи згідно з укладеним 03 липня 2020 року трудовим договором № 15, у зв`язку з чим наявні підстави для зобов`язання відповідача внести такі відомості до вказаного документу.

Не погоджуючись із вказаним рішенням, ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на неправильне застосування судом норм матеріального права та порушення норм процесуального права, невідповідності висновків суду обставинам справи, що призвело до неправильного вирішення справи,просить скасувати рішення судупершої інстанції в частині відмови у задоволенні позову скасувати та ухвалити в цій частині нове, яким позов задовольнити.

Доводи апеляційної скарги мотивує тим, що рішення суду першої інстанції ухвалене без належної оцінки доказів, як кожного окремо, так і в сукупності, правових висновків Верховного Суду України без обґрунтування причин їх відхилення, що є порушенням норм процесуального права та підставою для скасування судового рішення. Доводить, що укладання контракту можливо лише у випадках, прямо передбачених законами, тому відповідач не мав права його укладати з позивачем, що тягне за собою визнання недійсними умов праці за контрактом як таких, що погіршують становище працівника. Вважає, що судом зроблений необґрунтований висновок про правомірність укладання контракту та відсутності заперечень з боку позивача. Зважаючи, що трудові відносини між сторонами носили постійний характер, судом не спростовано аргументи позивача про те, що сторонами фактично були укладені безстрокові трудові договори, а тому звільнення позивача на підставі п.2 ст.36 КЗпП України є неправомірним. Вказує, що звільнений працівник, якому з вини власника або уповноваженого ним органу несвоєчасно виплатили належні при звільненні суми, має право вимагати відшкодування завданої, при цьому, моральної шкоди.

Постановою Сумського апеляційного суду від 23 червня 2022 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, а рішення Зарічного районного суду м. Суми від 26 січня 2022 року в оскарженій частині залишено без змін.

В зв`язку з тим, що постановою Верховного Суду від 28 вересня 2022 року постанову Сумського апеляційного суду від 23 червня 2022 року в частині вирішення позовних вимог ОСОБА_1 до представництва компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД`про скасування наказів про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди скасовано, а справу в лише в цій частині направлено на новий розгляд до суду апеляційної інстанції, то відповідно в іншій частині рішення Зарічного районного суду м. Суми від 26 січня 2022 року апеляційним судом не переглядається.

Від відповідачіввідзиви на апеляційну скаргу до суду не надходили.

Позивач та її представник до суду не прибули, про дату, час та місце проведення судового засідання належним чином повідомлені.

Представникивідповідачапідтримали рішення суду і просили у задоволенні апеляційної скарги відмовити. Представники підтвердили, що статус юридичної особи має компанія «КІМАКР АЕМ ЛТД», а представництво «КІМАКР АЕМ ЛТД» є його структурним підрозділом.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, вивчивши матеріали справи, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, з урахуванням меж та висновків, зроблених в постанові Верховного Суду від 28 вересня 2022 року по даній справі, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню.

З матеріалів справи вбачається, що 03 травня 2019 року між представництвом компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» та ОСОБА_1 було укладено трудовий договір (контракт) № 717, за яким позивача прийнято на роботу та призначено на посаду менеджера з питань регіонального розвитку.

Згідно з пунктом 1.2 вказаного трудового договору цей договір починає діяти з 03 травня 2019 року та укладається на 30 днів.

Пунктами 8.2, 8.5 трудового договору № 717 передбачено, що якщо жодна із сторін не пізніше ніж за 2 тижні до закінчення строку дії договору, встановленого пунктом 1.1, не повідомить належним чином іншу сторону про небажання продовжити строк дії договору, то договір вважається сторонами продовженим на тих же умовах і на той же строк. Під повідомленням належним чином в цьому пункті розуміється письмове повідомлення іншої сторони, вручене особисто під підпис, або повідомлення поштовим відправленням рекомендованим листом з повідомленням про доставку, або повідомлення, надіслане кур`єрською доставкою. Умовами припинення договору є: закінчення терміну дії договору (підпункт 8.5.1); за угодою сторін (підпункт 8.5.2); з ініціативи роботодавця у випадках, передбачених чинним законодавством та договором (підпункт 8.5.3); з ініціативи працівника у випадках, передбачених чинним законодавством та договором (підпункт 8.5.4); на інших підставах, передбачених чинним законодавством (підпункт 8.5.5).

Згідно з пунктом 9.2 трудового договору № 717 у випадку, якщо в день закінчення строку дії цього договору роботодавцем не буде видано наказу про звільнення працівника з роботи у зв`язку із закінченням строку дії цього договору, договір вважається продовженим на той самий строк на тих самих умовах. Дане положення зберігає свою чинність при кожному продовженні строку дії договору.

16 червня 2020 року представництвом «КІМАКР AЕM ЛТД» було видано наказ № 49/1/ОС, яким вирішено: припинити термін дії трудових договорів (контрактів) менеджерів з питань регіонального розвитку представництва на підставі підпункту 8.5.1 пункту 8.5 договорів; повідомити про закінчення терміну дії трудових договорів (контрактів) не пізніше ніж за 2 тижні; укласти новий трудовий договір (контракт) згідно з чинним законодавством України.

18 червня 2020 року представництво «КІМАКР AЕM ЛТД» надіслало ОСОБА_1 лист, яким повідомило її про закінчення терміну дії трудового договору (контракту) від 03 травня 2019 року № 717 на підставі підпункту 8.5.1 пункту 8.5 договору, а також про необхідність укласти новий трудовий договір (контракт) між сторонами відповідно до адміністративного наказу від 16 червня 2020 року № 49/1/ОС.

03 липня 2020 року між представництвом компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» та ОСОБА_1 було укладено трудовий договір (контракт) № 15 к/тр, за яким позивача прийнято на роботу та призначено на посаду менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку.

Пунктом 1.2 вказаного трудового договору передбачено, що цей договір починає діяти з 03 липня 2020 року та укладається на 30 діб і може бути неодноразово автоматично пролонгований на цей же строк, якщо жодна із сторін договору не висловить письмово своє бажання про припинення дії договору не пізніше ніж за 14 діб до закінчення строку дії договору. Повідомлення про припинення дії договору вважається поданим в день безпосереднього подання його роботодавцю чи працівнику або в день приймання поштовим відділенням відповідного відправлення з описом вкладення.

Згідно з пунктом 8.2 трудового договору № 15 к/тр, якщо жодна із сторін, не пізніше ніж за 2 тижні до закінчення строку дії договору, встановленого пунктом 1.1 договору, не повідомить належним чином іншу сторону про небажання продовжити строк дії договору, то договір вважається сторонами продовженим на тих же умовах і на той же строк. У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі, роботодавець має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Під повідомленням належним чином в цьому пункті розуміється письмове повідомлення іншої сторони, вручене особисто під підпис, або повідомлення поштовим відправленням рекомендованим листом з повідомленням про доставку, або повідомлення, надіслане кур`єрською доставкою.

Пунктами 9.1, 9.2 трудового договору № 15 к/тр передбачено, що цей договір набирає чинності з 03 липня 2020 року. У випадку, якщо в день закінчення строку дії цього договору, роботодавцем не буде видано наказу про звільнення працівника з роботи в зв`язку із закінченням строку дії цього договору, договір вважається продовжений на той самий строк на тих самих умовах. Дане положення зберігає свою чинність при кожному подовженні строку дії договору.

Наказом від 21 липня 2020 року № 418 к/з/ ОСОБА_2 звільнено з посади менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку представництва «КІМАКР АЕМ ЛТД» за угодою сторін на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України з 30 липня 2020 року.

03 вересня 2020 року між представництвом «КІМАКР АЕМ ЛТД» та ОСОБА_1 було укладено трудовий договір (контракт) № 226 к/тр, за яким позивача прийнято на роботу та призначено на посаду менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку.

Пунктом 1.2 вказаного трудового договору передбачено, що цей договір починає діяти з 03 вересня 2020 року та укладається на 30 діб і може бути неодноразово автоматично пролонгований на цей же строк, якщо жодна із сторін договору не висловить письмово своє бажання про припинення дії договору не пізніше ніж за 14 діб до закінчення строку дії договору. Повідомлення про припинення дії договору вважається поданим в день безпосереднього подання його роботодавцю чи працівнику або в день приймання поштовим відділенням відповідного відправлення з описом вкладення.

Згідно з пунктом 8.2 трудового договору № 226 к/тр, якщо жодна із сторін, не пізніше ніж за 2 тижні до закінчення строку дії договору, встановленого пунктом 1.1 договору, не повідомить належним чином іншу сторону про небажання продовжити строк дії договору, то договір вважається сторонами продовженим на тих же умовах і на той же строк. У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі, роботодавець має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Під повідомленням належним чином в цьому пункті розуміється письмове повідомлення іншої сторони, вручене особисто під підпис, або повідомлення поштовим відправленням рекомендованим листом з повідомленням про доставку, або повідомлення, надіслане кур`єрською доставкою.

Пунктами 9.1, 9.2 трудового договору № 226 к/тр передбачено, що цей договір набирає чинності з 03 вересня 2020 року. У випадку, якщо в день закінчення строку дії цього договору роботодавцем не буде видано наказу про звільнення працівника з роботи в зв`язку із закінченням строку дії цього договору, договір вважається продовжений на той самий строк на тих самих умовах. Дане положення зберігає свою чинність при кожному подовженні строку дії договору.

Таким чином, колегія суддів приходить до висновку, що сторонами було фактично пролонговано дію трудового договору укладеного 03 вересня 2020 року за № 226 к/тр між представництвом «КІМАКР АЕМ ЛТД» та ОСОБА_1

19 жовтня 2020 року представництво «КІМАКР AЕM ЛТД» надіслало позивачу повідомлення про відмову у продовженні строку дії (непродовження) трудового договору (контракту) від 03 вересня 2020 року № 226 к/тр та припинення його дії з 03 листопада 2020 року.

Наказом представництва «КІМАКР AЕM ЛТД» від 03 листопада 2020 року № 468 к/з/ ОСОБА_2 звільнено з посади менеджера з питань регіонального розвитку у зв`язку з закінченням строку трудового договору (контракту) від 03 вересня 2020 року № 226 к/тр, згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України, з 03 листопада 2020 року.

Колегія суддів звертає увагу на те, що укладаючи з позивачем строковий трудовий договір, відповідач передбачив, що трудові обов`язки працівника можуть бути доповнені у посадовій інструкції.

Однак, дослідивши умови укладених з позивачем передніх трудових договорів, в т.ч. останнього від 03.07.2020 № 226 к/тр,який було пролонговано на такий же термін, та зміст посадових обов`язків, викладених в посадовій інструкції менеджера з питань регіонального розвитку представництва компанії, з якими позивач була обізнана, колегія суддів визнає, що умови праці позивача не є такими трудовими відносинами, які не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, а тому не мали ознак строкового характеру; вона не приймалася до роботи на виконання якось конкретного завдання з урахуванням умов його виконання, або строкові договору були укладені, оскільки були враховані інтереси самого працівника. Відсутні і інших випадки, передбачені законодавчими актами.

Судами також встановлено, що згідно зі свідоцтвом про народження та витягом з Державного реєстру актів цивільного стану громадян про народження ОСОБА_1 є матір`ю ОСОБА_3 , ІНФОРМАЦІЯ_1 . Відомості про батька дитини записані зі слів матері відповідно до частини першої статті 135 Сімейного кодексу України.

Довідкою Комунального некомерційного підприємства «Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Марії» Сумської міської ради від 21 грудня 2020 року підтверджується, що ОСОБА_1 перебуває на обліку у зв`язку з вагітністю та на 21 грудня 2020 року її термін вагітності становить 30 тижнів. Отже на час її звільнена - 30.11.2020 вже була вагітна.

У своїй заяві від 19.10.2020 позивач повідомляла керівництво представництва компанії, що вона вагітна (т.1.а.с.141).

Положеннями ст. 2 КЗпП України визначено право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з ч. 3 ст. 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Згідно з ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути:1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Частиною 2 ст. 23 КЗпП України встановлено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Враховуючи, що фактично сторонами було пролонговано дію трудового договору 03 вересня 2020 року за № 226 к/тр, а посадові інструкції позивача фактично залишалися не змінними, а тому не дають підстав для висновку про наявність строкового характер виконуваних нею обов`язків чи умов їх виконання, колегія суддів приходить до висновку, про відсутність у відповідача підстав для укладання з позивачем саме строкового трудового договору.

При цьому, колегія суддів звертає увагу на те, що підстави припинення трудового договору встановлено ст. 36 КЗпП України. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.

В абзаці 3 п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» надано наступні роз`яснення: оскільки згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладання трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним в частині визначення строку.

Таким чином, колегія суддів зазначає, що на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку.

Колегія суддів звертає увагу на те, що за строковими трудовими договорами від 03.05.2019 року № 717, який неодноразово пролонговувася сторонами до 03.07.2020 року, від 03.07.2020 року № 15 к/тр та від 03.09.2020 року № 226 к/тр, що також пролонговувася, позивач приймалася на роботу саме на посаду менеджера з питань регіонального розвитку та фактично виконувала аналогічні посадові обов`язки, що свідчить про відсутність їх тимчасового характеру та підстав для їх укладання з позивачем кожного місяця у формі строкового трудового договору.

З огляду на викладене, колегія суддів визнає, про незаконність наказу відповідача від 03 листопада 2020 року № 468 к/з/тр про звільнення ОСОБА_1 з посади менеджера з питань регіонального розвитку представництва «КІМАР АЕМ ЛТД» у зв`язку з закінченням строку трудового договору (контракту) від 03 вересня 2020 року № 226 к/тр, згідно з пунктом 2 статті 36 КЗпП України, а тому позивач підлягає поновленню на посаді менеджера з питань регіонального розвитку представництва «КІМАР АЕМ ЛТД».

Щодо заявленої позивачем позовної вимоги про скасування наказу відповідача від 16 червня 2020 року № 49/1/ОС про зміну трудових договорів, яким закінчено термін дії трудових договорів (контрактів) менеджерів з питань регіонального розвитку представництва «КІМАР АЕМ ЛТД»,відповідно до пункту 8.5.1, колегія суддів зазначає, що вказана вимога не підлягає задоволенню, оскільки вказаний наказ сам по собі не стосується особисто позивача та не порушує її права і не припиняє з нею трудових відносин. Крім того, вказаний наказ вичерпав свою дію його фактичним виконанням, оскільки на його підставі 03 липня 2020 року між представництвом компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» та ОСОБА_1 було укладено новий трудовий договір (контракт) № 15 к/тр, за яким позивача прийнято на роботу та призначено на посаду менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку. В подальшому вказаний трудовий договір припинено за згодою сторін на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України на підставі наказу відповідача від 21.07.2020 року і вказаний наказ не було оскаржено позивачем.

В цій частині рішення суду першої інстанції слід залишити без змін.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Враховуючи, що колегія суддів прийшла до висновку про необхідність поновлення позивача на роботі, а також те, що вказаний спір розглядався в судах першої, апеляційної та касаційної інстанції більше одного року не з вини позивача, колегія суддів приходить до висновку, що з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за ввесь час вимушеного прогулу по день винесення апеляційним судом даного рішення.

Обчислення середнього заробітку здійснюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Так, підпунктом з пункту 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 встановлено, що цей порядок застосовується, зокрема для обчислення середньої заробітної плати у випадках вимушеного прогулу.

Відповідно до п. 3 розділу ІІІ Порядку при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку.

Згідно з п. 5 розділу ІV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Пунктом 8 розділу ІV Порядку встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Згідно з довідки про доходи позивачки за час роботи у відповідача їй нараховано заробітну плату за вересень 2020 року 5016 грн., за жовтень 2020 року 5000 грн. (т.1 а.с.171). Таким чином середньоденний заробіток становить 232 грн. 93 коп. (10016грн. 00коп. : 43 робочі дні). Середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу за період з 04.11.2020 року по 29.11.2022 року складає 122288 грн 25 коп. (232 грн. 93 коп. х 525 робочі дні).

Щодо заявлених позивачем вимог про стягнення моральної шкоди, колегія суддів звертає увагу на таке:

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Пунктом 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.95 р. N 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової шкоди)» передбачено, що судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 2371 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (зокрема, невиплати йому грошових сум), яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків, що вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Відповідно до правового висновку Верховного Суду України, який міститься у постанові від 25.04.2012 р. у справі N 6-23цс12, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

Питання компенсації моральної шкоди особі незалежно від того, в якій сфері життя чи діяльності вони виникають, підпадають під регулювання Цивільного кодексу України, який є основним актом цивільного законодавства України.

Відповідно до ч. 1 ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.

Пунктом 2, 4 ч. 2 ст. 23 ЦК України встановлено, що моральна шкода полягає: у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.

Частиною 3 ст. 23 ЦК України встановлено, що якщо інше не встановлено законом, моральна шкода відшкодовується грошовими коштами, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. (ч. 5 ст. 23 ЦК України).

Свої позовні вимоги в частині стягнення з відповідача моральної шкоди позивач обґрунтувала тим, що протиправне позбавлення її роботи завдало їй психологічних переживань з причин відсутності засобів для існування та утримання дитини, що в свою чергу потребувало від неї додаткових зусиль для організації свого життя та життя її малолітньої доньки. Крім того, вказані переживання негативно відобразились на її вагітності, оскільки на момент звільнення вона була вагітною.

Колегія суддів встановивши, що відповідачем було неправомірно звільнено позивача з посади менеджера з питань регіонального розвитку представництва компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД»,погоджується з доводами позивача відносно того, що неправомірним звільненням з роботи їй було завдано моральних страждань та, з урахуванням принципів розумності та справедливості, а також враховуючи те, що позивача, було звільнено при обізнаності, що вона вагітна, з народженням дитини, вона, як мати одиначка, виховуючи малолітню дитину вимушена була додатково організовувати своє життя, погоджується з розміром заявленої нею до відшкодування моральної шкоди в розмірі 10000 грн.

Відповідно до статей 374, 376 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право, скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення. Зміна судового рішення може полягати в доповненні або зміні його мотивувальної та (або) резолютивної частин.

Враховуючи вищевикладене, через неповне з`ясування судом першої інстанції обставин, що мають значення для справи та неправильне застосування норм матеріального права, на підставі п. 1, 4 ч. 1 ст. 376 ЦПК України рішення суду першої інстанції в підлягає скасуванню в частині відмови в задоволенні позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу представництва компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» від 03 листопада 2020 року № 468 к/з/тр про звільнення ОСОБА_1 та поновлення її на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди і ухваленню в цій частині нового рішення про задоволення вказаних позовних вимог.

Оскільки за клопотанням представника позивача, ухвалою місцевого суду від 05.11.2021 року до справи залучену належного відповідача, а саме юридичну особу компанію «КІМАКР АЕМ ЛТД», яке повинне нести відповідальність за господарську та організаційно розпорядчу діяльність свого представництва, її представник приймав участь в судових розглядах справи, присуджені апеляційним судом грошові суми підлягає стягненню з компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД».

Відповідно до ч. 13 ст. 141 ЦПК України якщо суд апеляційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат. Враховуючи вищевикладене, через те, що апеляційний суд прийшов до висновку про часткове задоволення позовних вимог (а саме задоволення трьох позовних вимог), а також те, що позивач була звільнена від сплати судового збору в судах першої, апеляційної та касаційної інстанціях, з відповідача на користь держави підлягають стягненню понесені судові витрати по сплаті судового збору за розгляд справи в суді першої інстанції, апеляційний та касаційний перегляд справи.

Керуючись ст.ст. 367, 374, 376, 381-382, 389 ЦПК України, суд

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 частково.

Рішення Зарічного районного суду м. Суми від 26 січня 2022 року в частині відмови в задоволенні позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу представництва компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» від 03 листопада 2020 року № 468 к/з/тр про звільнення ОСОБА_1 , поновлення її на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди скасувати та ухвалити в цій частині нове.

Скасувати наказ представництва компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» від 03 листопада 2020 року № 468 к/з/тр про звільнення ОСОБА_1 та поновити її на посаді менеджера з питань регіонального розвитку представництва компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД».

Стягнути з компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 122288 грн 25 коп. грн.

Стягнути з компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» на користь ОСОБА_1 10000 грн. в рахунок компенсації завданої їй моральної шкоди.

В іншій частині рішення залишити без змін.

Стягнути з компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» на користь держави понесені судові витрати за розгляд справи в суді першої інстанції в сумі 2724 грн., апеляційний перегляд справи в сумі 4086 грн. 00 коп. та касаційний перегляд справи в сумі 5448 грн. 00 коп.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і на неї може бути подана касаційна скарга безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повне судове рішення складено 02 грудня 2022 року.

Головуючий - С. С. Ткачук

Судді: Ю. О. Філонова

В. Ю. Рунов