Рішення

від 20.06.2012 по справі 2-2122/12

ЛЕНІНСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД М. ЛУГАНСЬК

Справа № 2-2122/12

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

15 червня 2012 року Ленінський районний суд міста Луганська у складі:

Головуючого судді Золотарьова О.Ю.

при секретарі Поповій М.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного навчального закладу «Луганське вище професійне училище автосервісу»про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И В:

Позивачка звернулася до суду з даним позовом до відповідача, який згодом уточнила, посилаючись на ту обставину, що з 03.09.2008 року працювала у Луганському вищому професійному училищі автосервісу на посаді вихователя.

Згідно рішення ВКК від 30.03.2012 р. перебувала на обліку в жіночій консультації Луганської міської поліклініки №11 з терміном вагітності 14-15 тижнів.

28.03.2012 року позивачка вийшла на роботу та дізналась про те, що 27.03.2012 р. відбулося засідання профспілкового комітету, за результатами якого позивачку було вирішено звільнити з роботи у зв'язку з систематичним невиконанням працівником без поважної причини обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку за п. 3 ст.40 КЗпП України, про що 28.03.2012 року було видано відповідний наказ.

Посилаючись на те, що засідання профспілкового комітету 27.03.2012 року не відбувалося, відповідачем як прогул було розцінено звернення позивачки до профспілкового комітету за захистом своїх прав на щорічну відпустку, та лікарняний позивачки з 15.03.2012 р., на момент винесення наказу позивачка була вагітна (14 тижнів), про що відповідачеві було відомо, позивачка вважала своє звільнення незаконним. Крім того, вважала, що звільненням їй заподіяно моральну шкоду, яка виразилася у хвилюваннях внаслідок звільнення, що потягло за собою завмирання плоду, внаслідок чого позивачці було зроблено операцію по перериванню вагітності. Моральну шкоду позивачка оцінила у 50000 грн.

Посилаючись на наведене та положення ст. ст. 184, 235 КЗпП України, позивачка просила суд скасувати наказ директора державного навчального закладу «Луганське професійне училище автосервісу» № 46к від 28.03.2012 року про звільнення ОСОБА_1 відповідно до п. 3 ст.40 КЗпП України, поновити ОСОБА_1 на роботі в державному навчальному закладі «Луганське професійне училище автосервісу»на посаді вихователя, стягнути з державного навчального закладу «Луганське професійне училище автосервісу»на користь ОСОБА_1 в якості заробітної плати за час вимушеного прогулу суму 1300 грн., та в якості відшкодування моральної шкоди 50000 гривень.

В судовому засіданні позивачка підтримала доводи позову у повному обсязі та надала пояснення, аналогічні викладеним нею в позовній заяві, просила задовольнити позовні вимоги у повному обсязі.

Відповідач позов не визнав, надавши письмові заперечення проти позову. В судовому засіданні представник відповідача підтримала доводи, викладені в запереченнях, про що надала відповідні пояснення, просила відмовити в задоволенні позовних вимог у повному обсязі.

Заслухавши пояснення сторін, спеціаліста ОСОБА_2, допитавши свідків ОСОБА_3, ОСОБА_4, ОСОБА_5, вивчивши матеріали справи та надані докази в сукупності, суд прийшов до наступного висновку.

Згідно до ст. ст. 10, 11, 60 ЦПК України, суд розглядає цивільну справу в межах заявлених вимог і на підставі представлених сторонами, які беруть участь у справі і інших осіб, доказів.

Судом встановлено, що позивачка ОСОБА_1 з 03.09.2008 року працювала у Луганському вищому професійному училищі автосервісу на посаді вихователя, що підтверджено копією трудової книжки (а.с. 9-10).

Права та обов'язки вихователя ОСОБА_1 визначені в посадовій інструкції. На момент звільнення діяла посадова інструкція від 12.12.2011р., затверджена директором ОСОБА_6 (а.с. 63-64), з посадовими інструкціями ОСОБА_1 ознайомлена, про що наявні її підписи.

Режим роботи встановлено наказом від 01.09.2011 року № 167/1-к, згідно якого ОСОБА_1 встановлено режим роботи: вівторок0субота -14.00 -22.00, вихідний -неділя, понеділок. Місце приймання їжі протягом робочого дня -кімната прийому їжі у гуртожитку (а.с. 65). Розпорядок дня визначено відповідно до додатку до вищевказаного наказу (а.с. 66).

Наказом від 08.07.2011 року № 86-к вихователю ОСОБА_1 оголошено догану за порушення трудової дисципліни (ст. 147 КЗпП України) (а.с. 38). В якості підстави зазначено доповідну в.о. заст. директора з НВР ОСОБА_7, акт від 07.07.2011 року про відсутність на робочому місті. Вказаний наказ не оскаржувався.

Згідно акту від 07.07.2011 року вихователь гуртожитку ОСОБА_1 з 15-30 по 16-40 була відсутня на своєму робочому місці без дозволу адміністрації (а.с. 39).

Згідно акту від 14.03.2012 року вихователь ОСОБА_1 залишила робоче місце о 16-15 годин без повідомлення керівництва, повернулася ОСОБА_1 після дзвінка на її мобільний телефон, о 17-25 годині. На пропозицію надати пояснення відмовилася (а.с. 55).

ОСОБА_1 з актом була ознайомлена та вказала, що робоче місце не залишала, перебувала на території училища, про що зробила відповідну відмітку в акті.

15.03.2012р. адміністрація закладу у особі директора ОСОБА_6 звернулась до профспілкового комітету з поданням про надання згоди на звільнення вихователя ОСОБА_1 згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України, у поданні було зазначено про факт застосування до ОСОБА_1 заходу дисциплінарного стягнення у вигляді догани та про факт відсутності ОСОБА_1 на робочому місці 14.03.2012 року, що є порушенням трудового розпорядку (а.с. 54).

На засіданні профспілкового комітету 27.03.2012р. (протокол від 27.03.202р. № 8) було розглянуто подання адміністрації та надано згоду на звільнення вихователя ОСОБА_1 згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України (а.с. 40).

ОСОБА_1 заперечує факт її присутності на вказаному засіданні, проте, належних та допустимих доказів цьому факту не надано, тож суд вважає доводи в цій частині не доведеними, та бере до уваги зміст протоколу, акту від 27.03.2012 року, письмові пояснення голови профспілкового комітету ОСОБА_8 та пояснення свідка ОСОБА_5

Наказом від 28.03.2012 року № 46к ОСОБА_1 звільнено за систематичне невиконання працівником без поважної причини обов'язків, покладених на неї трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 3 ст 40 КЗпП України) (а.с. 11).

В якості підстави вказано: наказ № 86-к від 08.07.2011 року, акт від 14.03.2012 року, протокол № 8 від 27.03.2012 року.

Із пункту 3 статті 40 КЗпП слідує, що під терміном «невиконання працівником обов'язків»розуміється вчинення працівником винної протиправної дії, тобто дисциплінарного проступку, за що до нього можуть застосувати передбачені законодавством заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Під систематичним невиконанням мається на увазі неодноразове (тобто два і більше разів) здійснення цих вчинків. Проте умовою звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП є факт повторного здійснення працівником протиправної винної дії після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше.

У разі повторного вчинення працівником дисциплінарного проступку після останнього застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення, не пов'язаного зі звільненням, роботодавець знову вправі або оголосити йому догану (чи застосувати інше, передбачене законом дисциплінарне чи громадське стягнення), або звільнити його за пунктом 3 статті 40 КЗпП, але з дотриманням річного терміну з дня накладення попереднього стягнення.

Згідно ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Пленум Верховного Суду України в Постанові № 9 від 6 листопада 1992 р. із змінами та доповненнями роз'яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. ст. 147, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувались вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

У наказі про звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на систематичне порушення трудових обов'язків з боку працівника.

З матеріалів справи та пояснень сторін в судовому засідання вбачається, що при звільненні ОСОБА_1 з посади вихователя, відповідачем не було дотримано вимог ст. 149 КЗпП України. Так, наказ про звільнення ОСОБА_1 видано 28.03.2012 року. Із змісту наказу не вбачається, які конкретно порушення стали підставою звільнення позивачки, в чому полягає систематичність цих порушень. Звільненню передувало засідання профспілкового комітету, на якому ОСОБА_1 була присутня, але пояснень не надавала, актом від 27.03.2012 року засвідчено відмова ОСОБА_1 підписати протокол № 8 від 27.03.2012 року. З протоколу № 8 від 27.03.2012 року не вбачається, які саме посадові обов'язки ОСОБА_1 не виконує, наскільки порушення є суттєвими, оцінку фактам відсутності ОСОБА_1 на робочому місці, про які йдеться у зверненні від 15.03.2012 року № 112, не надано. З цього суд робить висновок, що було порушено правило ст. 149 КЗпП, згідно якого до звільнення працівника з роботи за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов'язків власник або уповноважений ним орган зобов'язаний зажадати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі. Відмова працівника дати пояснення може бути зафіксована складенням акту.

Тому не є зрозумілим, яку оцінку надано поясненням ОСОБА_1 у акті від 14.03.2012 року та який, разом з протоколом від 27.03.2012 року, покладено в основу наказу про звільнення позивачки.

З пояснень представника відповідача в судовому засіданні вбачається, що ОСОБА_1 звільнено саме з причин відсутності на робочому місті, що мало місце 14.03.2012 року, проте профспілковим комітетом питання щодо можливості звільнення позивачки розглянуто поверхово, що і призвело до звільнення позивачки з порушенням норм законодавства, а тому ОСОБА_1 слід поновити на роботі.

Крім того, згідно довідки Луганської міської поліклініки № 11 від 30.03.2012р. за № 15 ОСОБА_1 є вагітною, строк 14-15 тижнів (а.с. 12).

Згідно витягу з історії хвороби № 849 ОСОБА_1 з 08.02.2012 року по 28.02.2012 року перебувала на лікуванні у гінекологічному відділенні Луганської багатопрофільної лікарні № 1. Діагноз -вагітність, строк 7 тижнів, загроза переривання вагітності (а.с. 13).

Як встановлено ст. 184 КЗпП України, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Суд не приймає в основу рішення твердження представника відповідача про те, що про вагітність позивачки стало відомо після звільнення, оскільки єдиною умовою, яка дозволяє звільнення вагітних жінок, законом встановлено повну ліквідацію підприємства, але з обов'язковим працевлаштуванням.

До показань свідка ОСОБА_9 в тій частині, що на засіданні профспілкового комітету 27.03.2012 року ОСОБА_1 ставилися питання про те, чи є будь-які підстави для залишення її на роботі, суд ставиться критично, адже із змісту протоколу № 8 від 27.03.2012 року не вбачається, що позивачці ставилися будь-які питання, в тому числі щодо стану здоров'я, обставин вчинення порушень або з'ясовувалася думка ОСОБА_1 щодо можливого звільнення.

Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

При цьому суд враховує, що, згідно до п.2 розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995р., середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата.

Згідно довідки про доходи від 28 березня 2012 року доход позивачки в січні 2012 року складав 1276,98 грн., у лютому 29\012 року -582,00 грн. (а.с. 21).

Відповідно до п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995р., нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Середньомісячний заробіток позивачки, при обчисленні його за 2 останніх до звільнення місяця роботи становив 929,49 гривень ((1276,98 + 582,00):2 = 929,49).

Середньоденна заробітна плата позивачки складає 45,34 грн. ((1276,98 грн. за січень 2012 + 582,00 за лютий 2012) : (20 робочих днів у січні + 21 робочий день у лютому)).

Час вимушеного прогулу позивача судом визначений з дати, коли позивача було фактично звільнено, тобто з 28.03.2012 року по 15.06.2012 року та становить 53 дні.

Таким чином, сума середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу складає 2403,02 грн. (53*45,34 = 2403,02 грн.)

Вивчивши доводи позивача про стягнення моральної шкоди, суд дійшов наступного.

Згідно з ч. 3 ст. 10, ч. 1 ст. 60 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

У статті 57 ЦПК України зазначено, що доказами є будь-які фактичні дані на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, інших представників допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів.

Згідно ст.237-1 КЗпП України відшкодування моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань.

Відповідно до роз'яснень, що містяться у постанові Пленуму Верховного суду України „Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди від 31.03. 1995р. № 4, з гідно з якими розмір відшкодування моральної шкоди визначається в межах заявлених позовних вимог, залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачу моральних та фізичних страждань з урахуванням у кожному конкретному випадку ступеня вини відповідача та інших обставин, зокрема враховується характер та тривалість страждань, тяжкість вимушених змін у його життєвих стосунках.

Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору.

Обґрунтовуючи свої вимоги в частині стягнення з відповідача моральної шкоди в сумі 50000 грн., позивачка вказує, що внаслідок звільнення дуже переживала, що призвело до завмирання плоду, після чого позивачка перенесла ряд операцій та потребує медичної допомоги для усунення наслідків переривання вагітності.

Згідно вимог ч.ч. 3, 4 ст. 60 ЦПК України доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Належних та допустимих доказів причинно-наслідкового зв'язку події звільнення та події переривання вагітності суду не представлено, а з пояснень лікаря ОСОБА_2 вбачається, що замирання плоду у позивачки могло бути наслідком гострої респіраторної вірусної інфекції у період строку вагітності 7 тижнів та 12 тижнів.

Враховуючи рішення Європейського Суду з прав людини у справах «Недбала проти Польщі» (2000), «Джабарі проти Туреччини»(2000), «Тома проти Люксембургу»(2001), визнавши звільнення ОСОБА_1 незаконним, суд прийшов до висновку про те, що відповідач розірвав трудовий договір з позивачкою з порушенням вимог законодавства про працю та гарантій, встановлених ч. 3 ст. 184 КЗпП України та завдав їй моральної шкоди. Порушення законних прав позивачки призвели до моральних страждань, вимагали від неї додаткових зусиль для організації свого життя. При визначенні розміру, що підлягає стягненню з відповідача на відшкодування моральної шкоди суд враховує характер та спосіб її заподіяння, тривалість часу, протягом якого порушені права не були поновлені. Суд враховує, що задоволення позову у частині поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, є одночасно і компенсацією заподіяних моральних страждань, тобто справедливою сатисфакцією та приходить до висновку, що позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди підлягають до часткового задоволення шляхом стягнення з відповідача на користь позивачки 500 гривень на відшкодування моральної шкоди.

У зв'язку з викладеними обставинами, суд вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню.

На підставі ст.ст. 40, 148-150, 184, 235 КЗпП України, ст. ст. 10, 11, 60, 212, 214-215, 218, 367 ЦПК України, суд -

ВИРІШИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_1 -задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_1 на роботі у Державному навчальному закладі «Луганське вище професійне училище автосервісу»на посаді вихователя, допустивши негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі.

Стягнути з Державного навчального закладу «Луганське вище професійне училище автосервісу»(код ЄДРПОУ 02540491) на користь ОСОБА_1 середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 28.03.2012 року по 15.06.2012 року в розмірі 2403,02 грн., (дві тисячі чотириста три гривні 02 копійки) з утриманням з цієї суми податків та інших обов'язкових платежів.

Стягнути з Державного навчального закладу «Луганське вище професійне училище автосервісу»(код ЄДРПОУ 02540491) на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 500 (п'ятсот) гривень.

В задоволенні решти позовних вимог -відмовити.

Рішення суду може бути оскаржене в апеляційному порядку до Апеляційного суду Луганської області через Ленінський районний суд міста Луганська шляхом подачі в десятиденний строк з дня проголошення рішення апеляційної скарги. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Головуючий: суддя О.Ю.Золотарьов