Постанова

від 12.03.2024 по справі 554/4133/22

КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Справа № 554/4133/22

№ апеляційного провадження: 22-ц/824/7252/2024

Головуючий у суді першої інстанції: Заставенко М.О.

Доповідач у суді апеляційної інстанції: Крижанівська Г.В.

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

12 березня 2024 року Київським апеляційним судом в складі колегії суддів:

судді-доповідача Крижанівської Г.В.,

суддів Матвієнко Ю.О., Шебуєвої В.А.,

при секретарі Шпирук Ю.С.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Дарницького районного суду м. Києва від 21 листопада 2023 року, ухвалене у складі судді Заставенко М.О., у цивільній справі №554/4133/22 за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк» про стягнення заробітної плати,-

ВСТАНОВИВ:

У червні 2022 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до АТ КБ «ПриватБанк» про стягнення заборгованості по заробітній платі. Зазначав, що з 19 липня 2005 року по 26 вересня 2008 року він працював в АТ КБ «ПриватБанк» на посаді керівника відділення гр. Б (м. Рубіжне). 24 березня 2010 року був переведений на посаду керівника відділення гр. А (м. Сєвєродонецьк), а 22 лютого 2016 року переведений на посаду заступника директора Східного РУ (керівник бізнесу великих і VIP клієнтів Східного РУ). Відповідно до умов праці на вказаних посадах було передбачено 5-денний робочий тиждень з двома вихідними та 8-ми годинним робочим днем, тобто 40 годин на тиждень, й відповідно 160 годин на місяць. З метою ведення обліку робочого часу роботодавець розробив електронний засіб табелювання у вигляді програмного комплексу «Табелювання», який враховував початок та кінець робочого дня. Табелювання співробітника було прив`язано до геолокації місця роботи та логіну співробітника. Вказував, що в середньому надурочно він відпрацював 2 години на добу (у тому числі робота у вихідні та святкові дні), що за весь період роботи в АТ КБ «ПриватБанк» складає 7 966 годин, в грошовому еквіваленті становить 1 175 383,30 грн., та які банком не було йому оплачено. Також зазначав, що під час його роботи в АТ КБ «ПриватБанк» йому регулярно нараховувалися та виплачувалися премії у вигляді бонусів за виконання трудових обов`язків, які передбачені «Положенням про управління мотивацією співробітників», що передбачає нарахування та регулярну виплату премій кожному співробітнику та є частиною заробітної плати. На дату звільнення його 04 червня 2021 року та й надалі йому не були виплачені бонуси за залучення на кредитування ТОВ «Титан» та ТОВ «Еко форм №1» у розмірі 15 000,00 грн. та 17 000,00 грн. Крім того, окремим видом премії є методика виплат грошової винагороди за реалізацію банківського майна. У травні 2021 року через систему «гарячих повідомлень» було доведено перелік майна, що був виставлений банком на реалізацію. Серед зазначеного переліку банк виставив на аукціон нежитлову будівлю загальною площею 427 кв.м. за адресою: АДРЕСА_1 . Він провів перемовини з ТОВ «Маріупольпромснаб», подав заявку у відповідну гілку HelpDesk, номер реєстрації 30380559 від 19 травня 2021 року, зазначений клієнт взяв участь в аукціоні, переміг із сумою 4 400 100,00 грн. та став власником нерухомості. Однак йому не було виплачено винагороду за реалізацію вказаного майна у максимальному розмірі 30 000,00 грн. Також зазначав, що його посада передбачала щоденне користування персональним комп`ютером, а тому він мав право на щорічну відпустку в чотири календарних дні. Оскільки він працював у АТ КБ «Приватбанк» з 2005 року по 2021, то відповідач був зобов`язаний надати йому 64 дня додаткової щорічної відпустки за весь цей період. Оскільки вказана відпустка надана не була, то розмір невиплаченої компенсації за неї складає 164 519,68 грн. Крім того, в період роботи в банку йому не було виплачено належну суму за відрядження у вихідні та світкові дні у розмірі 366 975,84 грн. 04 червня 2021 року його було звільнено на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі його трьох середньомісячних доходів сумі 217 308,21 грн. Однак, відповідач не розрахувався з ним та не виплатив вищевказані премії в загальному розмірі 62 000,00 грн., через що було занижено розмір доходу. Оскільки відповідачем при його звільненні не було проведено повного розрахунку та виплат за надурочні роботи, премії, відрядження, за невикористану додаткову відпустку, з банку на його користь підлягає стягненню середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

З урахуванням викладеного, ОСОБА_1 просив зобов`язати АТ КБ «ПриватБанк» виплатити йому заробітну плату у розмірі 1 861 878,82 грн., що складається з 1 175 383,30 грн. за надурочні роботи, 62 000,00 грн. невиплаченої премії (бонусів), 164 519,68 грн. за додаткову невикористану відпустку, 366 975,84 грн. за роботу у вихідні та святкові дні, 93 000,00 грн. вихідної допомоги при звільненні, та зобов`язати АТ КБ «ПриватБанк» провести з ним розрахунок та виплатити йому середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Рішенням Дарницького районного суду м. Києва від 21 листопада 2023 року в задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Не погоджуючись із вказаним рішенням суду, ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу. Просив рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове рішення,яким позов задовольнити в повному обсязі. Посилається на те, що судом було порушено норми матеріального та процесуального права, неповно з`ясовано обставини, що мають значення для справи. Зазначає, що за весь час роботи в АТ КБ «ПриватБанк» він відпрацював понаднормово 7 966 годин, за які відповідач не виплатив йому 1 175 383,30 грн. Вказує, що до наданих відповідачем табелів позивача за період роботи в банку було внесено зміни, а саме видалено інформацію про час входу, виходу та знаходження його на роботі. Однак, судом першої інстанції не взято до уваги, що надані відповідачем копії розрахункових листів не відповідають оригінальному вигляду зазначених листів, що призводить до висновку про умисне коригування документа та видалення даних з полів, що фактично відображали час початку та час закінчення робочого дня, та фактичну кількість відпрацьованих годин за кожен окремий робочий день. Судом не взято до уваги його зауваження про некоректні дані в інших документах, що були надані відповідачем до суду, а саме: у розпорядженні про відрядження СОМ-LG-2016-16003839 від 28 січня 2016 року його посада зазначена як «Заступник директора РП - Керівник Напрямку корпоративного бізнесу», хоча він був переведений на вказану посаду лише 08 листопада 2017 року. Вказане додатково підтверджує його твердження про штучне внесення змін до документів, що були надані відповідачем до суду. Відповідачем не було надано у повному обсязі «Положення про управління мотивацією працівників ПриватБанку», зокрема не надано суду з 8 по 10 розділи вказаного положення, у зв`язку з чим зазначений документ не міг братися до уваги судом. Також, суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про те, що винагорода (премія) виплачується працівникові виключно за рішенням керівника, а тому не є обов`язковою. При цьому суд послався на п. 7.2 Положення про управління мотивацією співробітників, згідно якого регламент виплати змінної частини винагороди по кожному виду визначається наказами, проте, частина наказів відносно нього взагалі не містить навіть згадки про його керівника. Відповідачем не надано жодного доказу про низьку ефективність його роботи або порушення ним діючих політик, стандартів, процедур. Відповідачем надано суду накази про виплати змінної винагороди, дослідивши які можна побачити, що жоден наказ не затверджений його керівником, а частина наказів взагалі не містить візи погодження наказу його керівником. Звертає увагу на те, що відповідач не провів розрахунок з ним за такими видами мотиваційних винагород як: рейтинг ЄСП - змінною винагородою у розмірі 9 234,20 грн., за залучення клієнтів на ресурсні операції - при цьому, умови для виплати по виданим ним кредитам у травні були виконані ще до його звільнення, тому за залучення на кредитування клієнтів йому мало бути виплачено 17 000,00 грн., а також 30 000,00 грн. винагороди за реалізацію банківського майна. Крім того, суд не визначився із його посадовими обов`язками, що визначені у «Посадовій інструкції заступника директора-Керівника напрямку корпоративного бізнесу» та які передбачають його безпосередню роботу на комп`ютері. Він працював в АТ КБ «ПриватБанк» з 2005 року по 2021 рік, сумлінно виконував покладені на нього обов`язки, виконання яких передбачає проведення більше половини робочого часу за комп`ютером, тому має цілком законне право на отримання додаткової відпустки за період з 2005 року по 2021 рік у кількості 64 дня, невиплачена компенсація за які складає 164 519,68 грн. Також, вважає, що суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про те, що під час більшості відряджень він здійснював трудові обов`язки виключно у робочі дні. Суд безпідставно вважав, що він не працював у дні вибуття та прибуття, адже такі дні поїздок він також використовував для зустрічей із клієнтами. Відтак, він має право на компенсацію за відрядження у вихідні та святкові дні у розмірі 103 861,21 грн. При розірванні трудової угоди між позивачем та відповідачем було досягнуто угоду про виплату трьох середньомісячних доходів. Оскільки при розрахунку виплати 04 червня 2021 року травневий дохід був занижений за рахунок невиплачених премій за травень на загальну суму 56 234,20 грн., то остаточна сума підлягає коригуванню з урахуванням досягнутих домовленостей, тобто банк має виплатити 84 351,30 грн. вихідної допомоги при звільненні.

Адвокат Коцюба О.В., який діє в інтересах АТ КБ «ПриватБанк», подав відзив на апеляційну скаргу. Просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції залишити без змін. Заперечує проти доводів позивача, вважає їх необґрунтованими, а апеляційну скаргу такою, що не підлягає задоволенню.

В судовому засіданні ОСОБА_1 апеляційну скаргу підтримав, просив задовольнити з наведених у ній підстав.

Адвокат Коцюба О.В., який діє в інтересах АТ КБ «ПриватБанк», проти доводів апеляційної скарги заперечував, просив скаргу залишити без задоволення з огляду на її безпідставність, а рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Розглянувши справу в межах доводів апеляційної скарги, перевіривши законність і обґрунтованість ухваленого рішення, заслухавши пояснення осіб, які з`явилися в судове засідання, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню виходячи з наступного.

Як встановлено судом та вбачається з матеріалів справи, ОСОБА_1 був прийнятий на роботу в АТ КБ «ПриватБанк» 19 липня 2005 року, що підтверджується копією трудового договору № 87 від 19 липня 2005 року та копією наказу № 231-к від 19 липня 2005 року.

03 травня 2007 року на підставі наказу № 554 ОСОБА_1 переведено на посаду старшого спеціаліста роздрібного корпоративного бізнесу.

26 вересня 2008 року на підставі наказу № 1058 ОСОБА_1 було переведено на посаду керівника відділення гр. Б (м. Рубіжне).

24 березня 2010 року ОСОБА_1 переведений на посаду керівника відділення гр. А (м. Сєвєродонецьк).

09 лютого 2011 року ОСОБА_1 переведений на посаду директора відділення гр. А в Сєвєродонецьке відділення.

09 жовтня 2014 року ОСОБА_1 переведений на посаду директора Сєвєродонецького відділення Східного РУ.

22 лютого 2016 року ОСОБА_1 переведений на посаду заступника директора Східного РУ - керівник бізнесу великих і VIP клієнтів Східного РУ.

08 листопада 2017 року ОСОБА_1 переведений на посаду заступника директора філії - керівник напрямку корпоративного бізнесу Східного РУ.

11 січня 2021 року ОСОБА_1 переведений на посаду заступника директора філії - керівник напрямку корпоративного бізнесу Східного макрорегіонального управління.

04 червня 2021 року ОСОБА_1 було звільнено з посади заступника директора філії на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП за угодою сторін, що підтверджується наказом № Э.DN-УВ-2021-6921682-п.

Відповідно до вказаного наказу, АТ КБ «ПриватБанк» було проведено ОСОБА_1 виплату у розмірі трьох середніх заробітків.

Також у вказаному наказі зазначено, що кількість днів невикористаної відпустки становить 42 дні.

При звільненні ОСОБА_1 було виплачено 138 898,20 грн., що відповідає розміру трьох середніх заробітних плат, та компенсацію за невикористану щорічну відпустку тривалістю 42 дні у сумі 70 843,14 грн.

Підставою для звернення з позовом до суду являється те, що при звільненні ОСОБА_1 АТ КБ «ПриватБанк», у порушення вимог трудового законодавства, не здійснив виплату всіх належних йому сум.

З`ясувавши обставини справи, дослідивши наявні у матеріалах справи докази, суд першої інстанції дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог ОСОБА_1 . Ухвалюючи рішення, суд виходив з того, що з боку відповідача порушення законодавства про працю при виплаті позивачу заробітної плати, судом не встановлено, в зв`язку із чим позовні вимоги задоволенню не підлягають.

Колегія суддів погоджується з такими висновками суду першої інстанції.

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею. Кожен має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Згідно зі ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Відповідно до ст. 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Аналогічне визначення заробітної плати міститься й у ст. 1 Закону України «Про оплату праці».

Частиною 1 ст. 47 КЗпП України встановлено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Згідно з ч. 1 ст. 83 КЗпП України у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Положеннями ст. 116 КЗпП України визначено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Аналіз зазначених норм дає підстави для висновку про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день його звільнення. Чинне законодавство прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать як на підставі норм Закону України «Про оплату праці», так і відповідно до умов колективного договору. У разі невиконання такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність.

За змістом статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника.

Закріплені у статтях 116, 117 КЗпП України норми спрямовані на забезпечення належних фінансових умов для звільнених працівників, оскільки гарантують отримання ними, відповідно до законодавства, всіх виплат в день звільнення та, водночас, стимулюють роботодавців не порушувати свої зобов`язання в частині проведення повного розрахунку із працівником.

Відповідно до ст. 62 КЗпП України, надурочні роботи, як правило, не допускаються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61). Роботодавець може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині третій цієї статті,тобто тільки у таких виняткових випадках:

1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

2) при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв`язку - для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;

3) при необхідності закінчення початої роботи, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, якщо її припинення може призвести до псування або знищення майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, іншого обладнання або устаткування, якщо їх несправність викликає зупинення робіт для значної кількості працівників;

4) при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

5) для продовження роботи при нез`явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках роботодавець зобов`язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

Надурочні роботи можуть провадитися лише після інформування виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства (у разі створення такої організації), установи, організації про їх застосування, крім випадків, визначених пунктами 1 та 2 частини третьої цієї статті, коли допускається інформування виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) протягом наступного робочого дня.

Згідно з Правилами внутрішнього трудового розпорядку АТ КБ «ПриватБанк» в редакції 1997 року (п. 5.5), застосування надурочних робіт, робіт у вихідні та святкові дні адміністрацією може здійснюватися у виняткових випадках тільки на підставі конкретних завдань з обов`язковим обґрунтуванням необхідності і в межах, передбачених чинним законодавством.

У п. 5.9 Правил внутрішнього трудового розпорядку АТ КБ «ПриватБанк» за 2010 рік та 2016 рік, зазначено, що у виняткових випадках у зв`язку із надзвичайними подіями допускається застосування надурочних робіт, робіт у вихідні і святкові дні на підставі індивідуального рішення Голови Правління Банку. Оплата праці в таких випадках здійснюється пропорційно відпрацьованому часу.

У п. 5.9 Правил внутрішнього трудового розпорядку АТ КБ «ПриватБанк», затверджених у 2019 році також зазначено, що у виняткових випадках у зв`язку з надзвичайними подіями допускається застосування надурочних робіт, робіт у вихідні та святкові дні на підставі індивідуального рішення Голови Правління Банку або іншого керівника, якому делеговані відповідні повноваження. Компенсація за роботу у вихідні та святкові дні понад норму надається у відповідності зі ст. 107 КЗпП України наданням іншого дня відпочинку або оплатою праці в подвійному розмірі.

Таким чином, згідно вищевикладених положень Правил внутрішнього трудового розпорядку, які діяли в АТ КБ «ПриватБанк» протягом періоду роботи позивача з 2005 року до 2021 року, надурочні роботи в банку, як правило, не допускалися, і застосування таких робіт здійснювалося адміністрацією або рішенням Голови Правління Банку у виняткових випадках з обов`язковим ухваленням відповідного рішення про застосування надурочних робіт.

Відповідно до п. 6.1 укладеного між АТ КБ «ПриватБанк» та ОСОБА_2 трудового договору, при прийнятті на роботу останньому було встановлено восьмигодинний робочий день, п`ятиденний робочий тиждень.

За час роботи ОСОБА_1 в АТ КБ «ПриватБанк» відповідачем проводився облік використання робочого часу.

Відповідно до табелів обліку використання робочого часу за період роботи ОСОБА_1 з 2005 року по 2021 рік встановлений працівнику графік роботи не змінювався протягом всього періоду трудових відносин.

Згідно з табелем обліку використання робочого часу ОСОБА_1 , тривалість роботи позивача не перевищувала встановлені норми тривалості робочого часу при 40-годинному робочому тижні.

Жодних документів, за якими відповідач видавав розпорядження, накази або інші внутрішні документи банку про надурочну роботу у вказаний період та залучення ОСОБА_1 до роботи у надурочний час, суду не надано.

Сама по собі можлива присутність працівника на робочому місці з власної ініціативи до або після робочого дня не може вважатись надурочними роботами та не створює обов`язку для роботодавця з оплати такого часу як надурочних робіт, адже відсутня ознака залучення працівника до роботи, тобто ініціативи роботодавця на застосування надурочних робіт, а також відсутній обов`язок роботодавця здійснювати облік тривалості перебування працівника на робочому місці в неробочий час, тобто відсутні докази фактичного часу такого перебування.

Відтак за відсутності доказів на підтвердження факту залучення до надурочних робіт суд першої інстанції дійшов правильного та обґрунтованого висновку про відмову у задоволенні позовних вимог в цій частині.

Колегія суддів вважає, що судом першої інстанції правильно вирішено позовні вимоги про стягнення 26 234,20 грн. невиплаченої змінної винагороди.

Відповідно до ч.ч. 2, 3 ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Аналогічні положення викладені у статті 15 Закону України «Про оплату праці».

Відповідно до змісту ст. 2 Закону України «Про оплату праці» у структуру заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Так, основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій, інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри надбавок, які виплачуються конкретним працівникам, повноваження повністю або частково позбавляти конкретного працівника надбавок обов`язково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено колективним договором.

Частина четверта статті 97 КЗпП України, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру надбавки, позбавлення працівників надбавок повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений.

Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 15 травня 2017 року у справі № 6-2790цс16, постановах Верховного Суду від 23 грудня 2019 року у справі № 194/919/18, від 01 жовтня 2018 року у справі № 487/6105/16-ц, від 11 жовтня 2021 року у справі № 201/532/20.

Питання щодо порядку та виплати змінної винагороди працівникам АТ КБ «ПриватБанк» регулюється затвердженим Положенням про управління мотивацією співробітників банку.

Відповідно до розділу 4 вказаного Положення, система управління мотивацією складається з фінансової (компенсаційний пакет) та не фінансової (мотиваційний клімат в колективі, нематеріальне стимулювання).

Відповідно до п. 5.2 Положення, компенсаційний пакет складається з постійної частини (тарифний оклад або відрядні розцінки), змінної частини (основна змінна винагорода, винагорода за розміщення банківських продуктів, надбавки, доплати, єдиноразові виплати за досягнення видатних результатів у роботі) та соціального пакету.

Принципи, умови та регламент розрахунку та виплати основної змінної винагороди по кожній групі визначається окремими загальнобанківськими наказами.

Згідно з Положенням про управління мотивацією співробітників АТ КБ «ПриватБанк» підставою для виплати всіх видів змінної винагороди є рішення керівника співробітника. Розмір змінної винагороди може бути знижений внаслідок низької оцінки ефективності співробітника керівником або порушення співробітником діючих стандартів, політик, процедур.

Тобто, винагорода (премія) виплачується працівникові виключно за рішенням керівника, та не є обов`язковою.

Пунктом 7.2 Положення про управління мотивацією співробітників регламент виплати змінної частини винагороди по кожному виду визначається наказами.

Пунктом 7.5 Положення визначено, що виплата змінної винагороди здійснюється, якщо умови її виплати, затверджені методиками розрахунку змінної винагороди, були виконані до дати звільнення працівника.

У позовній заяві позивачем зазначено, що йому на дату звільнення 04 червня 2021 року не були виплачені бонуси та відсоток від премії підлеглих за травень 2021 року, бонуси за залучення на кредитування ТОВ «Титан» та ТОВ «Еко форм №1» та за реалізацію банківського майна.

З матеріалів справи вбачається, що наказ № PR/2-2021-6952453 про виплату змінної винагороди керівникам Напрямку корпоративного бізнесу та кураторам за травень 2021 року був затверджений 29 червня 2021 року, а наказ № PR/2-2021-6933907 про оплату за транзакції по розцінкам Напрямку корпоративного бізнесу за травень 2021 року затверджений 09 червня 2021 року.

Таким чином, ці накази були затверджені вже після звільнення ОСОБА_1 , а отже вказані преміювання не належали до нарахування позивачеві.

З розрахункових листків позивача, які були надані до суду представником відповідача, в тому числі за 2021 рік, вбачається, що змінні винагороди позивачеві за 59-ю групою преміювання та 83-ю групою преміювання нараховувалися та виплачувалися позивачеві у різних розмірах та не виплачувалися щомісяця.

Враховуючи вищевикладене, встановивши, що винагорода (премія) виплачується працівникові виключно за рішенням керівника, а отже не є обов`язковою, суд дійшов обґрунтованого висновку про те, що заявлені позовні вимоги в цій частині не підлягають задоволенню.

При вирішенні справи в частині стягнення винагороди за пошук потенційного покупця для продажу не операційної нерухомості суд першої інстанції також обґрунтовано виходив із положень внутрішніх документів Банку, якими регламентовано порядок виплати такої винагороди.

Так, порядок та умови виплати винагороди за пошук потенційного покупця для продажу не операційної нерухомості банку регламентовано відповідною Методикою стимулювання працівників АТ КБ «Приватбанк», затвердженою наказом № PR/18-2019-7183695 від 30 жовтня 2019 року.

Відповідно до п. 3.4. вказаної Методики, за пошук потенційного покупця для продажу неопераційної нерухомості банку винагорода виплачується за фактом укладення договору купівлі-продажу з клієнтом, який залучений керівником, що підлягає мотивації.

Згідно з п. 5.2.6 Методики, Напрямок управління нерухомістю ГО формує інформацію щодо необхідності виплати бонусної винагороди за продаж не операційної нерухомості та Направляє в напрямок трудових ресурсів. Дані по нарахуванню та виплаті бонусної винагороди за продаж неопераційної нерухомості Банку формуються 1 раз на місяць (в місяці наступному за місяцем фактичного відображення по балансу результатів продажу неопераційної нерухомості Банку). Строк: до 10 числа місяця наступного за місяцем фактичного відображення по балансу результатів продажу неопераційної нерухомості Банку.

Пунктом 5.3 Методики встановлено, що Напрямок трудових ресурсів готує наказ про виплату конусної винагороди за результатами надання інформації згідно п. 5.2.6 цієї Методики.

З матеріалів справи вбачається, що ОСОБА_1 19 травня 2021 року подана заявка на залучення потенційного покупця. Торги щодо реалізації нерухомості банку відбулися 31 травня 2021 року та переможцем на них став залучений позивачем покупець. Нотаріальна угода купівлі-продажу нерухомості була укладена 17 червня 2021 року, тобто вже після звільнення позивача з роботи. Наказ про виплату змінної винагороди за залученого покупця на неопераційну нерухомість було затверджено також вже після звільнення позивача 20 липня 2021 року.

Враховуючи положення внутрішніх документів АТ КБ «Приватбанк» - Методики та Положення про управління мотивацією співробітників АТ КБ «Приватбанк», оскільки станом на момент нотаріального засвідчення угоди купівлі-продажу та станом на дату формування відомості та затвердження наказу по нарахуванню та виплаті цього виду бонусної винагороди ОСОБА_1 не перебував у трудових відносинах з відповідачем, зазначена винагорода у розмірі 30 000,00 грн. не належала до нарахування та виплати звільненому працівнику, а відтак, не підлягала стягненню з відповідача у судовому порядку.

Згідно зі ст. 8 Закону України «Про відпустки» щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається: окремим категоріям працівників, робота яких пов`язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров`я, - тривалістю до 35 календарних днів за Списком виробництв, робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України.

Позицією 58 розділу XXII «Загальні професії за всіма галузями господарства» Додатку 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.97 року № 1290 «Список виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов`язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров`я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці» встановлено тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці для працівників, які працюють на електронно-обчислювальних та обчислювальних машинах в 4 календарних дні.

Розділом II Правил охорони праці під час експлуатації електронно-обчислювальних машин, затверджених Наказом Державного комітету з промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду від 26.03.2010 року № 65, електронно-обчислювальна машина (ЕОМ) - електронно-обчислювальна машина з необов`язковими додатковими пристроями, системними елементами (пристрої для друку, сканери, модеми, блоки безперервного живлення та інші спеціальні периферійні пристрої); периферійні пристрої (ПП) - сукупність необов`язкових додаткових пристроїв, які використовуються в процесі діяльності оператора ЕОМ (клавіатура, маніпулятор «миша», дискова система, звукова система, модем, мікрофон, принтер, сканер тощо).

Звертаючись з позовом, позивач посилався на те, що він має право на отримання компенсації за невикористану додаткову відпустку, оскільки він майже увесь робочий час проводив за комп`ютером, а за діючим законодавством робота на комп`ютері віднесена до роботи, пов`язаної з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням, що дає право на соціальні пільги, а саме - право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці.

Водночас, відповідно до п. 1 ч. 3 ст. 9 Закону України «Про відпустки» до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки (статті 7 та 8 цього Закону), зараховуються: 1) час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади

Згідно з п. 7 Порядку застосування Списку виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов`язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров`я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці (Із змінами, внесеними згідно з Наказом Міністерства праці та соціальної політики № 150 (z0496-03) від 04.06.2003, Наказом Міністерства соціальної політики № 1103 (z0905-17) від 04.07.2017) у розрахунок часу, що дає право працівнику на додаткову відпустку, зараховуються дні, коли він фактично був зайнятий на роботах з особливим характером праці не менше половини тривалості робочого дня, установленого для працівників цих виробництв, робіт, професій і посад.

При цьому, саме по собі використання працівником під час роботи електронно-обчислювальних машин не створює підстав для надання працівнику щорічної додаткової відпустки, обов`язковою умовою для надання такої відпустки має бути виконання роботи з ЕОМ не менше половини робочого дня.

Враховуючи, що позивачем не надано доказів користування комп`ютером у своїй роботі більше половини робочого часу та враховуючи те, що на нього як на керівника напрямку корпоративного бізнесу були покладені інші обов`язки, які не пов`язані з використанням комп`ютера, що передбачено як його трудовим договором, так і посадовими інструкціями, які полягали у залученні клієнтів до користування банківськими продуктами, комунікаціях з діючими та потенційними клієнтами банку, координації роботи підлеглих працівників, навчання персоналу, контролю якості роботи, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що позивач не мав права на отримання додаткової відпустки за особливий характер праці за час роботи у відповідача, відповідно та у зв`язку з його звільненням з посади - і на отримання компенсації за її невикористання.

Також колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції в частині вирішення позовних вимог щодо стягнення з АТ КБ «Приватбанк» 103 861,21 грн. компенсації за роботу у вихідні та святкові дні, з огляду на наступне.

Статтею 72 КЗпП України передбачено, що робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами статті 107 КЗпП України.

Згідно зі статтею 107 КЗпП України робота у святковий і неробочий день оплачується у подвійному розмірі відрядникам - за подвійними відрядними розцінками. На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

Відповідно до ст. 121 КЗпП України, працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв`язку з службовими відрядженнями. Працівникам, які направляються у відрядження, виплачуються: добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і назад та витрати по найму жилого приміщення в порядку і розмірах, встановлюваних законодавством.

Відповідно до Наказу Міністерства фінансів України №59 від 13.03.1998 року, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 31.03.1998 року № 218/2658 "Про затвердження Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон" (із змінами та доповненнями) (далі-Інструкція)" службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства, об`єднання, установи, організації на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи».

Мінсоцполітики України у листі № 154/13/116-08 від 19.06.2008 роз`яснено, що дні вибуття або повернення із відрядження, які збігаються з вихідними, святковими або неробочими днями, не вважаються такими, у які працівник спеціально відряджений для роботи, тому компенсація за роботу в ці дні не виплачується. За такі дні працівнику виплатять лише добові.

Відповідно до Положення про відрядження, затвердженого головою правління «ПриватБанк» від 2011 року, службовим відрядженням вважається поїздка працівника банку по розпорядженню керівника на визначений строк в другий населений пункт для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. Якщо працівник спеціально відряджений для роботи у вихідні чи святкові дні, то йому після повернення з відрядження у встановленому порядку надається другий день відпочинку.

Відповідно до Положення про відрядження, затвердженого рішенням правління ПАТ КБ «Приватбанк» від 2017 року, службове відрядження це поїздка працівника за розпорядженню керівника або іншої уповноваженої особи банку на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. Якщо працівник спеціально відряджений для роботи у вихідні чи святкові й неробочі дні, то компенсація за роботу в ці дні йому виплачується відповідно до чинного законодавства у сфері регулювання трудових відносин.

Із наданих до суду представником відповідача розпоряджень про відрядження ОСОБА_1 за період з 2014 року по 2020 рік вбачається, що під час більшості його відряджень він здійснював трудові обов`язки виключно у робочі дні. У дні вибуття та прибуття з відряджень позивач не залучався до роботи. За дні відряджень, які припадали на вихідні дні, а саме 18.10.2014, 25.10.2014, 25.04.2015, 18.07.2015, 17.10.2015, 30.01.2016, позивач, відповідно до Положення Банку про відрядження, мав право на отримання іншого дня відпочинку.

При цьому, колегія суддів звертає увагу на те, що у випадку коли за роботу у вихідний день було визначено форму компенсації у вигляді іншого дня відпочинку, проте працівник не скористався ним, то чинне трудове законодавство не передбачає виплати компенсації за інший день відпочинку при звільненні.

Суд першої інстанції у зв`язку із встановленням безпідставності позовних вимог про стягнення заробітної плати, дійшов висновку про те, що не підлягає задоволенню і позовна вимога щодо перерахунку та стягнення вихідної допомоги при звільненні у розмірі 84 351,30 грн. Такий висновок є логічним і обґрунтованим, при тому що позивач не довів, що має право на отримання виплати при звільненні в розмірі більшому, ніж йому було нараховано та виплачено.

Колегія суддів звертає увагу на те, що позивач був звільнений за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України, а зазначена підстава припинення трудового договору не передбачає виплати вихідної допомоги при звільненні. Відтак, при вирішенні питання слід виходити із умов досягнутої угоди між працівником та роботодавцем при звільненні. Між працівником та роботодавцем було погоджено виплату винагороди при звільненні в розмірі трьох середніх заробітків, згідно з наказом про звільнення № Э.DN-УВ-2021-6921682-п від 04 червня 2021 року.

Колегія суддів відхиляє доводи апеляційної скарги в частині вимог про стягнення заробітної плати за надурочні роботи, які зводяться до цитування ОСОБА_1 положень чинного законодавства про застосування та оплату надурочних робіт, проте не містять пояснень з приводу того, ким, коли, на яких підставах він був залучений до робіт, тобто не надає пояснень та доказів щодо того, яким чином роботодавець ініціював чи вимагав від працівника виконання роботи понад робочий час. Позивач не надав жодних конкретних даних, з яких можна було б встановити конкретні дати виходу на роботу надурочно, фактичну тривалість надурочного відпрацьованого часу, дійсне виконання працівником роботи у позаробочий час, а не просто присутність працівника на робочому місці з власної ініціативи без нагальної потреби роботодавця щодо залучення працівника до виконання трудових обов`язків.

Доводи апеляційної скаргипро те, що відповідачем було внесено зміни до табелю обліку використання робочого часу та видалено інформацію про час входу, виходу та знаходженні на роботі не ґрунтуються на нормах чинного законодавства, оскільки жодним нормативно-правовим актом не встановлено обов`язок зберігання роботодавцем даних про час входу-виходу працівника на/з роботи. Доводи апеляційної скаргипро те, що надані відповідачем копії розрахункових листів ОСОБА_1 не відповідають оригінальному вигляду зазначених листів, не ґрунтуються на належних і допустимих доказах. Позивач самостійно не надав даних про те, яким чином, на його думку, мали виглядати оригінальні розрахункові листи, та не звертався до суду з клопотанням про витребування оригіналів розрахункових листків під час розгляду справи в суді першої інстанції.

Також колегія суддів відхиляє як безпідставні доводи апеляційної скарги про те, що відповідачем не надано жодного доказу про низьку ефективність позивача або порушення ним діючих політик, стандартів, процедур. Колегія суддів звертає увагу на те, що з наданих пояснень та доказів чітко слідує, що змінна винагорода за 83 та 59 групами преміювання не належала працівнику до виплати не у зв`язку з низькою ефективністю працівника або порушення з його боку, а у зв`язку з тим, що на момент звільнення працівника рішення про виплату змінної винагороди за результатами роботи за травень не приймались, а на момент прийняття рішень про виплату змінної винагороди за цими групами преміювання працівник не перебував у трудових відносинах з банком. Посилання позивача на виплату після звільнення винагороди за транзакції МСБ як на підставу для виплати змінної винагороди після звільнення не мають правового значення, оскільки ці види винагород є різними за своїм характером, регламентовано різними внутрішніми документами банку та мають відмінний порядок, умови та підстави нарахування і виплати. Оскільки питання виплати винагороди за транзакції МСБ не входило до предмету позову, порядок нарахування та виплати цього виду винагороди не досліджувався. Різний порядок нарахування та виплати винагород по банку узгоджується з Положенням про управління мотивацією, згідно з яким змінна частина компенсаційного пакету складається з основної змінної винагороди, винагороди за розміщення банківських продуктів (крос-селінг). Відтак, оскільки основна змінна винагорода за 83 та 59 групами преміювання та винагорода за транзакції МСБ є різними за видами винагород, відмінним також є порядок їх нарахування та виплати, тому не можна ототожнювати виплату за транзакції МСБ, здійснену після звільнення, із правом працівника на отримання основної змінної винагороди за 83 та 59 групами преміювання.

Колегія суддів вважає безпідставними доводи апеляційної скарги ОСОБА_1 про те, що згідно переліку посадових обов`язків з посадової інструкції майже всі з 20 пунктів передбачають безпосередню роботу на комп`ютері є також необґрунтованими, оскільки позивач не наводить жодних конкретних доказів та прикладів того, що його робота за комп`ютером становила більше половини робочого часу.

Доводи апеляційної скарги не спростовують висновків суду першої інстанції.

Рішення суду першої інстанції є законним і обґрунтованим. Судом було правильно застосовано норми матеріального та процесуального права, тому підстав для скасування оскаржуваного рішення судом апеляційної інстанції не встановлено.

Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Відповідно до статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

За вказаних обставин, колегія суддів приходить до висновку про залишення рішення суду без змін, а апеляційної скарги без задоволення.

Керуючись ст.ст. 268, 367, 374, 375, 381-383 ЦПК України, суд,-

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Дарницького районного суду м. Києва від 21 листопада 2023 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту судового рішення шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції.

Повне судове рішення складено 19 березня 2024 року.

Суддя-доповідач

Судді