Рішення

від 16.01.2019 по справі 644/1564/18

ОРДЖОНІКІДЗЕВСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД М.ХАРКОВА

Суддя Зяброва О. Г.

Справа № 644/1564/18

Провадження № 2/644/79/19

16.01.2019

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

8 січня 2019 року Орджонікідзевський районний суд м. Харкова у складі:

головуючого судді - Зябрової О.Г.,

за участю секретаря - Дяченко А.В.,

за участю позивача - ОСОБА_1,

представника відповідача - ОСОБА_2,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні Орджонікідзевського районного суду м. Харкова цивільну справу за позовом ОСОБА_1 доТОВ ПРИЗМА-ЕЛЕКТРИК директор ОСОБА_3, головного бухгалтера ТОВ ПРИЗМА-ЕЛЕКТРИК ОСОБА_4, виконавчого директора ТОВ ПРИЗМА-ЕЛЕКТРИК ОСОБА_5, працівника ТОВ ПРИЗМА-ЕЛЕКТРИК ОСОБА_6 про відмову у відпустці, виплати компенсації за невикористану відпустку, не допуск на робоче місце, незаконні зміни умов праці, про незаконне звільнення, про несвоєчасну видачу трудової книжки, про зміну дати та причин звільнення, про оплату вимушеного прогулу , -

в с т а н о в и в:

Позивач звернулась до суду з позовом до ТОВ ПРИЗМА-ЕЛЕКТРИК директор ОСОБА_3, головного бухгалтера ТОВ ПРИЗМА-ЕЛЕКТРИК ОСОБА_4, виконавчого директора ТОВ ПРИЗМА-ЕЛЕКТРИК ОСОБА_5, працівника ТОВ ПРИЗМА-ЕЛЕКТРИК ОСОБА_6 про відмову у відпустці, виплати компенсації за невикористану відпустку, не допуск на робоче місце, незаконні зміни умов праці, про незаконне звільнення, про несвоєчасну видачу трудової книжки, про зміну дати та причин звільнення, про оплату вимушеного прогулу, в якому просить 1)стягнути з відповідача та співвідповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28.04.2016 року по день винесення судом рішення: в межах середньої зарплати по регіону в м. Харкові (7500 грн.); 2) змінити в наказі №18-ТР/ВК від 16.05.2017 року про звільнення формулювання За відмову від продовження роботи при зміні істотних умов праці на формулювання Звільнена за власним бажанням за невиконання власником законодавства про працю (ст. 38 КЗпП); 3) зобоввЂ�язати відповідача виплатити вихідну допомогу в розмірі трьохмісячного середнього заробітку; 4) зобоввЂ�язати відповідача перенести дату звільнення з 16.05.2017 року на 10.07.2017 року, у зввЂ�язку з затримкою видачі трудової книжки та датою звільнення вважати дату закінчення вимушеного прогулу на день винесення рішення судом; 5) зобоввЂ�язати відповідача відмінити наказ Про відпустку без збереження заробітної плати , як незаконний та такий, що не має сили; 6) зобоввЂ�язати відповідача відмінити наказ №6-ВК/ТР від 10.03.2017 року Про зміну істотних умов праці , як незаконний та такий, що не має сили; 7) зобоввЂ�язати відповідача виплати компенсацію за невикористану відпустку при звільнені в кількості 19 календарних днів за період роботи з 04.10.2017 року по 10.07.2017 року; 8) постановити окрему ухвалу про виявленні порушення КЗпП при розгляді справи, яке направити в прокуратуру; 9) постановити окрему ухвалу про виявлені порушення закону при самоуправстві на підставі ст. 356 КК України та направити до прокуратури; 10) постановити окрему ухвалу про виявлені порушення закону при дискримінації за признаками інвалідності ст. 161 КК України та направити до прокуратури; 11) постановити окрему ухвалу про виявлені порушення закону при перевищенні службових повноважень на підставі ст. 364-1 КК України, яке направити до прокуратури.

В обгрунтування позовних вимог зазначила, що перебувала з відповідачем у трудових відносинах по безстроковому трудовому договору за основним місцем роботи та перебувала на посаді начальника відділу кадрів, а за сумісництвом провідним інженером з охорони праці, згідно наказу № 4-ОК від 01.03.2016 року. Мотивом для звернення до суду звЂ�явилась відмова в наданні відпусток основної згідно заяви від 13.08.2016 року у кількості 24 календарних днів, які невикористані за 2014-2015 роки. Також ТОВ ПРИЗМА-ЕЛЕКТРИК відмовила позивачці у відпустці без збереження заробітної плати з 20.02.2017 року по 01.03.2017 року. При звільненні їй не виплатили компенсацію за невикористану відпустку з 04.10.2017 року по 10.07.2017 року. Роботодавець ОСОБА_7 здійснювала тиск на позивача, з метою звільнення її за власним бажанням. В результатї її відмови директор відсторонила позивача від роботи, мотивуючи це тим, що немає коштів на виплату заробітної плати, заблокувала електронну перепустку на підприємство, з метою не допущення позивача на робоче місце. З цього факту нею були написані службові записки, які офіційно зафіксовані. Оскільки звільнення за згодою сторін або скорочення посади інженера з охорони праці за ініціативою підприємства не допускається, замість того, щоб дотримуватися висновку комісії, яке є обоввЂ�язковим для всіх роботодавців будь-якої форми власності, встановити позивачу пільгові послуги, у тому числі і години роботи, відповідач вирішив звільнити позивача за нібито не згоду працювати в нових умовах праці із суттєвими змінами умов праці відповідно до наказу №18-ВК/ТР від 16.05.2017 року про звільнення за п.6 ст.36 КЗпП на підставі наказу №6-ВК/ТР від 10.03.2017 року. Зазначений наказ про звільнення позивач отримала рекомендованим листом 22.05.2017 року. Також рекомендованим листом було відправлено попередження про зміни умов праці, яких насправді не було. Мотивом суттєвих змін умов праці є перевірка підприємства інспектором держпраці. Перевірка підприємства не є тим фактором, який суттєво змінює умови праці. Позивач не відмовлялась від роботи в нових умовах праці, але вважає, що для цього потрібна її особиста заява, чого зроблено не було. Зміна умов праці в бік погіршення повинна бути повідомлена працівникові за два місяці та погоджена з трудовим колективом, отже зазначений наказ не погоджений з трудовим колективом, відсутній протокол зборів трудового колективу, в якому позивачу запропоновано ознайомитися з переходом на нові умови праці та відсутнє техніко-економічне обгрунтування. Позивач зафіксувала свою згоду на роботу в нових умовах у службовій записці №9 від 20.03.2017 року. Коли вона вийшла на роботу 28.04.2017 року, для вирішення організаційних питань, після її тривалої хвороби, електронна перепустка не працювала. Таким чином, як вважає позивач, їй перешкоджали в доступі до робочого місця. Про цей факт позивач повідомила інспекцію держпраці. Більш того позивач в період звільнення перебувала у щорічній відпустці відповідно до наказу 310-ВК/ТМ від 28.04.2017 року, який їй був подовжений на підставі лікарняного листа, направленого до підприємства рекомендованим листом разом із заявою про продовження відпустки. Відпустка була подовжена з 28.04.2017 року по 21.05.2017 року, отже звільнення відбулося у період, коли вона знаходилась у відпустці, яке вона вважає незаконним, у зввЂ�язку з допущеними юридичними помилками при виданні відповідного наказу. Також позивачу несвоєчасно віддали трудову книжку з моменту видачі наказу про звільнення, яку направили рекомендованим листом, отримала 10.07.2017 року. Датой звільнення вважає 10.07.2017 року. Позивач зверталась з цього питання до керівництва підприємства, однак відповідь не отримала. ЇЇ сімвЂ�я, яка складається з позивача та батька, який э людиною похилого віку, виявилися за межею бідності, оскільки вона була єдиним годувальником, а компанія ТОВ ПРИЗМА-ЕЛЕКТРИК є компанією, яка динамічно розвивається, збільшує кількість штату співробітників та є матеріально та фінансово забезпеченим субвЂ�єктом господарської діяльності.

Також позивач просила поновити строк пропущений процесуальний строк на подачу позову до суду, посилаючись на те, що пропустила строк з поважних причин, оскільки в цей період вона хворіла, також зазначила, що здійснювала догляд за батьком ОСОБА_8, якому більше 80-ти років, чекала відповіді послуг адвоката з центру безкоштовної правової допомоги, а також очікуванням відповіді з інспекції по труду, до якого вона зверталась. Просить вважати строк давності з 23.04.2018 року, тобто з моменту отримання відповіді з інспекції по труду (а.с. 103-104 т. 1, а.с. 46 т.2).

Неодноразово вточнивши позовні вимоги, в останній редакції позивач ОСОБА_1 просить суд 1)стягнути з відповідача та співвідповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28.04.2016 року по день винесення судом рішення: в межах середньої зарплати по регіону в м. Харкові (7500 грн.); 2) змінити в наказі №18-ТР/ВК від 16.05.2017 року про звільнення формулювання За відмову від продовження роботи при зміні істотних умов праці на формулювання Звільнена за власним бажанням за невиконання власником законодавства про працю (ст. 38 КЗпП); 3) зобоввЂ�язати відповідача виплатити вихідну допомогу в розмірі трьохмісячного середнього заробітку; 4) зобоввЂ�язати відповідача перенести дату звільнення з 16.05.2017 року на 10.07.2017 року, у зввЂ�язку з затримкою видачі трудової книжки та датою звільнення вважати дату закінчення вимушеного прогулу на день винесення рішення судом; 5) зобоввЂ�язати відповідача відмінити наказ Про відпустку без збереження заробітної плати , як незаконний та такий, що не має сили; 6) зобоввЂ�язати відповідача відмінити наказ №6-ВК/ТР від 10.03.2017 року Про зміну істотних умов праці , як незаконний та такий, що не має сили; 7) зобоввЂ�язати відповідача виплати компенсацію за невикористану відпустку при звільнені в кількості 19 календарних днів за період роботи з 04.10.2017 року по 10.07.2017 року; 8) постановити окрему ухвалу про виявленні порушення КЗпП при розгляді справи, яке направити в прокуратуру; 9) постановити окрему ухвалу про виявлені порушення закону при самоуправстві на підставі ст. 356 КК України та направити до прокуратури; 10) постановити окрему ухвалу про виявлені порушення закону при дискримінації за признаками інвалідності ст. 161 КК України та направити до прокуратури; 11) постановити окрему ухвалу про виявлені порушення закону при перевищенні службових повноважень на підставі ст. 364-1 КК України, яке направити до прокуратури. Також просить стягнути з відповідача мотивовану моральну шкоду за порушення трудових прав; стягнути моральну шкоду за наявність безпосередньої матеріальної шкоди; стягнути моральну шкоду за упущену вигоду у 50-ти кратному розмірі до мінімальної заробітної плат; стягнути з головного бухгалтера ОСОБА_4, виконавчого директора ОСОБА_5, працівника ОСОБА_9, які причинили матеріальному шкоду підприємству, суму спричиненої шкоди перед підприємством в порядку регресу (а.с. 122-129 т.2).

Ухвалою Орджонікідзевського районного суду м. Харкова від 14.03.2018 року вищезазначену позовну заяву залишено без руху (а.с. 89-90 т.1).

Ухвалою Орджонікідзевського районного суду м. Харкова від 02.04.2018 року клопотання ОСОБА_1 про витребування доказів залишено без задоволення (а.с. 131-132 т.1).

Ухвалою Орджонікідзевського районного суду м. Харкова від 19.04.2018 року вищезазначену позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі та призначено підготовче засідання на 08.05.2018 року до 16.30 год. (а.с. 139 т.1).

Ухвалою Орджонікідзевського районного суду м. Харкова від 08.05.2018 року у задоволені заяви ОСОБА_1 про забезпечення позову відмовлено (а.с. 161-162 т.1).

Постановою Апеляційного суду Харківської області від 15.08.2018 року ухвалу Орджонікідзевського районного суду м. Харкова від 08.05.2018 року залишено без змін.

Ухвалою Орджонікідзевського районного суду м. Харкова від 06.07.2018 року підготовче провадження по вищезазначеній цивільній справі закрито то призначено справу до розгляду по суті у відкритому судовому засіданні на 24.07.2018 року до 14 год. (а.с. 64 т.2).

Позивач в судовому засіданні підтримала позовні вимоги в повному обсязі та просила їх задовольнити.

Представник відповідача за довіреністю, яка знаходиться в матеріалах справи - ОСОБА_2, просив залишити позовні вимоги ОСОБА_1 без розгляду, посилаючись на те, що в порушення вимог ст. 233 КЗпП позивач пропустила місячний строк звернення до суду з позовною заяво, оскільки відповідно до ст. 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Крім того зазначив, що жодних порушень під час звільнення ОСОБА_1 керівництвом ТОВ ПРИЗМА-ЕЛЕКТРИК допущено не було.

Відповідач ОСОБА_4 в судове засіданні не звЂ�явилась, про день, час та місце слухання справи повідомлена належним чином, в поданій до суду заяві просила розглядати справу за її відсутності, в задоволенні позову відмовити.

Відповідач ОСОБА_5 в судове засіданні не звЂ�явився, про день, час та місце слухання справи повідомлений належним чином, в поданій до суду заяві просив розглядати справу за його відсутності, в задоволенні позову відмовити.

Відповідач ОСОБА_6 в судове засіданні не звЂ�явилась, про день, час та місце слухання справи повідомлена належним чином, в поданій до суду заяві просила розглядати справу за її відсутності, в задоволенні позову відмовити.

Суд, заслухавши пояснення учасників справи, оцінивши докази, представлені в матеріалах справи, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини.

Згідно частини 1, 3 статті 13 ЦПК України , суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.

Захист цивільних прав - це застосування цивільно-правових засобів з метою забезпечення цивільних прав. За положенням частини 1 статті 5 ЦПК України , здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

Право кожної особи на захист свого права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства закріплено статтею 15 Цивільного кодексу України . Право на захист виникає з певних підстав, якими виступають порушення цивільного права, його невизнання чи оспорювання.

Зміст конституційного права особи на звернення до суду за захистом своїх прав визначений статтею 16 Цивільного кодексу України , відповідно до приписів якої, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу, при цьому, способами захисту цивільних прав і інтересів можуть бути: визнання права; визнання правочину недійсним; припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; примусове виконання обов'язку в натурі; зміна правовідношення; припинення правовідношення; відшкодування збитків та інші способи відшкодування майнової шкоди; відшкодування моральної (немайнової) шкоди; визнання незаконними рішення, дій чи бездіяльності органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим або органу місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб.

Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом чи судом у визначених законом випадках.

Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці закріплено Кодексом законів про працю України .

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (стаття 1 Кодексу законів про працю України ).

Відповідно до ч. 3 ст. 12, ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно до ч. 1 ст. 80 ЦПК України , достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Судом встановлено, що з 01.02.2013 року ОСОБА_1 прийнято на роботу з гнучким графіком роботи на посаду провідного інженера з охорони праці на неповний робочий тиждень на неповний робочий час - 4 дня в тиждень (6 годин) щоденно з окладом згідно штатного розкладу і оплатою праці пропорційно відпрацьованого часу і доручити їй, з її згоди виконання разом з основною роботою додаткової роботи начальника відділу кадрів у порядку суміщення посад без звільнення від основної роботи з доплатою 20 % від посадового окладу (а.с. 59 т.2).

Відповідно до наказу №6-ВК/ТР від 10.03.2017 року Про зміну істотних умов праці ОСОБА_1А. , з метою забезпечення належної роботи відділу кадрів та охорони праці, враховуючи порушення, які були виявлені в роботі підрозділу перевіркою Головного управління Держпраці в Харківській області, керуючись умовами ст. 32 КЗпП України, з 15 травня 2017 року начальнику відділу кадрів, провідному інженеру з охорони праці за суміщенням ОСОБА_1 змінено істотні умови праці, а саме - скасовано ОСОБА_1 режим неповного робочого часу та встановлено повний режим робочого часу (5-денний робочий тиждень, 8-годинний робочий день)

Встановити ОСОБА_1:

робочі дні - з понеділка по пвЂ�ятницю включно;

початок робочого дня - 9:00

закінчення робочого дня - 18:00

перерва - з 13:00 до 14:00

вихідні дні - субота, неділя.

У разі незгоди зі змінами істотних умов праці ОСОБА_1 підлягає звільненню відповідно до вимог чинного законодавства України. У зазначеному наказі позивач ОСОБА_1 22.04.2017 року зазначила власноруч, що даний наказ не має юридичної сили, оскільки є недійсним, так як виконаний юридично не грамотно. Порушення в роботі відділу кадрів не є змінами в організації виробництва та праці. Юридично безграмотний наказ вона підписувати не може, тому відправляє наказ без згоди . Тобто позивач була ознайомлена з відповідним наказом, та не погодилась з ним. (а.с. 61 т.2).

Відповідно до ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23 ), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 цього Кодексу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38 , 39 ), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40 , 41 ) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45 );

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

7 - 1 ) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов'язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення;

7 - 2 ) з підстав, передбачених Законом України "Про очищення влади" ;

8) підстави, передбачені контрактом;

9) підстави, передбачені іншими законами.

У випадках, передбачених пунктами 7 і 7 - 1 частини першої цієї статті, особа підлягає звільненню з посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом місцевого самоврядування, підприємством, установою, організацією копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили, а у випадку, передбаченому пунктом 7 - 2 , особа підлягає звільненню з посади у порядку, визначеному Законом України "Про очищення влади".

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 ).

Як вбачається з наказу №4-ВК/ТМ від 07.03.2017 року Про надання щорічної основної відпустки ОСОБА_1 за період роботи з 04.10.2016 р. по 03.10.2017 р. з 09.03.2017 року по 03 квітня 2017 року включно позивачу надано щорічну основну оплачувану відпустку протягом 26 календарних днів (а.с. 52 т.1).

10.03.2017 року ОСОБА_1 направлено рекомендованим листом попередження про зміну істотних умов праці, відповідно до наказу №6-ВК/ТР від 10.03.2017 року Про зміну істотних умов праці ОСОБА_1А. (а.с. 54 т.1).

Відповідно до наказу №18-ВК/ТР від 16.05.2017 року Про звільнення ОСОБА_1 за п.6 ст.36 КЗпП України звільнено ОСОБА_1, начальника відділу кадрів, провідного інженера з охорони праці за суміщенням з 16 травня 2017 року за пунктом 6 статті 36 КЗпП України в зввЂ�язку з відмовою від продовження роботи при зміні істотних умов праці. В якому також зазначено, виплатити ОСОБА_1 вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку відповідно до статті 44 КЗпП України. Підстава: Наказ Про зміну істотних умов праці ОСОБА_1А. №6 -ВК/ТР від 10.03.2017 року В якому позивач ОСОБА_1 22.05.2017 року зазначила власноруч, що з наказом ознайомлена, але не згодна, так як вважає, що її звільнення незаконне з декількох підстав . (а.с. 60 т.2).

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.

Положеннями ч. 3 ст. 32 КЗпП України визначено, що зміна істотних умов праці у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні істотних умов праці у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги п. 6 ст. 36 КЗпП України щодо належного повідомлення працівника не пізніше ніж за 2 місяці.

Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України , суди мають з'ясувати питання про те, що припинення трудового договору за п.6

ст.36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Відповідно до ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч.3 ст.40 КЗпП стосуються як передбачених статтями 40, 41(1) КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку.

Суд зазначає, що розірвання трудового договору можливо за ініціатива робітника або власника. Позивач ОСОБА_1 заяву про звільнення не надавала, отже в даному випадку розірвання трудового договору відбулось за ініціативи власника, у період перебування працівника ОСОБА_1 у відпустці. Таким чином звільнення ОСОБА_1 з ТОВ ПРИЗМА-ЕЛЕКТРИК суд вважає незаконним.

Як вбачається з довідки про середній заробіток від 16 травня 2017 року за підписами директора підприємства ОСОБА_3, головного бухгалтера ОСОБА_4, прийнято рішення при виплаті вихідної допомоги ОСОБА_1 прийняти за основу розрахунок, виходячи із посадового (місячного) окладу та доплати 18 % за суміщення, з яких утримано податковий збір 1,5 % - 82. 92 грн., ПДФО 18 % - 995. 04 грн., до видачі - 4450. 04 грн. (а.с. 71 т.2).

Оскільки, відповідно до наказу №10-ВК/ТМ від 28.04.2017 року Про продовження відпустки ОСОБА_1А. відпустка ОСОБА_1 подовжена з 28 квітня 2017 року по 21 травня 2017 року включно (а.с.65 т.1), 16.05.2017 року ОСОБА_1 направлено копію наказу №18-ВК/ТР від 16.05.2017 року Про звільнення ОСОБА_1 за п.6 ст.36 КЗпП України та запропоновано звЂ�явитися для отримання трудової книжки, який вона отримала 30.06.2017 року.

В свою чергу 04.07.2017 року ТОВ ПРИЗМА ЕЛЕКТРИК надіслало ОСОБА_1 трудову книжку рекомендованим листом, який вона отримала 10.07.2017 року.

Відповідно до ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1 , 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36 ) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39 ) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41 , - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.

Відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

В свою чергу п.4.2 Про затвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників №58 від 29.07.1993 року якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання

трудової книжки.

Суд наголошує, що судове доказування - це діяльність учасників процесу при визначальній ролі суду по наданню, збиранню, дослідженню і оцінці доказів з метою встановлення з їх допомогою обставин цивільної справи. При цьому, збирання доказів у цивільних справах не є обов'язком суду, крім випадків, встановлених ЦПК України .

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов'язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов'язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи ( Проніна проти України , № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Доказування є єдиним шляхом судового встановлення фактичних обставин справи і передує акту застосування в судовому рішенні норм матеріального права, висновку суду про наявність прав і обов'язків у сторін.

У відповідності до частини 1 статті 76 ЦПК України , доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інші обставини, які мають значення для вирішення справи.

Згідно статті 77 ЦПК України , належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Згідно до пункту 4 частини 2 статті 43 ЦПК України учасники справи зобов'язані подавати усі наявні у них докази в порядку та строки, встановлені законом або судом, не приховувати докази.

У ч.ч.1, 2, 8 статті 83 ЦПК України визначено, що сторони та інші учасники справи подають докази у справі безпосередньо до суду. Позивач повинний подати докази разом з поданням позовної заяви. Докази, не подані у встановлений законом або судом строк, до розгляду судом не приймаються, крім випадку, коли особа, яка їх подає, обґрунтувала неможливість їх подання у вказаний строк з причин, що не залежали від неї.

Оскільки судом не встановлено порушень законодавства щодо відмови у відпустці, виплати компенсації за невикористану відпустку, не допуск на робоче місце, незаконні зміни умов праці, про несвоєчасну видачу трудової книжки, про зміну дати та причин звільнення, про оплату вимушеного прогулу, вихідної допомоги в розмірі трьохмісячного середнього заробітку, суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позову в цій частині.

Також позивач просить стягнути мотивовану моральну шкоду за порушення трудових прав; стягнути моральну шкоду за наявність безпосередньої матеріальної шкоди; стягнути моральну шкоду за упущену вигоду у 50-ти кратному розмірі до мінімальної заробітної плат; стягнути з головного бухгалтера ОСОБА_4, виконавчого директора ОСОБА_5, працівника ОСОБА_9, які причинили матеріальному шкоду підприємству, суму спричиненої шкоди перед підприємством в порядку регресу, посилаючись на те, що вона опинилась за межею бідності, має велику заборгованість по сплаті житлово-комунальних послуг, порушені її права інтелектуальної власності, позбавлена можливості працювати, шляхом відсторонення від роботи, спричинення шкоди здороввЂ�ю середньої тяжкості, ненадання медичної допомоги.

Частиною 1 статті 1167 ЦК України передбачено, що моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини.

В частині 2 ст. 23 ЦК України закріплено, що моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.

В силу ч.4 ст. 23 ЦК України моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов'язана з розміром цього відшкодування.

Відповідно до п. 5 Постанови Пленуму Верховного суду України № 4 від 31.03.1995 року Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди обовязковому зясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного звязку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен звЂ�ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору.

Відповідно до п. 9 Постанови розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.

Таким чином, суд приходить до висновку, що вимоги позивача про відшкодування мотивованої моральної шкоди за порушення трудових прав; стягнення моральної шкоди за наявність безпосередньої матеріальної шкоди; стягнення моральної шкоди за упущену вигоду у 50-ти кратному розмірі до мінімальної заробітної плат; стягнення з головного бухгалтера ОСОБА_4, виконавчого директора ОСОБА_5, працівника ОСОБА_9, які причинили матеріальному шкоду підприємству, суму спричиненої шкоди перед підприємством в порядку регресузадоволенню не підлягають, оскільки позивачем не доведено обставин і підстав, які зумовлюють наявність моральної шкоди, позивачем не надано жодних змістовних обґрунтувань та належних доказів заподіяння їй моральної шкоди, не обґрунтовано наявність причинно-наслідкового зв'язку між погіршенням здороввЂ�я та безпосередньо діями або бездіяльністю відповідача.Отже, позовні вимоги в частині відшкодування моральної шкоди не підлягають задоволенню.

Позивач подала заяву про поновлення строків позовної давності (а.с. 103-104 т. 1, а.с. 46 т.2), в якій зазначила, що пропустила строк з поважних причин, оскільки в цей період вона хворіла, також зазначила, що здійснювала догляд за батьком ОСОБА_8, якому більше 80-ти років, чекала відповіді послуг адвоката з центру безкоштовної правової допомоги, а також очікувала відповіді з інспекції по труду, до якого вона зверталась. Просить вважати строк давності з 23.04.2018 року, тобто з моменту отримання відповіді з інспекції по труду. Ці всі обставини унеможливили звернення до суду з даним позовом раніше. Проте, суд не вбачає підстав для відновлення строків позовної давності. У позовній заяві ОСОБА_1 наводить перелік, на її думку, порушень допущених при її звільненні, які порушують її права, що свідчить про обізнаність позивача про порушення її прав вже під час отримання відповіді Головного Управління Держпраці. Надані суду медичні документи у відношенні ОСОБА_1 (а.с. 105, 106, 107, 108 т.1) містять відомості про знаходження її на стаціонарному лікуванні з 23.08.2017 року до 01.09.2017 року, з 08.09.2017 року до 29.09.2017 року, з 03.10.2017 року до 13.10.2017 року. В свою чергу звільнення ОСОБА_1 відбулось 16.05.2017 року, тобто за декілька місяців до знаходження на лікування в умовах стаціонару. Довідка Вуличного комітету №19 від 16.01.2018 року видана ОСОБА_1 в тому, що вона здійснює догляд за батьком ОСОБА_8, ІНФОРМАЦІЯ_1 не є належним доказом, оскільки вказані відомості не містять даних про період та тривалість потреби у постійному догляді, також суд зазначає, що вуличний комітет не є медичною установою, яка визначає потребу у наданні догляду за людиною похилого віку, отже цей доказ суд сприймає, як неналежний.

Відповідно до ст. 257 ЦК України загальна позовна давність встановлюється тривалістю у три роки.

Згідно положень ч.1 ст.258 ЦК України для окремих видів вимог законом може встановлюватися спеціальна позовна давність: скорочена або більш тривала порівняно із загальною позовною давністю.

Статтею 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Відповідно до ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Встановлені статтями 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст.233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних

причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав.

Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з'ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи права і обов'язки сторін.

З огляду на наведене, суд прийшов до висновку, що передбачені ст. 233 КЗпП України строки для звернення до суду з даним позовом, позивачем порушені без поважних причин, тому підстав для їх поновлення не вбачає.

Керуючись ст.ст. 36 п.6, 32 ч.3, 40, 41, 4 4, КЗпП, ст.ст. 12 , 13 , 43 , 49 , 76-81 , 89 , 141 , 259 , 263-265 , 268 , 272-274 , 279 , 354 ЦПК України , суд,-

в и р і ш и в:

В задоволенні позову ОСОБА_1 доТОВ ПРИЗМА-ЕЛЕКТРИК директор ОСОБА_3, головного бухгалтера ТОВ ПРИЗМА-ЕЛЕКТРИК ОСОБА_4, виконавчого директора ТОВ ПРИЗМА-ЕЛЕКТРИК ОСОБА_5, працівника ТОВ ПРИЗМА-ЕЛЕКТРИК ОСОБА_6 про відмову у відпустці, виплати компенсації за невикористану відпустку, не допуск на робоче місце, незаконні зміни умов праці, про незаконне звільнення, про несвоєчасну видачу трудової книжки, про зміну дати та причин звільнення, про оплату вимушеного прогулу -відмовити.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку шляхом подачі апеляційної скарги безпосередньо до Харківського апеляційного суду в 30-денний строк з дня проголошення рішення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Відповідно до п. 15, п.15.5 Перехідних положень ЦПК України до дня початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунакаційної системи апеляційні та касаційні скарги подаються учасниками справи до або через відповідний суди, а матеріали справ витребовуються та надсилаються судами за правилами, що діяли до набрання чинності цією редакцією Кодексу.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо скаргу не було подано.

Позивач: ОСОБА_1 (місце проживання: ІНФОРМАЦІЯ_2).

Відповідач: ТОВ ПРИЗМА-ЕЛЕКТРИК (місцезнаходження: м. Харків, вул. Кібальчича,18, код ЄДРПОУ 35588528).

Відповідач: ОСОБА_4 (місце проживання: ІНФОРМАЦІЯ_3).

Відповідач: ОСОБА_5 (місце проживання: ІНФОРМАЦІЯ_4).

Відповідач: ОСОБА_6 (місце проживання: ІНФОРМАЦІЯ_5).

Повний текст рішення виготовлений 16 січня 2019 року.

Суддя: